П6 ст 42 трудовой кодекс рб

Содержание:

Комментарий к пункту 2 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. Увольнение работника в связи с установлением ему группы инвалидности

КОММЕНТАРИЙ К ПУНКТУ 2 СТАТЬИ 42 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ. УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА В СВЯЗИ С УСТАНОВЛЕНИЕМ ЕМУ ГРУППЫ ИНВАЛИДНОСТИ

В случае установления работнику группы инвалидности, препятствующей продолжению работы по занимаемой должности, он подлежит увольнению по п.2 ст.42 Трудового кодекса РБ (далее — ТК).

При увольнении работника по п.2 ст.42 ТК в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, состояние здоровья должно подтверждаться результатами медицинского освидетельствования (заключением медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) или врачебно-консультативной комиссии (ВКК)). По указанному основанию могут быть уволены работники, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия.

Увольнение по п.2 ст.42 ТК является увольнением по инициативе нанимателя. Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя регулирует ст.43 ТК. Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. и с переобучением). Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п.6 ст.42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

При прекращении трудового договора по п.2 ст.42 ТК работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

При установлении работнику группы инвалидности на основании заключения МРЭК увольнение по п.2 ст.42 ТК возможно в день установления инвалидности, если работника невозможно с его согласия перевести на другую работу (в т.ч. с переобучением).

Порядок увольнения и оплаты листка нетрудоспособности рассмотрим на конкретном примере.

Работник представил в бухгалтерию организации листок временной нетрудоспособности для начисления и выплаты пособия по временной нетрудоспособности за период с 10 по 24 апреля 2008 г.

С 24 по 27 апреля 2008 г. работник проходил экспертизу МРЭК (согласно отметкам в листке нетрудоспособности). Заключением МРЭК работник признан нетрудоспособным, и ему установлена I группа инвалидности с 24 апреля 2008 г., о чем организации стало известно 29 апреля 2008 г.

В соответствии с п.9 Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 30.09.1997 № 1290 (с изменениями и дополнениями), пособия по временной нетрудоспособности в связи с заболеванием или травмой назначаются на период с первого дня утраты трудоспособности до дня ее восстановления или установления инвалидности, но не более чем на 120 календарных дней подряд либо не более чем на 150 календарных дней с перерывами за последние 12 месяцев при повторных случаях временной нетрудоспособности в связи с одним либо родственными заболеваниями или травмой, а при заболевании туберкулезом — не более чем на 180 календарных дней подряд или не более чем на 240 календарных дней с перерывами за последние 12 месяцев.

Назначение пособий по временной нетрудоспособности на более длительные периоды производится на основании решения МРЭК о продлении лечения.

Работнику установлена инвалидность с 24 апреля 2008 г., поэтому он имеет право на пособие по временной нетрудоспособности на период с 10 по 23 апреля 2008 г.

Поскольку в рассматриваемой ситуации работнику установлена I группа инвалидности и он признан нетрудоспособным, произвести его увольнение следует в день установления инвалидности и признания нетрудоспособным, т.е. 24 апреля 2008 г., поскольку с этого дня ему назначается пенсия по инвалидности и он не подлежит социальному страхованию.

Независимо от того, что организации было представлено заключение МРЭК об установлении работнику I группы инвалидности и признании его нетрудоспособным только 29 апреля 2008 г., приказ об увольнении работника по п.2 ст.42 ТК издается с момента наличия у нанимателя основания для увольнения (в данном случае это заключение МРЭК), а датой увольнения будет являться 24 апреля 2008 г.

С момента установления работнику I группы инвалидности и признания его нетрудоспособным работник не может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

В случае если работнику была установлена группа инвалидности, но он продолжал работать, и нанимателю не было известно о наличии у работника нерабочей группы инвалидности, увольнение производится датой, когда нанимателю стало известно об этих обстоятельствах, и рабочие дни до момента увольнения работнику оплачиваются.

Таким образом, в данной ситуации нанимателю следует издать приказ об увольнении по п.2 ст.42 ТК в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению такой работы, 29 апреля 2008 г. с указанием даты увольнения 24 апреля 2008 г., произвести оплату листка временной нетрудоспособности за период с 10 по 23 апреля 2008 г., выплатить выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка, если иной размер не предусмотрен коллективным договором, соглашением, компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск, произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку.

Татьяна Рахубо, главный юрисконсульт
отдела трудового
законодательства юридического управления
Министерства труда
и социальной защиты Республики Беларусь

Журнал «Главный Бухгалтер» № 21, 2008 г.

Рассылка новостей журнала «Заработная плата»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 5, май 2007

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Выходные пособия: случаи выплаты и порядок налогообложения

Рубрика «Бухгалтерский учет и налогообложение»

ЮРИЙ ВЕРЕМЕЙКО, юрист

Выплата выходного пособия направлена на обеспечение прав работников при увольнении. В соответствии со ст. 48 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных ТК, иными актами законодательства, коллективным договором, соглашением. Выходным пособием признается денежная сумма, выплачиваемая при увольнении работника. Основной целью выплаты выходного пособия является материальная поддержка работника в период между увольнением с одного места работы и последующим трудоустройством.

Согласно ст. 48 ТК при прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. 5 ст. 35, п. 2 и 3 ст. 42, п. 1 и 2 ст. 44 ТК, работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Пунктом 5 ст. 35 ТК предусмотрено, что основаниями прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации.

Пунктами 2 и 3 ст. 42 ТК предусмотрены случаи расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Согласно им трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем лишь в случаях:

  • несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
  • несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.

И, наконец, п. 1 и 2 ст. 44 ТК установлено, что трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в т.ч. в случае призыва работника на воинскую службу, а также восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

Во всех указанных случаях наниматель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Кроме того, ст. 48 ТК предусматривает выплату аналогичного выходного пособия при расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

Так, в соответствии со ст. 41 ТК срочный трудовой договор (п. 2 ст. 17 ТК) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Данной статьей предусмотрено, что факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. В этой статье также продублировано право работника при расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора на получение выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

В то же время нельзя не отметить, что указанная статья регулирует случаи расторжения срочных трудовых договоров по требованию работника. Она не рассматривает случаи расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Данное обстоятельство не означает, что наниматель при этом вправе не выплачивать выходное пособие. Как указано в ч. 3 ст. 48 ТК, выходное пособие подлежит выплате при расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. Следовательно, наниматель обязан выплачивать выходное пособие в любом случае, если увольнение связано с нарушениями со стороны нанимателя, независимо от того, каким договором урегулированы правоотношения работника и нанимателя.

Нельзя не отметить, что действующее законодательство Республики Беларусь для отдельных случаев предусматривает выплату не только выходного пособия, но и компенсации.

Так, п. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником» установлена минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.

Необходимо иметь в виду, что действие приведенной нормы не распространяется на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины — 60 лет, женщины — 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

Указанная выплата в размере трех среднемесячных заработных плат не является выходным пособием и выплачивается наряду с ним. Иными словами, данные выплаты не имеют непосредственной связи и поэтому могут и должны выплачиваться одновременно.

Частью 4 ст. 48 ТК установлено, что при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного, а в связи с эвакуацией, отселением либо самостоятельным выездом из зон эвакуации, первоочередного и последующего отселения вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС — не менее четырехкратного среднемесячного заработка.

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п. 5 ст. 35 ТК) новый собственник обязан выплатить этим работникам выходное пособие в размере трех среднемесячных заработков.

Выплата пособий в указанных размерах производится только при увольнении по определенным основаниям. В связи с этим распространены случаи, когда наниматели вынуждают работников увольняться по иным основаниям, например по собственному желанию или по соглашению сторон. Данные требования нанимателя неправомерны и могут повлечь за собой неблагоприятные последствия. В то же время расторжение трудового договора по собственному желанию работника или по соглашению сторон в период, предшествующий ликвидации организации или проведению различного рода сокращений, само по себе не является нарушением и возможно.

Нельзя не отметить, что в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников. При прекращении трудовых договоров по таким основаниям необходимо соблюдать требования, предусмотренные ст. 43 ТК, согласно которой расторжение трудового договора по основаниям, указанным в п. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в т.ч. с переобучением).

При этом не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

В то же время наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Заработная плата» № 5 (17), май 2007 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 5, май 2007

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Регулирование трудовых отношений

Рубрика «Специалисты разъясняют. Прямая телефонная линия»

И.Ф. Шиляева, заместитель директора департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

У женщины двое детей в возрасте 7 и 12 лет. Ее посылают на курсы повышения квалификации (срок обучения — 3 месяца) в г. Минск. Она работает валеологом (инструктор по здоровому образу жизни). Каковы могут быть юридические последствия отказа от поездки на курсы?

Врач-­валеолог относится к категории врачей-­специалистов, инструктор­-валеолог — к категории специа­листов со средним медицинским образованием (соответственно подп. 4.7 приложения 1 и подп. 2.4 приложения 2 к постановлению Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 17 октября 2005 г. № 38 «Об утверждении номенклатуры должностей служащих с высшим и средним медицинским и фармацевтическим образованием организаций системы здравоохранения Республики Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями).

Специалисты, прошедшие стажировку и приступившие к медицинской или фармацевтической деятельности, должны пройти повышение квалификации по полученной специальности в течение первых трех лет работы (п. 7 Инструкции о порядке организации повышения квалификации и переподготовки работников системы здравоохранения, утвержденной постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 11 августа 2004 г. № 31) (далее — Инструкция).

Обязательное периодическое повышение квалификации руководителей и специалистов системы здравоохранения осуществляется не реже 1 раза в 5 лет (п. 11 Инструкции).

Иная периодичность повышения квалификации может быть определена в трудовом договоре (контракте).

Отказ от прохождения курсов повышения квалификации послужит основанием для неустановления более высокой категории, а впоследствии и увольнения по п. 3. ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

В книге учета трудовых книжек и вкладышей к ним сотрудник при увольнении поставил подпись рядом не со своей фамилией, а с фамилией сотрудника, который продолжает работать. Каким образом это исправить?

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке (формы Т­2) и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, собственноручно указав дату получения (п. 58 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30, с последующими изменениями и дополнениями).

Полагаем целесообразным в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним сделать расшифровку подписи работника.

Имеет ли право наниматель расторгнуть контракт с инвалидом III группы, с работниками, находящимися в отпуске или в период их временной нетрудоспособности?

Не допускается расторжение трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, медико­профессиональную, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них (ст. 283 ТК). Увольнение работника по инициа­тиве нанимателя не допускается в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения дея­тельности индивидуального предпринимателя (ч. 2 ст. 43 ТК).

Следует иметь в виду, что увольнение работника по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока трудового договора (контракта) не является увольнением по инициативе нанимателя.

При продлении срока действия контракта следует руководствоваться требованиями Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 с последующими изменения­ми и дополнениями (далее — Указ № 180).

Работник находился в отпуске до 29.04.2007. Контракт заканчивается 23.04.2007. Какой день считать днем увольнения?

Контракт — это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде (примечание к п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями и дополнениями) (далее — Декрет № 29). Следовательно, днем увольнения будет последний день работы, т.е. 23 апреля — срок истечения контракта (однако если был предоставлен отпуск с последующим увольнением (ст. 178 ТК), днем увольнения считается последний день отпуска).

Сотрудник работает в частной организации экономистом. Может ли он быть директором в другой частной организации?

Так как работник работает в частной организации экономистом и это его основное место работы, то работа директором в другой частной организации будет являться работой по совместительству.

Совместительство — выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (контракта) (ст. 343 ТК). В соответствии со ст. 255 ТК руководителю организации, если он не является единственным собственником имущества организации (ч. 2 ст. 252 ТК), запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики.

Если работник будет исполнять обязанности директора за пределами рабочего времени организации (на условиях совместительства), то функции «руководителя организации» потеряют свое прямое значение.

Организация находится в Минском районе. Наниматель хочет принять на работу региональных представителей из различных областных центров, которые будут проживать и работать в этих центрах. Каким образом с ними оформить трудовые отношения?

Если работники организации, находящейся в другом районе (местности), будут осуществлять трудовую деятельность по месту своего жительства, то наниматель (организация) принимает их на работу на общих основаниях: заключает с ними трудовой договор (контракт) в письменной форме с указанием областного центра, после чего издает приказ о приеме их на работу.

Работник совмещает две должности. Сейчас необходимости в совмещении другой должности нет, т.к. на работу принимают нового сотрудника. Одновременно возникла необходимость в совмещении должности работником в другом структурном подразделении. Как поступить?

В данном случае необходимо отменить совмещение путем издания приказа в отношении той должности, на которую принимается другой работник, и установить совмещение по соответствующей должности в другом структурном подразделении. При этом необходимо помнить, что в соответствии со ст. 32 ТК установление или отмена совмещения является изменением существенных условий труда.

Обязательно ли указывать размер оклада при продлении контракта?

Размер оклада должен быть указан в контракте в качестве обязательных условий при его первичном заключении. При продлении контракта обязательно указывается срок продления контракта, размер оклада указывать не обязательно.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 5 (76), май 2007 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Уволят ли работника во время болезни и можно ли расторгнуть контракт, если не повышают зарплату – отвечают адвокаты

В рамках совместного цикла материалов на правовую тематику Белорусского телеграфного агентства и Белорусской республиканской коллегии адвокатов «Право на защиту: советы адвоката» предлагаем обсудить трудовые вопросы. Как работнику восстановиться в прежней должности, если его уволили незаконно? Как добиться зарплаты по договору подряда, если наниматель «кормит завтраками»? На эти и другие вопросы ответят опытные адвокаты Могилевской областной коллегии адвокатов.

Может ли работник по своей инициативе расторгнуть контракт, если его не устраивают условия труда? При этом условия, прописанные в контракте, на деле не нарушаются, однако не выполняются устные договоренности. Например, начальник пообещал повысить зарплату или предоставить отпуск в удобное время, но не сделал этого.

Адвокат юридической консультации Ленинского района Могилева Ирина Афанасьева отметила, что работник, подписывая контракт, соглашается со всеми его условиями и невыполнение устных договоренностей между работником и нанимателем не является основанием для его досрочного расторжения.

Работник может требовать досрочного расторжения контракта, если по вине нанимателя не выполняются или ненадлежащим образом выполняются его условия, законодательство о труде или коллективный договор. Следует иметь в виду, что только после установления соответствующими органами факта нарушения нанимателем законодательства о труде у работника возникает право требовать расторжения контракта.

Если после испытательного срока трудовые отношения расторгнуты по инициативе работника, какая запись заносится в трудовую книжку? Не влечет ли она каких-либо негативных последствий для работника при поиске новой работы?

Расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием может каждая из сторон:

  • до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;
  • в день истечения срока предварительного испытания.

При расторжении трудового договора с предварительным испытанием в трудовую книжку вносится соответствующая запись и делается ссылка на п.7 ч.2 ст.35 Трудового кодекса (ТК). Запись может выглядеть следующим образом: «Уволен в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием, п.7 ч.2 ст.35 Трудового кодекса Республики Беларусь».

Эта запись не влечет никаких негативных последствий для работника при поиске новой работы и последующем трудоустройстве.

Куда обращаться, если наниматель не выплатил зарплату за разовую работу по договору подряда? И как поступать, если он фактически не отказывается выплачивать деньги, но откладывает это на неопределенный срок?

Как отметила адвокат юридической консультации Октябрьского района Могилева Юлия Шведова, договор подряда регулируется нормами гражданского законодательства.

Если наниматель нарушает сроки выплаты вознаграждения, указанные в договоре подряда, необходимо обращаться в суд с исковым заявлением и взыскивать сумму задолженности. Также можно взыскать с нанимателя проценты за пользование чужими деньгами за период просрочки оплаты и размер неустойки, если он предусмотрен в договоре.

Может ли работник, с которым трудовые отношения не были оформлены официально, выиграть трудовой спор в суде? Например, сможет ли он добиться взыскания зарплаты, которую наниматель отказывается платить? Как в этом случае доказать факт трудовых отношений?

Работник, с которым официально трудовые отношения оформлены не были, имеет право обратиться в суд за защитой своих интересов. Согласно ч.2 и 3 ст.25 ТК фактическое допущение работника к труду является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Для подтверждения факта трудовых отношений необходимо представить суду доказательства. Это могут быть объяснения сторон и других юридически заинтересованных в исходе дела лиц, показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства, заключения экспертов, а также другие носители информации, если с их помощью можно получить сведения о фактах, имеющих значение для правильного разрешения дела.

Каковы сроки для обращений в суд по трудовым спорам, в том числе по спорам об увольнении, о невыплате или неполной выплате заработной платы и др.?

Первоначально споры между работником и нанимателем по вопросу применения законодательства о труде, в том числе своевременности выплат, должны рассматриваться в комиссии по трудовым спорам (если она создана) или в суде.

Сроки обращения за разрешением трудовых споров установлены ст.242 ТК. Так, работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или, в установленных законодательными актами случаях, в суд в течение трех месяцев со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права. А по делам об увольнении — в суд в месячный срок со дня, когда была вручена копия приказа об увольнении или выдана трудовая книжка с соответствующей записью, либо со дня отказа в выдаче или получении этих документов. Этот срок начинается со дня, следующего за тем, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его права на гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд.

Срок обжалования решения комиссии по трудовым спорам установлен ст.239 ТК.

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров в суде работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

Наниматель уволил женщину, которая на тот момент была беременной, но он об этом не знал. Работница обратилась в суд. На чьей стороне в такой ситуации будет правосудие?

Как отметила адвокат юридической консультации Ленинского района Могилева Екатерина Авсейкова, расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе нанимателя не допускается. Исключение составляют случаи увольнения по п.4, 5, 7, 8, 9 ст.42 ТК, по ст.47 ТК, а также при ликвидации организации, прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя.

Если исходить из буквального толкования ч.3 ст.268 ТК, трудовое законодательство не ставит запрет на увольнение беременной женщины в зависимость от того, было ли известно о беременности работнице или ее нанимателю. Таким образом, женщина, которая на момент ее увольнения была беременна, должна быть восстановлена на работе.

Представим ситуацию. Работника уволили якобы по собственному желанию. Позже он решил оспорить запись в трудовой книжке и добиться восстановления на прежней должности. Каков механизм действий в этом случае?

Если работнику и нанимателю не удалось решить вопрос между собой, уволенный сотрудник может обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе. Его восстановят в прежней должности (профессии) в том случае, если он был уволен:

  • без законного основания;
  • по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения, порядка и условий увольнения или дополнительных гарантий об увольнении, установленных законодательством.

Как действовать, если работодатель отказывается расторгнуть трудовые отношения и/или грозится сделать запись в трудовой книжке, с которой потом никуда не примут?

В вопросе увольнения по инициативе работника имеет значение вид оформления трудовых отношений: бессрочный трудовой договор или контракт. Если заключен трудовой договор на неопределенный срок, работник может расторгнуть его по собственному желанию, предупредив об этом нанимателя письменно за месяц. Когда этот срок истечет, работник вправе прекратить трудовую деятельность. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Однако в большинстве случаев между работником и нанимателем заключается контракт. Его досрочное расторжение по собственному желанию работника законодательство не предусматривает. Контракт может быть расторгнут досрочно либо по соглашению сторон, либо по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, других уважительных причин, которые препятствуют выполнению работы. Также это касается случаев, когда наниматель нарушает законодательство о труде, коллективный договор, трудовой договор.

Факт такого нарушения устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. В Беларуси этим органом является Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты.

Если работник не согласен с формулировкой увольнения, он может обратиться в суд с требованием об ее изменении.

Какие компенсации положены работнику при увольнении в связи с реорганизацией или сокращением штата?

Как отметил адвокат юридической консультации Ленинского района Могилева Денис Кривошеин, при увольнении по инициативе нанимателя может быть расторгнут и договор, и контракт. При этом наниматель обязан выплатить денежное возмещение в размере не менее трехкратного размера среднемесячного заработка. Вместе с тем наниматель предоставляет работнику двухмесячный срок для поиска новой работы. Если же работодатель предлагает уволиться без двухмесячной отработки, то выходное пособие составит пятикратный размер среднемесячной зарплаты.

Какие документы должны быть выданы при увольнении?

Работнику в день увольнения (в последний день работы) должна быть выдана трудовая книжка. Также наниматель обязан не позднее чем в пятидневный срок по просьбе работника, в том числе уволенного, выдать справку с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера зарплаты, а также другие документы о работе, предусмотренные законодательством (ст.50, 51 ТК).

Может ли наниматель применить увольнение в качестве дисциплинарного взыскания?

Согласно действующему законодательству, за дисциплинарный проступок наниматель может применить к работнику такие меры дисциплинарного взыскания, как замечание, выговор, увольнение.

Могут ли уволить работника во время болезни? Как поступать работодателю, если работник болеет так часто или так длительно, что нарушается рабочий процесс?

Уволить работника в период временной нетрудоспособности нельзя лишь по основаниям, относящимся к инициативе нанимателя (ст.42 ТК). Исключение составляют случаи, предусмотренные п.6 ст.42 ТК, а также связанные с ликвидацией организации и прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (кроме п.2, 7 ст.42 ТК) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза (ст.46 ТК).

Во всех остальных случаях увольнение работника в период временной нетрудоспособности не запрещено.

Если работник из-за временной нетрудоспособности не приходит на работу в течение более четырех месяцев подряд, трудовой договор может быть расторгнут по п.6 ст.42 ТК. Расторжение контракта по этому основанию не является обязанностью нанимателя. При этом необходимо учитывать судебную практику по рассмотрению исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.6 ст.42 ТК. Суд проверяет наличие производственной необходимости в расторжении контракта с таким работником: была ли возможность распределить обязанности отсутствующего работника между другими сотрудниками, был ли в дальнейшем нанят для выполнения этой работы кто-то другой и др.

увольнение

Когда и как надо уведомлять учреждение образования, если уволили молодого специалиста

После увольнения молодого специалиста у нанимателя есть месяц на то, чтобы уведомить об этом учреждение образования. Законодательство предписывает делать это исключительно в письменном виде (п. 34 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821; далее – Положение).

После увольнения молодого специалиста у нанимателя есть месяц на то, чтобы уведомить об этом учреждение образования. Законодательство предписывает делать это исключительно в письменном виде (п. 34 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821; далее – Положение). На практике такое уведомление происходит посредством отправления письма в адрес учреждения образования. Несмотря на то что законодательство не устанавливает обязательных требований к содержанию такого уведомления (помимо факта увольнения молодого специалиста), рекомендуем указать в нем:

– ФИО молодого специалиста;

– дату и основание увольнения со ссылкой на норму Трудового кодекса Республики Беларусь.

Приведем пример текста такого письма:

Об увольнении молодого специалиста

Сообщаю, что Сидоров Иван Петрович, который за счет средств республиканского бюджета закончил обучение в учреждении образования «Белорусский государственный университет» по специальности «Правоведение», квалификация «Юрист», и был направлен по распределению в ООО «Пляж», уволен 25.10.2018 за прогул без уважительных причин в соответствии с п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

К письму стоит приложить копии документов, подтверждающих основания и сам факт увольнения.

В случае прогула такими документами являются:

– копия акта об отсутствии на работе;

– копия объяснительной записки;

– копия приказа об увольнении и т.д.

Следует помнить, что законодательство существенно ограничивает право нанимателя уволить молодого специалиста до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы (часть первая п. 33 Положения). Вместе с тем в указанной норме закреплены основания увольнения, являющиеся исключением из этого правила, т.е. основания, по которым молодой специалист может быть уволен.

Справочно: наниматели обязаны письменно уведомлять органы по труду, занятости и социальной защите о наличии свободных рабочих мест (вакансий) в течение 5 дней со дня их образования с указанием условий труда и размера его оплаты. При этом нанимателям запрещается указывать дискриминационные условия в сведениях об имеющихся свободных рабочих местах (вакансиях) (абз. 9 части первой ст. 21 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь»).

Какие правила надо соблюсти, если работник берет отпуск с последующим увольнением

Неиспользованные основной и дополнительные отпуска могут быть предоставлены работнику с последующим увольнением (кроме случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. Отпуск с последующим увольнением предоставляется по письменному заявлению работника и с согласия нанимателя.

Право на отпуск с последующим увольнением может быть реализовано и при увольнении в связи с истечением срока трудового договора. Однако в этом случае независимо от того, на какую продолжительность отпуска работник имеет право, отпуск с последующим увольнением предоставляется в пределах срока трудового договора.

Неиспользованные основной и дополнительные отпуска могут быть предоставлены работнику с последующим увольнением (кроме случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. Отпуск с последующим увольнением предоставляется по письменному заявлению работника и с согласия нанимателя.

Право на отпуск с последующим увольнением может быть реализовано и при увольнении в связи с истечением срока трудового договора. Однако в этом случае независимо от того, на какую продолжительность отпуска работник имеет право, отпуск с последующим увольнением предоставляется в пределах срока трудового договора.

Пример

У работника истекает срок действия контракта 12 октября. Он обращается 1 октября с заявлением о предоставлении ему неиспользованной части трудового отпуска в количестве 16 календарных дней с последующим увольнением. Отпуск может быть ему предоставлен со 2 по 12 октября. При увольнении 12 октября работнику должна быть выплачена денежная компенсация за 5 календарных дней.

Обратите внимание! При предоставлении отпуска с последующим увольнением не забывайте учитывать требование о выплате отпускных:

– не позднее чем за 1 день до начала отпуска – работникам, с которыми заключены контракты (п. 4 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»);

– не позднее чем за 2 дня до начала отпуска – работникам, с которыми заключены трудовые договоры (ст. 176 Трудового кодекса Республики Беларусь).

При предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением по собственному желанию он имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

Наниматель передумал продлевать контракт с работником: как уволить

Ситуация

У работника заканчивается контракт 17.09.2018. Ему вручено уведомление о продлении, потом издан приказ. Рассмотрим, может ли наниматель изменить свое решение о продлении контракта и уволить работника.

Ситуация

У работника заканчивается контракт 17.09.2018. Ему вручено уведомление о продлении, потом издан приказ. Рассмотрим, может ли наниматель изменить свое решение о продлении контракта и уволить работника.

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (часть третья п. 1 1 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»).

Уведомление работника о продлении контракта необходимо для того, чтобы стороны договорились о продолжении трудовых отношений. Однако пока не подписан контракт (дополнительное соглашение), соответствующее соглашение не достигнуто в полном объеме. Основанием для продления контракта будет являться договоренность сторон о продолжении трудовых отношений и подписание контракта на новый срок либо соглашения о продлении срока контракта.

Следует отметить, что одним из оснований для расторжения трудового договора является истечение его срока (п. 2 части второй ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).

Если согласия обеих сторон на продление трудового договора не будет, контракт прекратит свое действие в соответствии с п. 2 части второй ст. 35 ТК.

Таким образом, если наниматель изменит свое решение о продлении срока действия контракта с работником, работник подлежит увольнению по п. 2 части второй ст. 35 ТК.

Однако если до истечения срока контракта между работником и нанимателем было подписано дополнительное соглашение о продлении контракта (в контракте учинена обоюдная запись о продлении срока его действия), то наниматель не вправе требовать расторжения контракта.

Что касается приказа, то следует помнить о том, что приказ – это правовой акт, издаваемый руководителем организации, действующим на основе единоначалия, для разрешения основных задач, стоящих перед организацией.

Приказы издаются также в случаях, когда необходимо довести требования директивных документов вышестоящих организаций до сведения подчиненных лиц и подчиненных (входящих в состав, систему) организаций, наметить конкретные мероприятия по их выполнению, определить ответственных лиц, сроки выполнения этих мероприятий (п. 93 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4).

После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (часть четвертая ст. 25 ТК). Таким образом, приказ не является документом, порождающим либо прекращающим трудовые отношения, он вторичен.

Как поступить, если работник увольняется и не сдает СИЗ

Когда работник был принят на работу, ему выдали средства индивидуальной защиты (далее – СИЗ). Спустя 2 месяца данный работник был уволен за прогулы. В день увольнения работник также совершил прогул.

Рассмотрим, можно ли удержать из заработной платы работника стоимость СИЗ, которые он не возвратил в день увольнения.

Когда работник был принят на работу, ему выдали средства индивидуальной защиты (далее – СИЗ). Спустя 2 месяца данный работник был уволен за прогулы. В день увольнения работник также совершил прогул.

Рассмотрим, можно ли удержать из заработной платы работника стоимость СИЗ, которые он не возвратил в день увольнения.

Несмотря на то что СИЗ выдаются работнику бесплатно, они являются собственностью нанимателя (кроме арендуемых им СИЗ).

СИЗ подлежат возврату:

– в случае окончания носки;

– при увольнении работника до окончания сроков носки;

– при переводе работника у того же нанимателя на другую работу, для которой выданные СИЗ не предусмотрены типовыми нормами.

СИЗ (кроме арендуемых) могут оставаться в собственности работника по его желанию на основании письменного заявления с удержанием остаточной стоимости при его увольнении до окончания сроков носки или переводе у того же нанимателя на другую работу, для которой выданные средства индивидуальной защиты не предусмотрены типовыми нормами (п. 31 Инструкции о порядке обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.12.2008 № 209).

На практике довольно часто возникают вопросы о том, что делать работникам бухгалтерской службы, если работник увольняется и не сдает СИЗ на склад, и имеют ли они право удержать остаточную стоимость спецодежды из заработка работника. В данном случае от работника необходимо получить пояснительную записку с изложением причин, по которым СИЗ не возвращены.

При принятии руководителем организации решения об удержании суммы нанесенного вреда следует учитывать ограничение, установленное ст. 107 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК): удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности нанимателю могут производиться по распоряжению нанимателя при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю, в размере, не превышающем его среднемесячного заработка. Однако, если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством. В остальных случаях ущерб возмещается в судебном порядке (ст. 408 ТК). Это значит, что если суд признает вину работника, то с него будут взыскиваться суммы по исполнительным документам.

Принуждать работника забирать при увольнении бывшие в его пользовании вещи (даже с неистекшим сроком годности) и на этом основании удерживать их остаточную стоимость из причитающегося работнику окончательного расчета неправомерно. Такие действия нанимателя являются нарушением законодательства о труде.

Какие удержания из окончательного расчета производить нельзя

Ситуация

При выплате водителю автомобиля окончательного расчета при увольнении наниматель за причиненный материальный ущерб произвел удержание компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, а также командировочных расходов.

Рассмотрим, правомерны ли действия нанимателя.

Ситуация

При выплате водителю автомобиля окончательного расчета при увольнении наниматель за причиненный материальный ущерб произвел удержание компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, а также командировочных расходов.

Рассмотрим, правомерны ли действия нанимателя.

Удержания с заработной платы разрешается производить лишь в условиях и в пределах, предписанных национальным законодательством или определенных в коллективном договоре или в решении арбитражного органа (ст. 8 Конвенции Международной организации труда от 01.07.1949 № 95 «Относительно защиты заработной платы»).

Согласно ст. 107 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством.

Следовательно, нанимателю не вправе самостоятельно или на основании коллективного договора (соглашения) либо трудового договора (контракта) производить такие удержания, поскольку указанные локальные нормативные правовые акты не относятся к актам законодательства.

Обратите внимание! Осуществление нанимателем каких-либо вычетов по собственному усмотрению является незаконным.

Не допускаются удержания из предусмотренных законодательством сумм выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание (ст. 109 ТК).

Под законодательством, которым запрещаются удержания из определенных сумм, подлежащих выплате работникам, имеется в виду ст. 109 Закона Республики Беларусь от 24.10.2016 № 439-З «Об исполнительном производстве». В соответствии с данной нормой взыскание не обращается на доходы:

– причитающиеся должнику в качестве выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск, выплачиваемых при увольнении работника;

– компенсационных выплат в связи со служебной командировкой, переводом, приемом или направлением на работу в другую местность, с амортизацией инструмента, принадлежащего работнику, и других компенсаций, предусмотренных законодательством о труде.

Таким образом, удержание компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, а также командировочных расходов при увольнении нанимателем произведено неправомерно.

Какой датой уволить за прогул, если работник принес больничный

Ситуация

Работника увольняют за прогулы. При этом с 12 марта по 17 мая у него листок нетрудоспособности, в котором указано: к труду – 18 мая. Но есть отметка – «с нарушением режима».

Разберемся, как уволить работника.

Ситуация

Работника увольняют за прогулы. При этом с 12 марта по 17 мая у него листок нетрудоспособности, в котором указано: к труду – 18 мая. Но есть отметка – «с нарушением режима».

Разберемся, как уволить работника.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем) (ст. 201 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).

Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением).

Сроки применения дисциплинарного взыскания регулирует ст. 200 ТК, согласно которой дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Неявка работника на работу, его отсутствие на работе без уважительной причины могут быть расценены нанимателем как прогул без уважительной причины.

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому даже за однократное его совершение допускается расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.

Увольнение по данному основанию возможно лишь при наличии двух признаков:

1) отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) или более 3 ч (суммарно);

2) отсутствие уважительных причин.

Справочно: в п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2) также даны разъяснения в отношении увольнения работника за прогул.

В случае совершения работником длительного прогула наниматель должен принять меры по установлению причин отсутствия работника на работе.

Прежде всего нанимателю требуется зафиксировать факт отсутствия работника на работе. Ввиду законодательной неурегулированности данного вопроса наиболее приемлемыми вариантами могут являться акт об отсутствии на работе, составленный в присутствии свидетелей, либо докладная записка непосредственного руководителя структурного подразделения на имя руководителя организации.

Все предпринятые действия по поиску работника, выяснению причин его отсутствия на работе и их результат необходимо отразить в акте (докладной записке).

Наниматель должен истребовать от работника письменное объяснение о причинах отсутствия на работе (часть первая ст. 199 ТК). Если работник отсутствует на работе длительное время и наниматель не может с ним связаться, то в этом случае следует направить соответствующее письмо (телеграмму) о необходимости представления письменных объяснений о причинах отсутствия с уведомлением о вручении по последнему известному месту жительства (регистрации) работника.

Если работник, отсутствовавший на работе, не желает представить письменное объяснение, составляется акт об отказе от дачи объяснения. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть вторая ст. 199 ТК).

При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что наниматель запрашивал объяснение у работника, применение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения полагаем возможным и без объяснений работника.

Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (часть третья п. 32 постановления № 2).

Анализ представленных объяснений работника является основанием для принятия нанимателем соответствующего решения о применении (неприменении) меры дисциплинарного взыскания.

В случае если наниматель принимает решение о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения (п. 5 ст. 42 ТК), то работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен первым днем прогула.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя с указанием мотивов, который объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (ст. 199 ТК).

После издания приказа наниматель не позднее 5 дней со дня издания приказа знакомит работника под роспись с приказом. Для этого письмом с уведомлением о его вручении он извещается о том, что уволен за прогул со ссылкой на приказ нанимателя и приглашается в отдел кадров для получения трудовой книжки.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Обратите внимание! Частью второй ст. 43 ТК установлено, что прекращение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК в период временной нетрудоспособности, во время социального или трудового отпусков не допускается.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени нахождения работника в отпуске или времени болезни (ст. 200 ТК).

Таким образом, полагаем, что в данной ситуации речь идет о длительном прогуле, в период совершения которого у работника наступила временная нетрудоспособность, подтвержденная листком нетрудоспособности. Следовательно, несмотря на это обстоятельство (временная нетрудоспособность) и учитывая, что работник не приступал к работе, датой увольнения работника за совершение длительного прогула будет первый день прогула. При этом приказ об увольнении такого работника наниматель издает с учетом сроков применения дисциплинарного взыскания и соблюдения обязанности по уведомлению профсоюза.

Так, помимо порядка и сроков, предусмотренных ст. 43, 199 и 200 ТК, нанимателю также необходимо соблюсти нормы ст. 46 ТК, согласно которой трудовой договор по инициативе нанимателя расторгается с предварительного уведомления или согласия профсоюза. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, кроме пп. 2 и 7 ст. 42 ТК, производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

При расторжении трудового договора по инициативе нанимателя с работником, не являющимся членом профсоюза, уведомление не требуется.

Независимо от причины увольнения наниматель согласно ст. 50 и части первой ст. 77 ТК обязан в день увольнения (последний день работы) выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Увольнение за совершение работником прогула без уважительных причин отнесено к основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения (далее – дискредитирующие обстоятельства) (подп. 6.2 п. 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5; далее – Декрет). В связи с этим нанимателю при увольнении работника по указанному основанию следует соблюдать порядок применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам, предусмотренный в п. 7 Декрета.

Так, на нанимателе лежит обязанность провести проверку нарушений, допущенных работником и являющихся основанием для увольнения по данным обстоятельствам. Результаты проверки оформляются актом либо служебной запиской, в которых отражаются факты, обстоятельства, которые повлекли допущенные нарушения.

Документы, послужившие основанием к применению нанимателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам, хранятся в организации не менее 5 лет. К таким документам следует относить акты, докладные записки, объяснительные записки и т.п. Указанные документы являются основанием для издания приказа (распоряжения) нанимателя об увольнении работника по дискредитирующим обстоятельствам и должны найти отражение в издаваемом организационно-распорядительном документе.