Обязанность предоставления отпуска при увольнении

Право работника на отпуск при переводе к другому работодателю

Финансовый кризис для многих работающих стал поводом для смены работы, профессиональной переориентации. Помимо смены должности, профессии или специальности в экономически нестабильное время можно наблюдать активный процесс движения работников от одних работодателей к другим, что обусловлено не только пожеланиями самих работников, но и определенным образом сложившимися отношениями между различными работодателями. Например, некоторые организации совершают своеобразный «обмен» работниками в целях оптимального использования кадровых ресурсов. Кроме того, работников могут перевести в другую компанию в порядке правопреемства организаций, а именно — при реорганизации.

О преимуществах увольнения в порядке перевода

Согласно ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия можно осуществить перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Таким образом, перевод к другому работодателю подразумевает обязательное наличие двух этапов:

1) увольнение работника;

2) прием на работу к другому работодателю.

И увольнение, и прием на новую работу происходят с соблюдением норм Трудового кодекса РФ.

Для работника положительная сторона увольнения в порядке перевода к другому работодателю заключается в том, что еще до увольнения с первоначального места работы такой работник имеет гарантию по приему на работу к другому работодателю. Эту гарантию необходимо закрепить в письме нового работодателя, адресованном первоначальному работодателю либо лично работнику.

Существует мнение, что преимущество увольнения в порядке перевода в сравнении с увольнением по собственному желанию заключается в том, что стаж работника в первом случае не прерывается. Однако на самом деле переведенные работники не имеют преимуществ по стажу относительно работников, уволенных по собственному желанию. Поясним сказанное.

До 2007 г. в законодательстве фигурировало понятие «непрерывный трудовой стаж», непрерывность которого влияла на размер пособия по временной нетрудоспособности (см. Правила исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию (утверждены Постановлением Совмина СССР от 13.04.1973 № 252)). Трудовой стаж считался непрерывным, если перерыв в работе при переводе к другому работодателю не превысил одного месяца, в то же время у работника, уволившегося по собственному желанию без каких-либо уважительных причин, перерыв в работе не мог превышать трех недель, а при повторном увольнении по собственному желанию без уважительных причин в течение года стаж прерывался автоматически. Следовательно, в целях сохранения непрерывности трудового стажа работникам было удобнее увольняться в порядке перевода.

На смену понятию «непрерывный трудовой стаж» пришло понятие «страховой стаж» (суммарная продолжительность времени уплаты страховых взносов и/или налогов), закрепленное в Федеральном законе от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования».

Поскольку продолжительность страхового стажа исчисляется суммарно, его непрерывность не имеет значения для определения размера пособия.

Таким образом, сегодня мнение о том, что отрицательной стороной увольнения по собственному желанию является возможное прерывание стажа, нельзя считать правильным. Страховой стаж не прерывается ни при увольнении по собственному желанию, ни при увольнении в порядке перевода, лишь приостанавливается его накопление.

Порядок реализации права на отпуск при переводе к другому работодателю

Часть 2 ст. 72.1 ТК РФ прямо указывает на то, что перевод работника к другому работодателю подразумевает прекращение трудового договора с прежним работодателем. Следовательно, к трудовым отношениям, складывающимся по поводу увольнения работника в порядке перевода, в полной мере применимы нормы Трудового кодекса РФ, регулирующие порядок увольнения, в том числе и порядок реализации права работника на отпуск при увольнении, закрепленный в ст. 127 ТК РФ.

Для случаев, когда работник на момент увольнения имеет какое-либо количество дней неиспользованного отпуска, статья 127 ТК РФ предусматривает следующие два варианта реализации работником своего права на отпуск.

1. Получение денежной компенсации за неиспользованный отпуск. Компенсация рассчитывается исходя из среднего заработка. Согласно ч. 4 ст. 139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Компенсация выплачивается за все отпуска, неиспользованные работником.

2. Использование отпуска с последующим увольнением. Неиспользованные отпуска с последующим увольнением могут предоставляться работнику по его письменному заявлению. Днем увольнения при этом будет считаться последний день отпуска. Напомним, что реализация права на отпуск при увольнении таким способом не допускается при увольнении работника за виновные действия (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).

Таким образом, при переводе к другому работодателю работник может реализовать свое право на отпуск путем получения денежной компенсации либо путем использования отпуска с последующим увольнением в порядке перевода.

Перенести неиспользованный отпуск на период работы у нового работодателя нельзя

По общему правилу право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ст. 122 ТК РФ). Таким образом, перевод к другому работодателю не позволяет работнику «перенести» свои неиспользованные отпуска на новое место работы. Однако по соглашению с работодателем отпуск за первый год работы может предоставляться работнику авансом и до истечения шести месяцев. Это условие можно включить в подписываемый с новым работодателем трудовой договор.

Некоторые работодатели, определяя условия перевода работников, договариваются о сохранении неиспользованных отпусков переводимых работников с их последующим использованием уже у нового работодателя. Это делается, как правило, при отсутствии у первоначального работодателя возможности выплатить денежную компенсацию или отпускные.

Многие работники считают такое условие удобным, так как перевод к другому работодателю в данном случае никак не повлияет на их неиспользованный отпуск. Однако, достигая подобного соглашения о переносе отпуска, работодатели нарушают трудовое законодательство, а именно — нормы о необходимости выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск или предоставить отпуск с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ). Данная норма является императивной и не допускает урегулирования рассматриваемых отношений договорным путем. При ее несоблюдении работодатель, который не произвел своевременную выплату денежной компенсации и не предоставил работнику отпуск с последующим увольнением, привлекается к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ), устанавливающей последствия нарушения трудового законодательства.

Следует отметить, что даже наличие письменной просьбы работника о сохранении за ним неиспользованных дней отпуска с отказом от получения денежной компенсации не освобождает работодателя, нарушившего предписание статьи 127 ТК РФ, от привлечения к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Ранее, работник имел право использовать ежегодный оплачиваемый отпуск у нового работодателя, не дожидаясь истечения определенного срока (ст. 71 Кодекса законов о труде РФ). Причем Кодекс законов о труде РФ предоставлял работникам право на использование отпуска по истечении не шести, как в Трудовом кодекса РФ, а 11 месяцев работы у данного работодателя. Согласно ст. 71 Кодекса законов о труде РФ если переведенный работник успевал отработать на прежнем месте работы менее 11 месяцев (соответственно, права на отпуск у такого работника не возникало), он мог «доработать» этот срок у нового работодателя, после чего уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск. Однако с принятием Трудового кодекса РФ в 2002 г. данная норма утратила силу.

Следует заметить, что Кодекс законов о труде РФ не предоставлял возможности перенести обязанность по оплате отпуска на нового работодателя, а лишь сохранял за работником его трудовой стаж, необходимый для использования первого отпуска на новом месте работы. Обязанность выплатить при увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск либо предоставить отпуск с последующим увольнением существовала и до принятия Трудового кодекса РФ.

Однозначная позиция законодателя по поводу невозможности перенесения неиспользованного отпуска на период работы у нового работодателя часто вызывает недовольство как у работодателей, так и у работников, что влечет за собой различные попытки «обойти» императивные нормы Трудового кодекса РФ, обязывающие выплатить денежную компенсацию или предоставить отпуск до увольнения. Однако точка зрения законодателя является единственно верной в данном вопросе. Поскольку при увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю трудовые отношения работника с первоначальным работодателем полностью прекращаются с расторжением трудового договора, то и обязанности работодателя, являющиеся элементом трудовых отношений с работником, также прекращают свое существование (в случае их полного исполнения). Передать свои обязанности по трудовому договору работодатель не имеет права. Следовательно, он обязан исполнить их непосредственно до увольнения работника.

Таким образом, при увольнении в порядке перевода к другому работодателю первоначальный работодатель обязан выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск либо предоставить работнику отпуск с последующим увольнением. Новый работодатель вправе предоставить переведенному работнику возможность использовать отпуск авансом до истечения положенных шести месяцев, однако принудить к этому работодателя невозможно, если только такое условие не закреплено в трудовом договоре или отдельном соглашении.

Ю. Г. Гаврилова,
юрисконсульт АКГ «Интерком-Аудит»

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 4, 2010.

Обязанность предоставления отпуска при увольнении

Прежде всего обратимся к положениям ст. 127 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), в которой предусмотрена возможность предоставления работнику отпуска с последующим увольнением по его письменному заявлению. Но подобным правом могут воспользоваться не все работники, а только те, увольнение которых не вызвано их виновными действиями, такими как неоднократное неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей либо однократное, но грубое нарушение трудовых обязанностей. Перечень виновных действий работника установлен ст. 81 ТК РФ.
Обратите внимание, что предоставление работнику отпуска с последующим увольнением является для работодателя правом, но не его обязанностью. Если работодатель решает отказать, то при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Работодатель также может предоставить часть отпуска, а оставшуюся часть оплатить в виде компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Оформление отпуска

Порядок оформления отпуска работника, решившего уволиться по собственной инициативе, подразумевает следующие варианты.
1-й вариант. Работник уходит в отпуск согласно утвержденному на предприятии графику отпусков и пишет заявление об увольнении по собственному желанию. Причем он может написать это заявление и находясь в отпуске.
В этом случае период перед увольнением сотрудника может оказаться продолжительным. Ведь у работника могут быть как дополнительный отпуск, так и неиспользованный отпуск за предыдущие рабочие периоды. Но это позволит работодателю иметь достаточное время на поиск нового сотрудника взамен уходящего. Как известно, по общему правилу работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели (ст. 80 ТК РФ).
2-й вариант. Сотрудник пишет заявление на отпуск и одновременно с этим — заявление об увольнении по собственному желанию. Обратите внимание, что в данном случае работник уходит в отпуск без привязки к графику отпусков, утвержденному в организации на текущий год. Он не обязан этого делать.
В любом из приведенных вариантов днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ).
Как видим, работник пишет два заявления:
— на отпуск с указанием даты его начала и продолжительности. Причем желательно указать, что данный отпуск будет с последующим увольнением;
— на увольнение с указанием причины и даты увольнения.

В любом случае работодатель составляет два приказа:
— о предоставлении отпуска, где основанием служит заявление сотрудника на отпуск (можно использовать ставшую не обязательной с этого года форму N Т-6, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1);
— об увольнении, при этом основанием является заявление работника об увольнении (в данном случае можно использовать форму N Т-8, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
Напоминаем, что вышеуказанные формы необходимо утвердить как применяемые первичные учетные документы приказом руководителя по предприятию (ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (далее — Закон N 402-ФЗ)).
Иногда на практике работник подает одно заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска с последующим увольнением по собственному желанию. В принципе, подача такого заявления не противоречит нормам, установленным ст. ст. 80 и 127 ТК РФ. Работник соблюдает сроки предупреждения работодателя о расторжении трудового договора и использует возможность получения отпуска, оформив письменное заявление.
В качестве основания приказов о предоставлении отпуска и об увольнении в данном случае будет указано одно и то же заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением. К одному из приказов придется приложить копию заявления работника о представлении отпуска с последующим увольнением. Поэтому, на наш взгляд, целесообразнее иметь два перечисленных выше заявления от работника: на отпуск и об увольнении.

Оплата отпускных

ТК РФ предусмотрена возможность предоставления отпуска с последующим увольнением. Но из его норм непонятно, предоставляется отпуск полностью или пропорционально отработанному времени.
Ведь по общему правилу если сотрудник отработал менее года и при увольнении хочет отгулять полный ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 28 календарных дней, то работодатель должен удовлетворить его просьбу, так как право на использование отпуска за первый год работы у работника возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя.
Если отпуск будет предоставлен полностью, но не согласно отработанному времени, то при окончательном расчете с работника придется удержать определенную сумму денежных средств за неотработанные дни отпуска, предоставленные до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 137 ТК РФ). Напоминаем, что удержания за эти дни нельзя произвести в случаях, когда работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. п. 1, 2 и 4 ч. 1 ст. 81, п. п. 1, 2, 5 — 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Напрашивается простой вывод. Стороны могут прийти к договоренности о предоставлении отпуска согласно отработанному работником времени. В этом случае отпадет необходимость в удержании излишне оплаченных сумм отпуска.
Но возникает вопрос: как правильно рассчитать количество дней отпуска, которое следует предоставить? Для этого можно воспользоваться нормами Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 N 169, действие которых в части, не противоречащей ТК РФ, обусловлено ст. 423 ТК РФ.
За каждый отработанный месяц работнику полагается 2,33 календарного дня (28 календарных дней / 12 месяцев). При исчислении срока работы, дающего право на отпуск или компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.
Для пояснения приведем пример.

Удержания из зарплаты

Выше мы коснулись вопроса о необходимости удержания средств при увольнении работника за отгулянные им, но не отработанные дни отпуска. В соответствии с законодательством общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% заработной платы, причитающейся работнику (ст. 138 ТК РФ).
В этой связи интересно Письмо Минфина России от 24.04.2013 N 03-04-06/14298. В нем затронут вопрос размера удержаний из заработной платы работника. Правда, он касается размера удержаний НДФЛ из зарплаты работника налоговым агентом. Финансовое ведомство отмечает, что агент обязан удержать налог с каждой производимой им выплаты налогоплательщику в размере 50% суммы выплаты.
Положения Письма можно распространить и на удержание сумм, приходящихся на неотработанные дни отпуска. То есть их размер составит 50% сумм выплат при увольнении работника.
Но если с работника все же нельзя взыскать долг? Такое может случиться не только когда работодатель решил простить ему долг, но и тогда, когда сумма долга превышает 50% суммы выплаты при увольнении. В этом случае налоговые органы считают суммы неотработанных дней отпуска необоснованными, их нельзя принять в расходы при исчислении налога на прибыль (Письмо УФНС России по г. Москве от 30.06.2008 N 20-12/061148).
Поэтому если придерживаться такой позиции, то на сумму неотработанных дней отпуска необходимо уменьшить базу по налогу на прибыль в периоде увольнения работника. Но что касается НДФЛ и страховых взносов, то отчетность по ним корректировать не нужно. Кроме того, страховые взносы, начисленные на не учитываемые при налогообложении прибыли выплаты, можно учесть в расходах при исчислении налога на прибыль (Письмо Минфина России от 23.04.2010 N 03-03-05/85).
Правда, можно поступить и по-другому. Не удержав долг с работника, не оформлять прощение долга. По истечении трех лет (срока исковой давности в соответствии со ст. 196 Гражданского кодекса РФ, далее — ГК РФ) долг списывается как безнадежный (п. 1 ст. 1102 ГК РФ). В этом случае никаких корректировок по прибыли организации делать не нужно.

Как известно, в соответствии с п. 2 ст. 223 НК РФ в случае прекращения трудовых отношений до истечения календарного месяца датой фактического получения налогоплательщиком дохода в виде оплаты труда считается последний день работы, за который ему был начислен доход. Об этом напоминает Минфин России в Письме от 21.02.2013 N 03-04-06/4831.
Данное разъяснение касается порядка перечисления в бюджет НДФЛ, исчисленного и удержанного налоговым агентом с сумм, выплачиваемых работнику при увольнении, если такие выплаты были произведены за счет денежных средств, находящихся в кассе организации.
Ведомство ссылается на положения п. 6 ст. 226 НК РФ. Согласно им налоговые агенты обязаны перечислять суммы исчисленного и удержанного налога не позднее дня фактического получения в банке наличных денежных средств на выплату дохода, а также дня перечисления дохода со счетов налоговых агентов в банке на счета налогоплательщика либо по его поручению на счета третьих лиц в банках.
В иных случаях налоговые агенты перечисляют суммы исчисленного и удержанного налога не позднее дня, следующего за днем фактического получения налогоплательщиком дохода, — для доходов, выплачиваемых в денежной форме.
Соответственно, делается вывод, что в случае, когда расчет с увольняемым работником производился за счет денежных средств, находящихся в кассе организации, НДФЛ налоговым агентом должен быть перечислен в бюджет не позднее дня, следующего за днем фактического получения налогоплательщиком дохода.

Трудовая книжка

Согласно ч. 2 ст. 127 ТК РФ днем увольнения считается последний день отпуска, но в нашем случае последний день работы с этим днем совпадать не будет. Им будет являться день, предшествующий первому дню отпуска.
Конституционный Суд РФ в Определении от 25.01.2007 N 131-О-О указал, что при предоставлении отпуска с последующим увольнением работодатель в целях надлежащего исполнения закрепленных ТК РФ обязанностей по оформлению увольнения и расчету с уволенным работником должен исходить из того, что последним днем его работы является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска.
Таким образом, в день, предшествующий началу отпуска, работодатель обязан издать приказ об увольнении, ознакомив с ним сотрудника, а также произвести с работником окончательный расчет и выдать ему трудовую книжку с внесенной записью об увольнении. Причем в трудовой книжке указывается дата увольнения, соответствующая дате на последний день отпуска.
При предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Такая же запись повторяется в личной карточке работника.
Получив трудовую книжку, сотрудник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Данный порядок предусмотрен п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее — Правила N 225).
Фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска. В Письме от 24.12.2007 N 5277-6-1 Федеральной службы по труду и занятости (далее — Письмо) разъяснено, что, изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, работник тем самым выразил и желание прекратить трудовые отношения с работодателем (при увольнении по собственному желанию) или согласился с правомерностью их прекращения (при увольнении по другим основаниям).
Все расчеты производятся до ухода сотрудника в отпуск, поскольку по его истечении стороны уже не будут связаны обязательствами. Так же следует поступить с трудовой книжкой и другими документами, связанными с работой, которые работодатель обязан предоставить работнику, — их нужно выдать перед уходом в отпуск, т.е. в последний день работы.
Может сложиться ситуация, когда работодатель по каким-то причинам задержал выдачу трудовой книжки. Возникает вопрос: как следует поступить в данном случае? Казалось бы, ответ дан в абз. 4 п. 35 Правил N 225. В нем сказано, что при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя последний обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае является день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном Правилами N 225.
Из норм приведенного пункта следует, что в случае задержки выдачи трудовой книжки днем увольнения работника считается день ее выдачи. При этом факт предоставления работнику ежегодного оплачиваемого отпуска с последующим увольнением значения не имеет. Таким образом, имеет место противоречие между нормами п. 35 Правил N 225 и ч. 2 ст. 127 ТК РФ.
Обратимся к нормам ТК РФ. Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права.
Также подобное регулирование осуществляется постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти (абз. 5 ч. 1 ст. 5 ТК РФ). В то же время ч. 7 ст. 5 ТК РФ указывает на то, что постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам и указам Президента РФ. Отсюда следует, что положения ч. 2 ст. 127 ТК РФ имеют большую юридическую силу, чем абз. 4 п. 35 Правил N 225.
Поэтому если произошла задержка выдачи трудовой книжки работнику со стороны работодателя, то днем увольнения следует считать последний день отпуска. И н
икаких манипуляций с изданием новых приказов производить не следует.
Но все же если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Поступив таким образом, работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки со дня направления указанного уведомления. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника (ст. 84.1 ТК РФ).
Обратите внимание на интересный нюанс. Поскольку работник находится в отпуске с последующим увольнением и трудовые отношения между работником и работодателем прекращены, место работы за ним уже не сохраняется, соответственно, период данного отпуска не засчитывается в стаж для расчета отпуска.
Как следствие, подсчет количества дней отпуска, предоставляемого работнику с последующим увольнением, производится аналогично расчету дней неиспользованного отпуска для выплаты компенсации, то есть исходя из продолжительности стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, имеющегося у работника на последний день работы, а именно на день, предшествующий дню начала отпуска.
Для наглядности рассмотрим пример.

Пример 2. Воспользуемся условиями Примера 1, внеся следующие изменения. Работнику предоставляется отпуск с 24 августа на 21 календарный день с последующим увольнением (вместо компенсации за неиспользованный отпуск). Согласно ч. 2 ст. 127 ТК РФ последний день отпуска является днем его увольнения. Казалось бы, стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, увеличивается и составит 9 месяцев и 31 день (10 дней + 21 день). То есть 10, а не 9 месяцев, как это было рассчитано в Примере 1 при определении компенсации. Но это не так. Предоставленный отпуск с последующим увольнением не удлинит стажа. Стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, в данном случае составит все те же 9 месяцев.

Если работник пишет заявление об увольнении в период нахождения в отпуске, то время отпуска входит в стаж расчета отпускных на общем основании. И тогда, обращаясь к уже приведенному примеру, работник, выйдя из отпуска, при увольнении должен получить компенсацию за неиспользованный отпуск — за один месяц, так как за 9 месяцев (21 рабочий день) отпуск он уже отгулял.

Болезнь во время отпуска

Обратите внимание: в Письме Федеральной службы по труду и занятости от 24.12.2007 N 5277-6-1 разъяснен еще один важный момент. Он касается случая наступления временной нетрудоспособности работника, находящегося в отпуске с последующим увольнением.
Там указано, что с момента начала отпуска работодатель не несет обязательств перед работником, получившим отпуск с последующим увольнением, в части продления ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного ч. 1 ст. 124 ТК РФ. За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности за этот период, однако отпуск на число дней болезни не продлевается в отличие от общеустановленных правил, предусмотренных ч. 1 ст. 124 ТК РФ. Соответственно, дата увольнения также не переносится.

Право на отзыв заявления

У работника есть возможность воспользоваться дополнительными гарантиями, предусмотренными ТК РФ, в частности, отозвать свое заявление об увольнении. В данном случае он должен это сделать до дня начала отпуска. Соответственно, приказ об увольнении работника на предприятии аннулируется.
В Письме Федеральной службы по труду и занятости от 24.12.2007 N 5277-6-1 отмечено, что фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска. Именно поэтому в соответствии с ч. 4 ст. 127 ТК РФ работник, которому предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением по его инициативе, не вправе отозвать свое заявление об увольнении после начала отпуска, даже если это лишь первый день отпуска. Значит, когда сотрудник во время отпуска примет решение об отзыве заявления об увольнении, работодатель с полным правом может ему отказать.
Если работник отозвал свое заявление об увольнении в установленный срок (до начала отпуска), работодатель все равно имеет возможность ему отказать.
Такая ситуация возникает в случае, когда на место увольняющегося работника в письменной форме приглашен другой человек, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ст. 80 ТК РФ). Например, в письменной форме приглашен работник в порядке перевода от другого работодателя, и тогда в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы ему не может быть отказано в заключении трудового договора.

Внесение исправлений

На практике может сложиться ситуация, когда сотруднику в последний перед отпуском день была выдана трудовая книжка и работник расписался о ее получении в книге учета движения трудовых книжек. Но за час до окончания рабочего дня работник отозвал свое заявление об увольнении.
В таком случае следует произвести исправление (изменение) записей в трудовую книжку путем внесения записи о том, что предыдущая запись недействительна как внесенная ошибочно. Такой порядок установлен разд. 3 Правил N 225.
А вот внесения исправлений в книге учета движения трудовых книжек на законодательном уровне не установлено. В таком случае, по нашему мнению, можно воспользоваться порядком внесения исправлений в первичные документы.
В соответствии со ст. 9 Закона N 402-ФЗ исправление в первичном учетном документе должно содержать дату исправления, подписи лиц, составивших документ, в котором произведены исправления, с указанием их фамилий и инициалов либо иных реквизитов, необходимых для идентификации этих лиц.
Также можно воспользоваться порядком, изложенным в п. п. 4.2 и 4.3 Положения о документах и документообороте в бухгалтерском учете, утвержденного Минфином СССР от 29.07.1983 N 105.
Так, ошибки в первичных документах, созданных вручную (за исключением кассовых и банковских), исправляются следующим образом: зачеркивается неправильный текст и над зачеркнутым пишется исправленный текст. Зачеркивание производится одной чертой так, чтобы можно было прочитать исправленное. Исправление ошибки в первичном документе должно быть оговорено надписью «исправлено», подтверждено подписью лиц, подписавших документ, также должна быть проставлена дата исправления.

Отпуск при увольнении — право или обязанность?

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется согласно утвержденному в установленном порядке графику отпусков (ст. 123 ТК РФ).

Если работник увольняется до начала отпуска, оговоренного в указанном графике отпусков, его право на отпуск реализуется в соответствии с положениями ст. 127 ТК РФ — посредством выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск и (или) предоставлением отпуска в натуре с последующим увольнением.

Во втором случае отпуск предоставляется одновременно с увольнением работника (но с отражением в трудовой книжке в качестве последнего дня работы крайнего дня предоставленного отпуска) на основании письменного заявления работника и по решению работодателя. Работодатель вправе отказать работнику в предоставлении отпуска с последующим увольнением. Если работник увольняется за виновные действия, работодатель обязательно должен отказать работнику в предоставлении отпуска с последующим увольнением.

Отпуск с последующим увольнением предоставляется только пропорционально отработанному в соответствующем рабочем году времени. Работник, не отработавший полностью соответствующий рабочий год, на отпуск полной продолжительности права не имеет.

В случае отказа работодателя в предоставлении отпуска с последующим увольнением право работника на оплачиваемый отпуск реализуется посредством выплаты компенсации за неиспользованный отпуск.

Таким образом, именно работодатель вправе решать, предоставить увольняющемуся работнику отпуск в натуре с последующим увольнением или же выплатить ему денежную компенсацию за неиспользованные отпуска. Правомерность данного вывода подтверждена материалами Определения Конституционного Суда РФ от 05.02.2004 N 29-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Новиковой Инны Ивановны на нарушение ее конституционных прав положениями статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации».

Как отметил Конституционный Суд РФ в своем Определении, в соответствии со ст. 127 ТК РФ при наличии возможности работодатель по письменному заявлению работника предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением.

По общему правилу работник не вправе требовать от работодателя предоставления оплачиваемого отпуска и в период предупреждения об увольнении по сокращению штата. Только если такая обязанность работодателя закреплена в отраслевых (тарифных) соглашениях, принятых организацией в коллективном договоре, локальных нормативных актах или непосредственно в трудовом договоре с работником, он вправе требовать предоставления отпуска в соответствующий период для поиска нового места работы или по иным причинам. В связи с этим организация должна учитывать также и положения указанных документов.

Если соответствующими документами предусмотрено право работника на использование ежегодного отпуска в период предупреждения об увольнении, отпуск ему должен быть предоставлен полной продолжительности и без последующих удержаний за неотработанные дни предоставленного авансом отпуска.

В соответствии с Федеральным законом от 17.01.92 N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» надлежащим образом оформленные требования прокуратуры являются обязательными к исполнению. В случае если, по мнению организации, такие требования представляются противоречащими законодательству, она вправе оспорить их в судебном порядке.

Отпуск с последующим увольнением

«Каждый имеет право на отдых», – устанавливает Конституция Российской Федерации. Также сказано, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Право на выбор деятельности и право на отдых – две конституционные гарантии, одновременно воспользовавшись которыми, работник может доставить немало хлопот своему работодателю.

Все, что касается отпуска, регулирует глава 19 ТК РФ. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам с сохранением места работы и среднего заработка. Таким образом, работодатель не имеет права на время отпуска своего сотрудника перевести его на другую должность или понизить ему на это время заработную плату.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск может быть реализовано не только в период работы, но и при увольнении. Работник имеет право изъявить желание расторгнуть трудовой договор в любое время, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели (в случае увольнения по соглашению сторон срок предупреждения законодательством не предусмотрен и стороны определяют его сами). Довольно часто работник, уходя в отпуск, пишет заявление об увольнении.

О порядке предоставления отпуска с последующим увольнением, а именно о нюансах оформления данного факта, мы и попытаемся рассказать в статье.

Без вас обойдемся

Согласно действующему трудовому законодательству существует два варианта поведения работника, пожелавшего расторгнуть трудовые отношения со своим работодателем:

  • получить компенсацию за все неиспользованные отпуска;
  • использовать отпуск с последующим увольнением.

Если первый вариант у работодателя в основном не вызывает никаких вопросов, то при втором варианте действий работника работодатель может столкнуться с определенными трудностями.

Право на отпуск с последующим увольнением имеют только те работники, увольнение которых не вызвано их виновными действиями: неоднократным неисполнением без уважительных причин своих трудовых обязанностей либо однократным, но грубым нарушением работником таких обязанностей и т.д.

Руководителю важно понимать, что предоставление работнику неиспользованного отпуска с последующим увольнением является правом работодателя, а не его обязанностью. Он вправе отказать работнику в предоставлении такого отпуска. В таком случае при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

Увольнение работника по его инициативе может происходить по одному из вариантов:

1. Работник уходит в очередной ежегодный отпуск согласно утвержденному в организации графику и одновременно подает заявление об увольнении по собственному желанию либо пишет заявление, находясь в отпуске, .

Общая продолжительность очередного ежегодного отпуска может охватывать немалый период, например, если работнику положены в данном календарном году наряду с очередным и дополнительные отпуска. А также отпуска, не использованные таким работником ранее за период работы у данного работодателя.

2. Работник уходит в предувольнительный отпуск и одновременно с заявлением на отпуск пишет заявление об увольнении по собственному желанию. Работодатель может предоставить работнику эти отпуска с последующим увольнением, совместив день увольнения с последним днем отпуска. Работник при этом совсем не обязан придерживаться сроков, установленных графиком отпусков в организации на текущий календарный год.

Необходимо отметить, что в указанных случаях понятия «день увольнения» и «последний день работы» не совпадают. Последним днем работы будет день, предшествующий первому дню отпуска, а днем увольнения – последний день отпуска.

Яйцо или курица

Таким образом, в любом случае (с разницей лишь в очередности подачи заявления) работник пишет два заявления:

  • об увольнении, где указывает причину и дату прекращения трудовых отношений;
  • о предоставлении отпуска, где указываются дата начала отпуска, его продолжительность, а также желательно отметка, что данный отпуск является отпуском с последующим увольнением.

При увольнении работника по соглашению сторон составляется соглашение о расторжении трудового договора и работник также пишет заявление на предоставление отпуска с последующим увольнением.

Если увольнение происходит по иным причинам (сокращение штата, смена собственника организации и т.д.), вместо заявления об увольнении работник подписывает уведомление, в котором выражает свое согласие на увольнение, и неизменно пишет заявление на отпуск с последующим увольнением.

В свою очередь работодатель оформляет два приказа:

  • о предоставлении отпуска;
  • об увольнении.

Уходя – уходи

Работник может воспользоваться дополнительной гарантией трудовых прав, предоставляемых ТК РФ, а именно правом отозвать свое заявление об увольнении до начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой сотрудник. Тогда приказ об увольнении аннулируется.

Есть два основания отказать работнику в отзыве заявления на увольнение:

  • на его место приглашен в письменной форме работник в порядке перевода от другого работодателя ( если работодатель предложил освободившуюся должность другому работнику этой же организации, в том числе и в порядке должностного роста, работник сохраняет свое право отозвать заявление об увольнении);
  • сотрудник находится в отпуске с последующим увольнением. Он вправе отозвать заявление до начала отпуска.

Такая норма содержится в определении Конституционного суда РФ от 25.01.2007 № 131-О-О, где сказано, что право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию может быть реализовано работником только до окончательного прекращения работы в связи с использованием отпуска и последующим увольнением. Поэтому если работник во время отпуска решает отозвать свое заявление об увольнении, ему смело можно отказать.

А теперь нюансы

Нюанс № 1. Если сотрудник хочет взять только часть неиспользованного отпуска, а за остальной период получить денежную компенсацию, то работодатель может пойти ему навстречу, поскольку данные действия не ухудшают положения работника.

Нюанс № 2. Если сотрудник отработал менее года и при увольнении хочет отгулять полный ежегодный оплачиваемый отпуск, то есть 28 календарных дней, работодатель должен удовлетворить его просьбу, поскольку согласно действующему трудовому законодательству право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Речь идет о полном отпуске установленной продолжительности, а не о количестве дней отпуска, рассчитанном пропорционально отработанному времени. А вот оплатить нужно будет только то время, которое сотрудник отработал, остальные дни оплате не подлежат.

Нюанс № 3. Согласно действующему трудовому законодательству в некоторых ситуациях, например при временной нетрудоспособности работника, наступившей в течение отпуска, отпуск должен быть продлен. Однако эта норма не распространяется на отпуск с последующим увольнением (письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1). Если работник был болен во время отпуска с последующим увольнением, ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности за этот период, однако отпуск на число дней болезни не продлевается, несмотря на правила, установленные ТК РФ.

Нюанс № 4. Оплата отпуска производится не позже 3 дней до его начала. Основанием для выплаты отпускных является приказ о предоставлении отпуска, который должен быть издан к началу отпуска. Более того, в день увольнения с работником должен быть произведен окончательный расчет.

Нюанс № 5. ТК РФ обязывает работодателя в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку. Днем прекращения трудового договора всегда считается последний день работы, а поскольку мы выяснили, что последним днем работы в рассматриваемой ситуации является день, предшествующий первому дню отпуска, трудовая книжка должна быть выдана работнику именно в этот день.

По письменному заявлению работника ему также должны быть выданы надлежащим образом заверенные копии иных документов, связанных с работой.

Нюанс № 6. Последний день работы увольняющегося сотрудника может приходиться на выходной или праздничный день, поскольку часть сотрудников работает по сменным графикам. Тогда расчет сотрудника и выдача ему трудовой книжки производится в первый рабочий день, следующий за последним рабочим днем работника, но не ранее.

Нюанс № 7. Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки со дня направления указанного уведомления. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения.

Нюанс № 8. Период нахождения сотрудника в отпуске с последующим увольнением в стаж для оплачиваемого отпуска не включается, поскольку место работы за сотрудником уже не сохраняется и период данного отпуска не засчитывается в отпускной стаж. Однако если сотрудник пишет заявление на увольнение, уже фактически находясь в отпуске, предоставленный отпуск засчитывается в стаж на общих основаниях.

Нюанс № 9. При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска работодатель может произвести удержание из заработной платы работника для погашения его задолженности перед работодателем.

Одни обязанности

Итак, согласно российскому трудовому законодательству право на выбор вида деятельности и право на отдых являются, среди прочих, основными правами работника. Работодатель же обязан обеспечить все условия для того, чтобы его сотрудник смог воспользоваться этими правами.

Анализ содержания основных прав и обязанностей работника и работодателя, установленных ТК РФ, показывает, что у работника численно преобладают права, тогда как у работодателя — обязанности. Это и обеспечивает сбалансированность интересов сторон, поскольку работодатель в силу своего положения является более сильной стороной и потому должен иметь более широкий круг обязанностей перед работником, дабы обеспечить реализацию его прав и иметь меньше возможностей для злоупотребления своими правами.

Основное внимание работодателя при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением, конечно же, должно быть направлено на соблюдение всех обязательных процедур, сопровождающих данный процесс, поскольку любой неверный шаг со стороны работодателя может стать источником возникновения конфликтных ситуаций.

Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2018 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.