Трудовой кодекс про совмещение

Содержание:

Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

СТ 60.2 ТК РФ.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Комментарий к Ст. 60.2 Трудового кодекса РФ

1. В отличие от совместительства (см. ст. 60.1 ТК РФ и комментарий к ней) совмещение профессий (должностей) имеет место в рамках одного трудового договора, и работа по совмещаемой профессии (должности) осуществляется в пределах и режиме рабочего времени, установленного трудовым договором. Условие о выполнении работ по двум или нескольким профессиям, специальностям или должностям определяется сторонами при заключении трудового договора в качестве условия о трудовой функции, возлагаемой на работника, либо впоследствии.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ условие о расширении трудовой функции за счет совмещения профессий (должностей) может быть определено приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. При согласовании сторонами условия о совмещении профессий (должностей) и фиксировании его в установленной форме стороны могут установить срок такого совмещения и порядок выполнения работы по совмещаемой профессии (специальности) либо должности.

2. По своему правовому режиму к условию о совмещении профессий (должностей) примыкает условие о расширении зоны обслуживания либо об увеличении объема выполняемых работ. Это условие устанавливается после согласования сторонами условия о трудовой функции работника и может иметь постоянный или временный характер (в частности, в виде возложения исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором).

3. Несмотря на то что условие о совмещении профессий (должностей) или расширении зоны обслуживания либо увеличении объема выполняемых работ является условием, составляющим содержание трудового договора как соглашения сторон, законодатель предполагает возможность одностороннего отказа от этого условия. Такой отказ осуществляется в письменной форме посредством предупреждения заинтересованной стороной противной стороны не позднее чем за три рабочих дня. Работник может выразить отказ от совмещения профессий (должностей) или расширения зоны обслуживания либо объема выполняемых работ в форме соответствующего письменного заявления, работодатель — посредством издания приказа (распоряжения).

Совмещение должностей и профессий в Украине: когда, как и почем

Prostopravo.com.ua выяснял в каких случаях возможно совмещение нескольких должностей на одном предприятии, как должно оплачиваться и оформляться. На что только не готовы украинцы, чтобы заработать больше денег. И работать на двух или нескольких работах сразу, и выполнять должностные обязанности временно отсутствующего коллеги. Именно о последней возможности поговорим сегодня.

Что такое совмещение должностей

Определение понятия совмещения профессий (или должностей) дается в статье 105 Кодекса законов о труде. Так, под внутренним совмещением понимают выполнение на одном и том же предприятии, учреждении, в организации вместе с основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) или обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы.

Важно отличать совмещение должностей от работы по совместительству, поскольку трудовые отношения в этих случаях регулируются разными норами права, по-разному оплачиваются и оформляются.

Совместительство предполагает выполнение работником, кроме основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время, на том же, или на другом предприятии. С работником, работающим по совместительству, заключается отдельный трудовой договор. В отличие от совместительства, совмещение должностей или профессий осуществляется по одному трудовому договору, всегда на одном предприятии и в пределах установленной продолжительности рабочего дня.

Как правило, совмещение должностей применяется в случае временного отсутствия замещаемого работника на рабочем месте: в связи с болезнью, отпуском, командировкой и т. п.

В каких случаях разрешается

Как и во многих других случаях, когда речь идет о трудовых отношениях, вопросы совмещения профессий и должностей регулируются нормами еще советского законодательства, которое применяется в части, не противоречащей Конституции и законам Украины. Поэтому обратимся к Постановлению Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» и Инструкции по применению этого Постановления от 14.05.1982 № 53-ВЛ, утвержденной Государственным комитетом СССР по труду и социальным вопросам, Министерством финансов СССР, Секретариатом Всесоюзного Центрального совета профессиональных союзов.

Согласно Постановления № 1145 совмещение профессий (должностей) допускается на одном и том же предприятии, в учреждении, организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения. Совмещение профессий (должностей) разрешается, как правило, в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, инженерно-технические работники, служащие и другие).

То есть, совмещение профессий (должностей) допускается в тех случаях, когда работник по своей квалификации может обеспечить качественное выполнение как основной, так и совмещаемой (дополнительной) работы.

Существуют и другие ограничения на работу по совместительству, установленные, в частности, частью третьей статьи 22 КЗоТ, которой предусмотрено, что законодательством могут устанавливаться требования относительно возраста, уровня образования, состояния здоровья работника, и статьей 25-1 КЗоТ, которой установлены ограничения совместной работы родственников на предприятии, в учреждении, организации.

За работниками, которые заняты на основной работе с вредными, опасными и тяжелыми условиями труда и которые совмещают профессии (должности), сохраняются установленные законодательством соответствующие льготы (дополнительные отпуска, сокращенная продолжительность рабочего времени, бесплатная выдача спецодежды, спецобуви, других средств индивидуальной защиты, обезвреживающих средств, лечебно-профилактического питания и т.д.) независимо от того, установлены ли эти льготы для совмещаемой профессии (должности).

Работникам, которым указанные льготы не предусмотрены законодательством по основной работе, но предусмотрены за совмещаемой профессии (должности), такие льготы предоставляются только за те рабочие дни, в которые работник работал по совмещению не менее половины рабочего дня.

Совмещать должность могут один или сразу несколько работников.

Юридическая онлайн-консультация по Skype

Доплаты за совмещение должностей

Постановление №1145 ограничивает размер доплат за совмещение профессий (должностей) 50 процентами тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника, независимо от числа лиц, между которыми распределяются эти доплаты (надбавки).

Однако анализ действующего законодательства позволяет сделать вывод, что работодатель не ограничен этой цифрой при определении размера доплат за совмещение профессий (должностей). Так, в части первой статьи 21 КЗоТ установлено, что выполняемая работа определяется соглашением между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, в соответствии с частью второй статьи 105 КзоТ, устанавливаются на условиях, предусмотренных в коллективном договоре. Если же коллективный договор на предприятии, в учреждении, организации не заключен, собственник или уполномоченный им орган обязан согласовать, вопрос доплат с профсоюзным органом, который представляет интересы большинства работников, а если его нет — с другим органом, уполномоченным на представительство трудовым коллективом (ч. 2 ст. 97 КЗоТ).

Кроме того, согласно Постановления № 1145 доплаты за совмещение профессий (должностей) не устанавливаются в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена ​​трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной фактической его занятостью по сравнению с действующими нормами трудовых затрат по основной работе.

Следует отметить, что в соответствии с Порядком исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины № 100 от 8 февраля 1995 г., доплаты за совмещение профессий и должностей включаются в расчет средней заработной платы.

Как оформляется

Прежде всего, нужно помнить, что совмещение должностей является существенным изменением условий и оплаты труда, о чем работник должен быть предупрежден за два месяца (ч. 2 ст. 32 КзоТ). В таком же порядке работник должен быть уведомлен о прекращении совмещения, если оно было установлено на неопределенный срок.

Второе, на что должен обратить внимание работодатель: совмещение профессий или должностей возможно только с согласия работника. Соглашение о совмещении должностей заключается на определенный срок или без указания такого срока. Согласно Инструкции оформляется совмещение должностей приказом.

В приказе о совмещении нужно обязательно указать совмещаемую должность, а также размер доплаты за совмещение. Работника, который будет совмещать должности, нужно ознакомить с приказом под расписку.

Отмену совмещения должностей также необходимо правильно оформить приказом.

Внесение в трудовую книжку сведений о совмещении Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты Украины № 58 от 29 июля 1993 г., не предусмотрено, но и прямо не запрещается. Поэтому в некоторых случаях в трудовую книжку вполне можно внести запись о совмещении профессий (должностей), если работник, например, работает по совмещению на такой профессии (должности), которая дает ему право на пенсию по возрасту на льготных условиях.

Следует помнить, что уменьшение численности работников в результате совмещения профессий (должностей) не может служить основанием для изменения установленного предприятиям, учреждениям или организациям лимита численности и утвержденного штатного расписания, упразднения подразделений и т. п. Более того, при отсутствии соответствующей штатной единицы в штатном расписании, нет оснований для совмещения этой должности и установления за это доплаты.

Не пропустите новые статьи. Подписывайтесь на рассылку!

Статья 151 ТК РФ. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

Новая редакция Ст. 151 ТК РФ

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Комментарий к Статье 151 ТК РФ

Трудовым кодексом закрепляются особые правила оплаты труда при совмещении профессии и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Под совмещением профессий (должностей) следует понимать одновременное выполнение работником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по другой профессии (должности). Частным случаем совмещения профессии (должностей) является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Совмещение профессий (должностей) не следует смешивать с работой по совместительству. Если при работе по совместительству оплата осуществляется в полном объеме в соответствии с заключенным трудовым договором, то за совмещение профессий работнику производятся доплаты, размер которых устанавливается по соглашению работника и работодателя. На сегодняшний день законодательством не установлены какие-либо минимальные размеры доплат за совмещение профессий или должностей.

На практике у многих работодателей возникает вопрос о необходимости доплаты за совмещение заместителям руководителей организаций в период временного отсутствия этих руководителей. Кассационная коллегия Верховного Суда Российской Федерации в своем Определении от 11 марта 2003 г. N КАС03-25 пришла к выводу, что акты, запрещающие выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, противоречат основным принципам трудового законодательства.

Другой комментарий к Ст. 151 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В ст. 151 ТК РФ предусмотрен ряд случаев выполнения работником наряду с основным также и дополнительного объема работы:

— совмещение профессий (должностей);

— расширение зоны обслуживания;

— увеличение объема работы;

— исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

2. Под совмещением профессий следует понимать выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). При этом в отношении рабочих речь идет о другой профессии, а в отношении служащих — о другой должности.

3. Под расширением зоны и увеличением объема работы следует понимать выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по той же профессии или должности.

4. Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

От выполнения обязанностей временно отсутствующего работника следует отличать так называемое временное заместительство, при котором работник исполняет обязанности по должности временно отсутствующего работника с освобождением на это время от основной работы. Порядок оплаты временного заместительства, установленный разъяснением Госкомтруда СССР N 30 и Секретариата ВЦСПС N 39 от 29 декабря 1965 г. (с изм. от 11 марта 2003 г.), предусматривает выплату замещающему работнику разницы между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника. Определением Верховного Суда РФ от 11 марта 2003 г. подп. «а» абз. 3 и абз. 4 п. 1 указанного Порядка признаны не действующими в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации.

5. Во всех указанных случаях изменяется трудовая функция работника, поэтому в соответствии со ст. 72 ТК РФ на это требуется письменное согласие работника. Порядок введения совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника определен ст. 60.2 ТК РФ. При совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания, увеличении объема выполняемой работы работнику устанавливается доплата, размер которой определяется соглашением сторон трудового договора.

Действующее законодательство не устанавливает никаких ограничений по размеру указанной доплаты. В организациях бюджетной сферы на установление доплат могут быть направлены средства, предусмотренные для оплаты труда.

Доплата за совмещение должностей

Обновление: 27 июня 2017 г.

Любой труд должен быть оплачен, в том числе дополнительный. Возложение на работника дополнительных обязанностей всегда сопровождается установлением дополнительного вознаграждения. Рассмотрим в этой статье такое понятие, как «доплата за совмещение должностей».

Совмещение профессий/должностей

Совмещение представляет собой выполнение работником по поручению руководства дополнительной работы в течение рабочего дня. При этом от основной работы он не освобождается.

Дополнительный объем работ может выполняться:

  • в целях замещения отсутствующего работника;
  • по той же профессии или по другой;
  • путем расширения зоны обслуживания или увеличения объема работ.

Совмещение предполагает дополнительные обязанности работника. Как оформить их вменение работнику, раскрывает ст. 60.2 ТК РФ.

Рассмотрим основные правила, которые нужно обязательно соблюсти для того, чтобы совмещение было законным.

Во-первых, возложение дополнительных обязанностей без согласия работника не допускается. Работник должен быть уведомлен о предстоящих изменениях условий его труда за месяц до соответствующих событий. Возможность увеличения должностных обязанностей работника или объема выполняемой им работы может быть предусмотрена трудовым договором (например, указанием на обязанность работника выполнять поручения работодателя). Однако получение согласия работника, например, на расширение зоны обслуживания все равно необходимо.

Во-вторых, отвечая на вопрос, как вменить работнику дополнительные обязанности по ТК РФ, рекомендуем заключить с работником доп. соглашение к трудовому договору, которым должны быть предусмотрены:

  • вид дополнительной работы;
  • объем работ;
  • срок выполнения работ;
  • размер доплаты и др. условия.

В-третьих, работодатель должен вынести приказ о возложении дополнительных обязанностей на работника, с которым последний должен быть ознакомлен под роспись. В случае, если работник не согласен с приказом, доп. обязанности возлагаются на другого работника.

В-четвертых, работнику предоставлено право отказаться от выполнения дополнительного объема работ до истечения установленного срока. В этом случае он должен уведомить работодателя о своем решении не менее чем за три рабочих дня до прекращения выполнения доп. обязанностей.

Трудовой кодекс о совмещении должностей: оплата

ТК РФ (статья 151) устанавливает, что работнику, на которого возлагаются дополнительные обязанности без освобождения от основной работы, должна быть произведена доплата, которая устанавливается по соглашению сторон.

Как правило, доплата за совмещение профессий устанавливается доп. соглашением о возложении дополнительных обязанностей. Ее размер должен устраивать работника. В противном случае в отсутствие согласия работника с предлагаемыми условиями оплаты совмещение не может считаться законным.

Совмещение отличается от другого института трудового законодательства – совместительства тем, что работник не ограничен по времени выполнения дополнительной работы. Если при совместительстве продолжительность работы не может превышать 4 часа, то при совмещении время выполнения работ не отслеживается. Главное – чтобы работник успевал выполнять за предусмотренное трудовым договором время обязанности и по основной работе, и по дополнительной.

В связи с этим не существует ограничений и по размеру оплаты труда работников, оформленной доплатой за совмещение. Нет правила, по которому доплата не может превышать половину оклада или должна рассчитываться исходя из отработанного времени.

Так как рассчитать доплату за совмещение должностей? Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон в фиксированной сумме или процентах от оклада и определяется исходя из особенностей дополнительных работ:

  • объема;
  • сложности;
  • сроков выполнения;
  • нагрузки на работника с учетом основной работы и др.

Рассматриваемая надбавка за совмещение учитывается в целях начисления НДФЛ, уплаты страховых взносов работодателем, при расчете среднего заработка для начисления пособий по нетрудоспособности, отпускных, страховых выплат и т.д.

Как правило, размер доплаты доводится до сведения работника на этапе уведомления о совмещении. Для того чтобы дать согласие на увеличение нагрузки, работник должен оценить, насколько соответствует предлагаемая работодателем оплата ожидаемым трудозатратам. В доп. соглашении к трудовому договору, которое подписывает работник, должна быть указана надбавка, которая его устраивает. Если работодатель обещает большие выплаты, а в официальных документах устанавливает другие цифры, работник, подписавший эти документы, не сможет потребовать от работодателя выплаты обещанных им сумм. При этом дополнительные обязанности, предусмотренные доп. соглашением, должны работником выполняться.

Последний этап оформления совмещения, на котором работник должен подтвердить свое согласие с возложением на него дополнительных обязанностей и размером дополнительного вознаграждения за совмещение, — это вынесение работодателем приказа о совмещении, в котором указываются:

  • основание вынесения приказа (например, «в связи с ежегодным основным оплачиваемым отпуском работника»);
  • срок выполнения дополнительных обязанностей;
  • размер доплаты за совмещение;
  • поручение бухгалтерии осуществлять начисление заработной платы работнику с учетом положений приказа.

Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Если работник не согласен с приказом и отказывается его подписать, на него не могут быть возложены дополнительные обязанности. В таком случае дополнительная работа может быть поручена другому работнику.

В период, указанный в приказе, работник за выполнение дополнительных обязанностей будет получать соответствующую доплату.

СОВМЕЩЕНИЕ ПРОФЕССИЙ (ДОЛЖНОСТЕЙ)

Статьей 151 ТК РФ «Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника» определено, что работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Статья 151 ТК РФ является своего рода продолжением ст. 149 ТК РФ в части оплаты труда при совмещении профессий (должностей).

По отношению к рабочим речь идет о совмещении профессий, а по отношению к служащим — о совмещении должностей. Профессии присваиваются на основании Единого тарифно-квалификационного справочника профессий рабочих (ЕТКС) или Квалификационного справочника (КС) профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС. Специалисты и служащие занимают должности.

Совмещение профессий (должностей) целесообразно производить в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, служащие и др.).

Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

Отличие от совместительства состоит в том, что работник помимо основной работы выполняет другую работу в пределах установленной для основной работы продолжительности рабочего времени за счет интенсивности (уплотнения) работы в течение рабочего дня.

Выполнение работником наряду со своей основной работой дополнительного объема работ, но уже по той же профессии (должности), рассматривается как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ (не является совмещением).

Как те, так и другие виды работ допускаются на одном и том же предприятии, в учреждении, организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения.

Понятие расширения зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ дано в ст. 423 ТК РФ «Применение законов и иных нормативных правовых актов». В ней установлено, что впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ.

Изданные до введения в действие ТК РФ нормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ и применяемые на территории Российской Федерации постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК РФ могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.

В соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» Государственным комитетом СССР по труду и социальным вопросам совместно с Министерством финансов СССР и Всесоюзным Центральным Советом Профессиональных Союзов разработана от 14 мая 1982 г. № 53-ВЛ Инструкция по применению постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)». В ней определено, что такое расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ.

При временном отсутствии работника (например, в связи с болезнью, командировкой, отпуском или по какой-либо другой причине, когда за ним сохраняется место работы) его должность и трудовые обязанности могут быть возложены на другого работника, но без освобождения от основной работы. На основании ст. 151 ТК РФ в этом случае предусмотрено право на установление соответствующей доплаты.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника согласно ст. 151 ТК РФ устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Конкретный размер той или иной доплаты отражается в локальном нормативном акте предприятия (например, приказ по предприятию). В приказе должно быть указано:

• какую работу выполняет работник;

• установлена та или иная доплата в процентном отношении к тарифной ставке, окладу или в абсолютном размере и на какой срок (месяц, полугодие и т.п.).

Доплата за совмещение профессий (дол-жностей) должна производиться дифференцированно. При согласовании конкретного размера доплат за совмещение профессий (должностей) следует учитывать важность поручаемой дополнительной работы, ее объем, загруженность работника по основной занимаемой должности.

На практике размер доплат, устанавливаемый работнику за совмещение профессий (должностей), предельными размерами не ограничивается. По одной вакантной должности выполнение дополнительной работы может быть поручено нескольким работникам. Однако общая сумма доплат не должна превышать экономии по фонду заработной платы по вакантным должностям.

В коллективном договоре (другом локальном нормативном акте, например в положении о персонале или в положении об оплате труда) должны быть отражены варианты совмещения, в том числе по должностям и профессиям .

Чтобы начисление премий при совмещении профессий или должностей (начисление производится по основной работе) производилось с учетом суммы доплат за совмещение профессий (должностей), в коллективном договоре (другом локальном нормативном акте) необходимо определить перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников данного предприятия, на которые начисляются премии, с учетом имеющихся денежных средств .

Регламентирование порядка и размера доплаты за выполнение обязанностей по профессии или должности временно отсутствующего работника должно быть отражено в коллективном договоре предприятия или ином локальном нормативном акте. Таким документом на предприятиях, где не заключаются коллективные договора, как правило, является Положение о персонале данного предприятия, принятое на собрании трудового коллектива. Право на замещение временно отсутствующего работника имеют как рабочие, так и служащие. Но в связи с тем что доплаты за замещение временно отсутствующих работников производятся в основном за счет экономии по фонду заработной платы, с учетом производственной необходимости и наличия экономии фонда заработной платы, перечень работников, которым может быть поручено это замещение, должен быть отражен в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте.

Конкретный размер доплаты в абсолютном размере или в процентах к должностному окладу или тарифной ставке работника, на которого возложено наряду с основной работой исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (в связи с отпуском, болезнью и в других случаях), устанавливается приказом по предприятию.

Чтобы начисление премий при выполнении обязанностей временно отсутствующего работника производилось с учетом суммы установленной доплаты, необходимо эту доплату включить в перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников данного предприятия, на которые начисляются премии. Указанный перечень следует внести в коллективный договор (другой локальный нормативный акт, положение об оплате труда).

Пример. В организации во время отсутствия бухгалтера (учебный отпуск, затем очередной отпуск) объем его работы был возложен на нормировщика. Полагается ли в этом случае нормировщику дополнительная оплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника? Будет ли она учитываться при начислении премии?

Возложение на работника (в данном случае на нормировщика) в пределах продолжительности основного рабочего времени дополнительных обязанностей отсутствующего работника (бухгалтера) в связи с учебным и очередным отпусками, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место или должность, рассматривается трудовым законодательством как выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

В приведенном примере следует руководствоваться следующим. На основании действующего законодательства и коллективного договора нормировщику может быть произведена соответствующая доплата. По предприятию издается приказ с указанием:

– дополнительного объема выполняемых работ;

– срока выполнения обязанностей нормировщика за бухгалтера;

– конкретного размера доплаты (например, 50 % оклада по основной работе).

Если в коллективном договоре предусмотрен перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников, на которые начисляются премии, то на доплату, установленную нормировщику, будет производиться начисление премии.

В том случае, если выполнение работы бухгалтера приказом возложено в равной мере на нескольких работников (например, трех), то установление доплаты возможно как каждому в равной степени, так и дифференцированно в зависимости от конкретного дополнительного объема выполняемых работ каждым работником в отдельности (первому, например, 30 % должностного оклада по основной работе, второму — 20 %, третьему — 50 %). Размер доплаты работникам может ограничиваться размером оклада отсутствующего работника (бухгалтера).

Возникает вопрос о правомерности установления доплаты за совмещение руководителю предприятия, его заместителю и руководителю структурного подразделения. В подп. «а» п. 15 постановления указывается на то, что оно не распространяется на руководителей предприятий, учреждений и организаций, их заместителей и помощников, главных специалистов, руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей. К руководителям, в частности, относятся:

– директора (генеральные директора), начальники, управляющие, заведующие, председатели, командиры, комиссары, мастера, производители работ на предприятиях, в структурных единицах и подразделениях;

– главные специалисты — главный бухгалтер, главный диспетчер, главный инженер, главный металлург, главный сварщик, главный агроном, главный геолог, главный электрик, главный экономист, главный научный сотрудник, главный редактор;

К категории руководителей относятся также заместители по вышеназванным должностям.

Например, если отсутствует главный специалист, то начальник отдела может поручить ведущему специалисту вести дополнительную работу по обеспечению контроля за расходом фонда заработной платы, премирования, применению форм и систем оплаты труда, установлению разрядов рабочим и категорий служащим. В этом случае ведущему специалисту может быть установлена доплата за совмещение должности.

Начальник отдела может и сам вести этот участок работы во время отсутствия главного специалиста. Ему в данном случае не может быть установлена доплата за совмещение должности главного специалиста, так как для начальника отдела это не дополнительный объем, а основная работа.

Согласно п. 34 Инструкции по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях к руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Должность руководителя по Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов имеет код 1.

Ответом на вопрос о правомерности установления доплаты за совмещение руководителю структурного подразделения является решение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 25 марта 2003 г. № КАС 03-90 о признании не действующим со дня вынесения настоящего решения подп. «а» п. 15 постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» (в ред. постановлений от 19.02.87 № 222; 01.12.87 № 1367; 05.02.88 № 153; 31.05.88 № 689; 17.08.89 № 657) в части слов: «руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей».

Таким образом, подп. «а» п. 15 указанного постановления в части слов: «руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей» признан не действующим со дня вынесения определения.

С.И. Петрова, зам. начальника Управления оплаты, нормирования и производительности труда Министерства труда и социального развития Российской Федерации

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 4, 2003.