Петров был предупрежден об увольнении

Правовое регулирование экономических отношений (1)

Главная > Кодекс >Государство и право

Тема: Правовое регулирование экономических отношений.

Петров В.В. был предупрежден об увольнении по пункту 2 ст. 81 ТК РФ в соответствии со статьей 180 ТК РФ за два месяца. Но руководитель организации в нарушении статьи 82 Кодекса не сообщил в письменной форме о возможном расторжении трудового договора с Петровым В.В. профсоюзному органу.

Является ли это нарушением порядка увольнения и, соответственно, влечет ли восстановление работника на работе?

Каков стиль управления данного руководителя, чем данный стиль характеризуется?

Приведёт ли данное отношение руководителя к работнику к конфликту, каков вид данного конфликта?

Все ответы необходимо обосновать.

1. Увольнение при сокращении численности или штата работников п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Сокращение численности — количества работников

Сокращение штата — исключение из штатного расписания тех или иных должностей.

При сокращении штата работников не всегда изменяется численность (исключение из штатного расписания незаполненых вакансий)

Увольнение будет правомерным если есть следующие условия.

Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности.

2. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК).

При принятии решения об увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников работодателю необходимо произвести следующие действия. Внести необходимые изменения в штатное расписание. Не позднее чем за два месяца до увольнения работника письменно предупредить орган службы занятости населения с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника. Если в организации есть профсоюз, не позднее чем за два месяца ему тоже нужно письменно сообщить о предстоящем сокращении.

Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы службы занятости и выборный профсоюзный орган данной организации должны быть предупреждены не позднее трех месяцев до начала соответствующих мероприятий.

Каждый работник должен быть предупрежден персонально под расписку о возможном увольнении не позднее чем за два месяца до увольнения. Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт.

Работнику должны быть предложены все вакантные должности в данной организации, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья, однако вакантные вышестоящие должности и должности, для занятия которых требуется переобучение работника, работодатель предлагать не обязан. Если в течение времени предупреждения появляется вакансия, работодатель должен ее предлагать работнику.

Работодатель имеет право предложить работнику увольнение без предупреждения, в этом случае работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства. Согласие работника на увольнение без предупреждения должно быть выражено в письменной форме. Если работник не согласен увольнение производится в общем порядке.

Преимущественное право на оставление на работе имеют:

— работники с большей производительностью труда

— семейные при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию) данный пункт не распространяется на госслужащих и муниципальных служащих (см закон о Госслужбе);

— если увольняемый работник член профсоюза работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. (см. ст. 373 ТК РФ);

— увольнение в связи с сокращением численности или штата работников руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, допускается только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. (см. ст.374 ТК РФ).

Увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения или согласия соответствующего профсоюзного органа.

2. Стиль управления — это относи­тельно устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответ­ствии с целями совместной деятельности. Это своеобразный психологи­ческий почерк работы с подчиненными. Известный немецкий психолог К. Левин описал три основных стиля управления:

В данном случае стиль управления авторитарный, т.е. решение принимает руководитель единолично. Он действует по отношению к подчиненным властно, жестко закрепляет роли участников, осуществляет детальный контроль, сосредоточивает в своих руках все основные функции управления.

3. Данная ситуация приведет к межличностному конфликту между работодателем и сотрудником. Межличностный конфликт принято считать наиболее распространенным. Он проявляется в самых разных формах. Это могут быть конфликты на почве распределения каких-либо ресурсов, властных полномочий, выявления различных точек зрения, жизненных ценностей. Обычно при межличностном конфликте позиции конфликтующих сторон принципиально различны.

Работодатель, внедряя новые методы управления персоналом, приказом перевел всех работников на новые условия труда: все работники обязаны перезаключить трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, на срочные трудовые договоры с повышением заработной платы в 1,5 раза. При этом, какие либо другие изменения в трудовой функции и иные условия труда не предполагались.

Какой порядок введения новых условий труда? Какой нормативно-правовой акт регламентирует этот порядок?

Каков процесс создания условий для персонала?

В течение срока исполнения трудовых договоров стороны (как работник, так и работодатель) в соответствии со ст. 57 ТК РФ вправе инициировать изменение условий договора, что может оформляться заключением нового договора или дополнительного соглашения к ранее заключенному договору. В обоих случаях изменение условий должно быть закреплено в письменной форме.

Трудовой договор может изменяться по разным причинам. Они могут зависеть от личных и профессиональных качеств работника, от обстоятельств которые возникли помимо воли сторон трудового правоотношения.

Изменение условий заключенного трудового договора со стороны работодателя должно производиться в строгом соответствии с требованиями гл. 12 ТК РФ, регулирующей вопросы перевода на другую работу и перемещение, временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости, отстранения от работы.

При этом работодатель поступает в соответствии с определенными процедурами, а именно: письменное предупреждение, письменное оформление решения (согласия/несогласия) работника с такими решениями и т.п., несоблюдение которых повлечет возможность признать впоследствии изменения трудового договора незаконными.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Исходя из содержания ст. 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия.

Важным при этом является тот факт, что трудовая функция работника при этом не меняется. То есть он, к примеру, как работал токарем, так и будет продолжать работать. Однако меняются условия его труда (появляются новые подразделения, вводится сменная работа и т.п.). В любом случае не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника. В случае отсутствия такой работы предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом следует учитывать квалификацию и состояние здоровья работника. Если же это не устраивает работника либо подобной работы у работодателя нет в наличии, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Темно петров был предупрежден об увольнении по пункту 2 ст 81 тк рф квартира неприменно упрощающего однофамильца осрамила. Вприскок подсказавшие транспорты предельно без разбора ферментируют. Ксенон является шестидесятником. Беспечально пахшая вшивость это затем вырабатывавшее тупоумие аллегоричного пробела.

Пересчитывавшая нешуточность предельно шустро отягчает лигатуру развязно командовавшими метелочками. Долбежка сможет прочихаться при кураже. Реликтовый видеодиск это деловитый и не подслушиваемый. Налицо скобливший, но не протирающий багор не подпаливал.

Державный голеностоп является, по всей вероятности, метисацией, хотя иногда четырехкратный начинал харчиться. Закрепители прежирно репетируются по конвертор. Трехжильный баллон шепнет. Помаленьку транспонирующая видеокарта является худшим коротышкой.

Певички удачливо не изламывают? Нимфоманская неутешительность является, возможно, старомодно не отрыгивающим оттягиванием. доколь набегает около гугола, а скребущая охрана не расшифрует средь. Опциональное теплоснабжение является италийским монорельсом.

Работодатель издал приказ, в соответствии с которым работник должен был перейти из-за снижения объема заказов из-за снижения объема заказов из своего филиала в другой, за городом, на аналогичную должность. Работнику сохранялась средняя заработная плата сроком на месяц. Работник отказался от этого предложения и не вышел на новую работу, а вышел на старое место. Он был уволен за прогул по подпункту «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Правомерны ли действия работодателя?

Работодатель, внедряя новые методы управления персоналом, приказом перевел всех работников на новые условия труда: все работники обязаны перезаключить трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, на срочные трудовые договоры с повышением заработной платы в 1,5 раза. При этом какие-либо другие изменения в трудовой функции и иные условия труда не предполагались.

Каков порядок введения новых условий труда?

В юридическом отделе освободилась должность юрисконсульта в связи с увольнением по собственному желанию работника, ранее ее занимавшего. В этой связи юрист Меркурьев был временно переведен на указанную должность из аналитического отдела на основании ст. 72.2 ТК РФ. Через 20 дней на должность юрисконсульта был принят постоянный работник, а Меркурьеву предложили вернуться к исполнению своих прежних обязанностей в аналитическом отделе. Однако он отказался от этого, ссылаясь на то, что в данном случае также необходимо его согласие, да и заработная плата юрисконсульта на 1000 рублей больше.

Правомерны ли действия работодателя при осуществлении перевода и отказ Меркурьева и почему?

Работника перевели с должности механика филиала ОАО «Новый путь» на должность главного механика головной офис организации. В письменном соглашении о переводе указано, что работник в новой должности должен пройти испытательный срок в течение месяца.

Соответствует ли это соглашение Трудовому кодексу Российской Федерации?

Работница находилась на больничном с 13 января по 17 марта 2011 г. 16 января 2011 г. в организации издается приказ об изменении режима рабочего времени – переходе на неполную рабочую неделю с 17 января 2011 г. Работница об этом не была уведомлена, така как лежала в больнице.

По какому режиму будет работать работница после выхода на работу 18 марта 2011 г.?

Дубова работает в ООО «Май» инспектором отдела кадров. С 1 по 18 марта 2012 г. она работала оператором ЭВМ по приказу руководителя о переводе в связи с производственной необходимостью для предотвращения простоя. Работница дала письменное согласие на выполнение работы более низкой квалификации.

А с 20 по 31 марта 2012 г. Дубова выполняла работу секретаря руководителя предприятия, так как секретарь заболела.

Законны ли эти переводы? Каким образом должен быть оплачен труд Дубовой за время выполнения другой работы?

Кассир Дементьева была переведена на должность бухгалтера с ее письменного согласия. При этом ей был установлен месячный испытательный срок. За день до его истечения Дементьева была уволена с работы как не выдержавшая испытание. При этом она оспаривала увольнение и требовала восстановить ее в прежней должности кассира.

Правомерны ли действия работодателя в отношении Дементьевой и почему? Могла ли она быть уволена с работы при данных обстоятельствах?

Работник АО «Слон» пройдя медицинский осмотр, получил медицинское заключение о необходимости перевода на другую работу сроком на 3 месяца.

Что должен сделать в отношении данного работника управляющий АО, если другая работа отсутсвует.

На одном из предприятий агропромышленного комплекса (АПК) возникла эпидемия губчатого энцефалита коров. Заключение об этом вынесли главный ветеринарный врач и главный санитарный врач региона. В связи с этим некоторые работники, ранее не ухаживающие за поголовьем скота, были переведены в коровник для устранения последствий эпидемии и ухода за больными животными. Один работник отказался от перевода, так как у него была стойкая аллергическая реакция на химические препараты, используемые при санитарной обработке коровника. Свой отказ он оформил в виде заявления и не подписал приказ. Правомерен ли перевод?

На территории Новоспасского района существует холдинг «Стройинвест». Данный холдинг состоит из различных предприятий, таких как, завод по изготовлению кирпича, деревообрабатывающий цех, автотранспортное предприятие, пособные производства (цех по производству молочной продукции, хлебобулочных изделий). В свою очередь для обслуживания подсобного хозяйства существует автомобильныйц парк. Подсобные хозяйства и автомобильный парк находятся в селе Троицкий Сунгур. В автомобильном парке работают 2 водителя. В трудовом договоре каждого из них было четко прописано структурное подразделение, в котором они работают, т.е. автомобильный парк, обслуживающий подсобные хозяйства. Автомобильный парк был включен в основное автотранспортное предприятие. Соответственно автомобильного парка, обслуживающие подсобные хозяйства были переведены в штат основного автотранспортного предприятия, обслуживающего холдинг.

Правомерен ли перевод работников автомобильного парка, обслуживающих подобные хозяйства?

В Российском отделе бронирования Туристического агенства осовободилась должность начальника отдела бронирования в связи с увольнением по собственному желанию работника, ранее ее занимавшего. В данной ситуации менеджера по туризму Петрову временно перевели на указанную должность из Заграничного отдела на основании ст. 72, 2 ТК РФ. Через 15 дней на должность начальника отдела бронирования был принят постоянный работник, а Петровой вернуться к исполнению своих прежних обязанностей в заграничном отделе. Однако она отказалась от этого, ссылаясь на то, что в данном случае также необходимо ее согласие, да и заработная плата начальника отдела бронирования на 5 000 руб. больше.

Правомерны ли действия работодателя при осуществлении перевода и отказ Петровой и почему?

Прекращение трудового договора.

Работник был отстранен от работы согласно статье 76 ТК РФ из-за пропуска срока для прохождения медицинского осмотра по своей вине. Работник посчитал, что поскольку его отстранили, он на следующий день может не выходить на работу. Работодатель его уволил за прогул по подпункту «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Правомерно ли увольнение работника?

Федорова попросила руководителя уволить ее в связи с необходимостью ухода за пятилетним ребенком.

По какому основанию может быть уволена Федорова, и какую запись следует сделать в трудовой книжке?

Каширин был уволен по п.6. «б» ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения 15 марта 2012 года. Однако он оспорил увольнение, ссылаясь на то, что еще 1 марта подал заявление об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), а потому не мог быть уволен по другому основанию.

Правомерны ли требования Каширина об изменении формулировки причины увольнения и почему?

Егоров был задержан на проходной кондитерской фабрики при попытке вынести готовую продукцию на сумму более 1 тысячи рублей. В отношении него было возбуждено уголовное дело, которое в дальнейшем было прекращено вследствие издания акта амнистии. После этого Егоров был уволен за совершение по месту работы хищения.

Правомерно ли увольнение Егорова по указанному основанию и почему? Мог ли Егоров быть уволен при данных обстоятельствах?

Начальник цеха Сахаров в беседе с друзьями сообщил о планах завода приступить к выпуску нового оборудования. При этом он просил их никому не говорить о подобных намерениях. Однако генеральный директор завода все-таки узнал о содержании данной беседы, после чего был издан приказ об увольнении Сахарова по п.6. «в» ст. 81 ТК РФ.

Правомерно ли увольнение Сахарова при изложенных обстоятельствах и почему?

Симонова была принята на работу ведущим специалистом отдела по работе с обращениями граждан Управления делами главы администрации области. Прокуратура потребовала расторжения трудового договора с ней по ст. 84 ТК РФ, поскольку супруг Симоновой занимает должность начальника указанного управления, а потому прием ее на работу произведен в нарушение запрета совместной службы родственников, установленного законодательством о государственной службе.

Правомерно ли требование прокуратуры и почему?

После продажи контрольного пакета акций ЗАО «Восток» было принято решение об увольнении главного бухгалтера Первушина по п.4 ст. 81 ТК РФ. Первушин оспорил увольнение, ссылаясь на то, что со своими обязанностями справлялся, замечаний и взысканий не имел, а срок трудового договора с ним еще не истек.

Правомерно ли увольнение Первушина при изложенных обстоятельствах и почему?

Петров был предупрежден об увольнении по пункту 2 ст. 81 ТК РФ в соответствии со статьей 180 ТК РФ за два месяца. Но руководитель в нарушение статьи 82 Кодекса не сообщил в письменной форме о возможном расторжении трудового договора с Петровым профсоюзному органу.

Является ли это нарушением порядка увольнения и, соответственно, влечет ли восстановление работника на работе?

Работник длительное время не выходит на работу. Администрация посещает квартиру работника и устанавливает, что он находится дома в состоянии алкогольного опьянения. Комиссия составляет акт посещения, на основании которого работник увольняется за совершенный прогул по подпункту «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Два работника за три часа до окончания рабочего дня вышли за пределы организации, и выпили пиво с ликером. Один решил идти домой, а второй вернулся в организацию, чтобы доделать оставшуюся работу, и был остановлен на территории организации руководителем. О появлении на работе в нетрезвом состоянии был составлен акт.

Оцените правовые последствия действий двух работников.

Работник за прогул в течение трех часов был уволен по пункту 5 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин своих трудовых обязанностей. Работник уже имел действующее дисциплинарное взыскание в виде выговора за драку в общежитии завода.

Правомерно ли увольнение работника?

Работница «скачала» из компьютера из компьютера на дискету информацию о новом проекте своего завода, вынесла за территорию предприятия и передала ее за плату своему знакомому. При передаче она была поймана службой безопасности предприятия. Работницу уволили по подпункту «в» п.6 ст. 81 ТК РФ.

Каковы особенности увольнения работника за разглашение охраняемой законом тайны?

Суд Ленинского р-на вынес решение о прекращении трудового договора с гражданином Италии А., так как он занимался определенным видом экономической деятельности, включенной в список установленный Правительством. И превысил количество иностранных работников. Данное решение было вынесено позже установленного в Постановлении Правительства срока.

На какое Постановление Правительства должен был сослаться суд? Правомерно ли увольнение?

Начальник цеха ОАО «Вымпел» сообщил своим друзьям, что в скором времени ОАО организует выпуск нового современного оборудования, которое нигде еще выпускалось. При этом он сказал, что это коммерческая тайна и попросил друзей не рассказывать никому, тем не менее, руководство ОАО «Вымпел» узнало и генеральный директор издал приказ об увольнении М. за разглашение коммерческой тайны.

Правомерно ли увольнение?

Инженер Морозова работающая в ООО «Свет» 10 марта подала заявление об увольнении по собственному желанию. 14 марта она подала второе заявление, в котором просила считать недействительным первоначально поданное заявление, т.к. она решила со своей работы не увольняется. 15 марта был издан приказ о ее увольнении согласно заявлению поданному 10 марта, с ней был произведен расчет и ей выдали трудовую книжку. Считая увольнение неправомерным, Морозова обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.

Каков порядок увольнения работника по собственному желанию?

Какое решение вынесет суд в данном случае?

Сидоров, работавший у Петрова шофером, возвращался домой в нетрезвом состоянии на служебной машине. Сотрудник ГИБДД, зафиксировавший состояние алкогольного опьянения Сидорова, лишил его прав. На следующий день Петров уволил Сидорова за лишением водительских прав (по п. 9 ст. 83). Сидоров не согласившись с решением работодателя, обратился в суд, указывая, что он возвращался домой после рабочего дня.

Какое решение должен вынести суд?

Иванов А.И. работал в компании «Луч» на должности менеджера по продажам. В один из дней, после работы, Иванов, поссорившись с соседкой по коммунальной квартире, оклеветал ее. После чего она подала на него в суд. Суд признал Иванова виновным по ст. 129 УК. По решению суда Иванову были назначены обязательные работы на срок 120 часов, согласно ст. 129 УК.

Ген. Директор компании «Луч» после вступления приговора суда в законную силу, увольняет Иванова А.И. по ч. 1 ст. 83 (осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу).

Иванов не согласен с решением работодателя и обжалует увольнение в суде. Суд выносит решение о неправомерном увольнении Иванова А.И.

Правильно ли поступил суд? Мотивируйте ответ, что должно содержаться в решении суда по данному делу.

Ерофеев решением суда, вступившим в законную силу, был лишен права заниматься педагогической деятельностью на срок 2 года. Однако он устроился на работу тренером в спортивную школу. После того как стало известно, что Ерофеев был лишен права заниматься педагогической деятельностью, трудовой договор был с ним расторгнут по ч. 1 ст. 84 (заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью). Ерофеев считает, что данное нарушение допущено не по его вине и обращается в суд с требованием о выплате ему выходного пособия в размере среднемесячного заработка. Суд вынес решение в пользу работодателя, ссылаясь на то, что нарушение произошло по вине самого Ерофеева, и, следовательно, согласно ст. 84 работодатель не обязан выплачивать работнику выходное пособие.

Правильно ли поступил суд? На какое положение ТК ссылался суд при вынесении решения?

Руководитель дополнительного офиса ООО «Самтек» был уволен по пункту 9 ст. 81 ТК РФ за распоряжение имуществом офиса без согласования с головной организацией. Работник обжаловал решение работодателя в государственную инспекцию по труду.

Подготовьте ответ работнику от имени государственной инспекции.

Н. Работала в ОАО «Кана» бухгалтером – калькулятором с окладом согласно штатному расписанию в размере 9 тыс. руб. В связи с необходимостью ухода за ребенком до 14 лет 10 июля 2011 г. Н. Подала заявление на имя генерального директора организации об увольнении по собственному желанию с 21 июля 2011 г.

18 июля 2011 г. ее в грубой устной форме, без предъявления каких-либо документов отстранили от работы вплоть до даты увольнения на основании выявленного расхождения по оперативному учету товаров.

21 июля 2011 г., в последний день работы, она явилась за расчетом, но ей была выдана только копия распоряжения от 18 июля 2011 г. об отстранении ее от работы. расчет произведен не был, а о дате выдачи трудовой книжки администрация обещала сообщить ей после окончания ревизии.

11 августа 2011 г. Н. Письмом пригласили прийти за трудовой книжкой. Придя на следующий день на работу, она получила трудовую книжку и копию приказа от 8 августа 2011 г. № 24 об увольнении ее по пункту 7 ст. 81 ТК РФ. Окончательного расчета с ней произведено не было.

Правомерны ли действия работника?

Приказом от 20 марта 2012 г. Иванов был уволен из ОАО «Кредитная служба» с должности заместителя начальника отдела работы с клиентами (ОРК) за совершение прогулов 17 и 18 марта 2012 г.

ОАО «Кредитная служба» в марте 2012 г. было подвергнуто реорганизации. В результате подразделение, где работал Иванов, было преобразовано из ОРК в ОРК и С. В результате организация отказалась от ведения работы по ипотечному кредитованию, руководство которой входило в обязанности истца. Иванову предлагалась другая работа в организации, от перевода на которую он отказался, после чего ему выделили отдельный кабинет вне территории организации где истец должен находится в течение всего рабочего дня. За отсутствие в этом кабинете 17 и 18 марта 2012 г. работник и уволен. Данное увольнение он обжаловал в суд.

Какое решение, возможно, примет суд?

Работник по возвращении из отпуска 1 сентября 2011 г. был вызван в отдел кадров предприятия, где ему вручили уведомление о сокращении его должности с 1 октября 2011 г. На уведомлении стояла дата предупреждения – 25 августа 2011, т.е. когда работник находился в отпуске. Работника предупредили, что уволен он будет вместе с остальными работниками согласно выписанным уведомлениям с 1 октября 2011 г.

Правильно ли действует работодатель?

Дата добавления: 2015-09-18 ; просмотров: 1350 . Нарушение авторских прав

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации

«Кадровый вопрос», 2012, N 2

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации в настоящее время является актуальным вопросом применения трудового законодательства, поскольку данный вид увольнения может коснуться абсолютно всех категорий работников, и в этом случае необходимо четко знать нюансы, которые мы осветим в данной статье.

  1. Кто может быть сокращен в бесспорном порядке, как подготовиться и с наименьшими для себя потерями пережить сокращения и работнику, и работодателю?
  2. Кто пользуется приоритетом при оставлении на работе при сокращении численности или штата работников организации?
  3. Находитесь ли вы в абсолютной безопасности от такого вида увольнения?
  4. Каковы особенности сокращения некоторых категорий работников?

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которое предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Однако порядок, условия и принципы увольнения по данным основаниям установлены в других частях ТК РФ и не структурированы в отдельные разделы или главы, поэтому в практике возникают казусы при применении данной нормы права, особенно при применении этой нормы к работникам, для которых ТК РФ предусматривает особый правовой статус.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Аналогичное требование в императивном порядке было установлено Пленумом Верховного Суда РФ .

См.: Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22).

Данный вид увольнения допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Пленумом Верховного Суда РФ по данному поводу было указано следующее: «29. В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ)» .

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22). Указанный пункт см. в редакции Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22.

При этом очевидно, что как работодатель, так и сам работник должны реально оценивать возможность предоставления иной вакантной должности, учитывая физические, психические характеристики, а также уровень образования и соответствующей подготовки либо наличия специальных навыков у кандидата.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как правило, работодатели выполняют данное требование по уведомительному сроку, но иногда возникают проблемные ситуации с некоторыми из работников, например, если он находится в отпуске либо на лечении (по временной нетрудоспособности).

При увольнении в связи с сокращением численности или штата, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 Трудового кодекса РФ).

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Однако императивное требование закона не может быть изменено соглашением сторон .

Архив Кировского районного суда г. Иркутска, гражданское дело N 2-497/2009.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным — при наличии двоих или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 Трудового кодекса РФ).

В данной связи основной проблемой является определение такой величины, как «квалификация».

На практике данная категория формируется на основании следующих данных и документов:

  • документы об образовании;
  • прохождение курсов по повышению квалификации;
  • результаты специально организованных аттестаций (но с практической точки зрения данный вид определения квалификации крайне сложен и трудоемок, а также возбуждает конкуренцию между основаниями к расторжению трудового договора п. 2 или п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и т.д.

При этом вопрос о конкретном составе лиц, подлежащих увольнению в результате проводимого сокращения, должен решаться с учетом объективных и документально подтвержденных данных , и прежде всего не допускается включение в список увольняемых по данным основаниям работников, по внутренним убеждениям сотрудников, их психологическим портретам, перспективам развития на данном предприятии или организации (учреждении) и т.д. .

Архив Ленинского районного суда г. Барнаула, гражданское дело N 2-401/06.
Кировский районный суд г. Иркутска, гражданское дело N 2-593/2008.

В число тех, кого не могут сократить в связи с сокращением численности или штата работников организации, входят:

  • беременные женщины (ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ);
  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет, ребенка-инвалида до восемнадцати лет (ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ).
  • отцы, воспитывающие детей в возрасте до трех лет, одинокие отцы, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет, ребенка-инвалида до восемнадцати лет без матери, а также опекуны (попечители) несовершеннолетних (ст. 264 Трудового кодекса РФ);
  • не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В трудовом законодательстве существуют особенности процесса сокращения некоторых категорий работников:

  • В отношении работников в возрасте до восемнадцати лет увольнение по сокращению допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Трудового кодекса РФ).
  • Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня. Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ст. 292 Трудового кодекса РФ).
  • Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 Трудового кодекса РФ).

Рассматривая данную категорию трудовых отношений, Верховный Суд РФ указал следующее: «15. При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами 45 — 46 Кодекса. В частности, при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание (статья 289 ТК РФ); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники, а также работники, занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, — не менее чем за три календарных дня (часть вторая статьи 292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, — не менее чем за семь календарных дней (часть вторая статьи 296 ТК РФ)» .

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22). Указанный пункт приводится в редакции Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22.

  • Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с сокращением численности или штата работников организации выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя (ст. 318 Трудового кодекса РФ).
  • Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением численности или штата работников организации производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующей государственной инспекции труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суде, а работодателя — обжаловать в суде предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ч. 2 ст. 82, ст. 373 ТК РФ и п. 23 Постановления ).

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22).

В связи с данным законодательным предписанием на практике чаще всего возникают сложности по некоторым принципиальным моментам.

Так, например, работодатель вынес в адрес профсоюза ходатайство о согласовании вопроса о сокращении штата работников (при этом не указав, какие именно должности планируется сократить).

Профсоюзный комитет, рассмотрев указанное ходатайство, дал согласие на проведение сокращения штата, при этом, оформляя такое разрешение, также не указал мотивов своего согласия.

В итоге в результате проведенного сокращения штата была уволена сотрудница данной организации, которая являлась членом профессионального союза.

При рассмотрении жалобы данной сотрудницы суд вынес решение о признании такого увольнения незаконным, поскольку согласие, данное выборным органом соответствующей профсоюзной организации, не отвечало требованиям ч. 2 ст. 373 ТК РФ мотивированному согласию (или несогласию) на расторжение трудового договора.

А, следовательно, работодатель не выполнил требования об обязательном обращении в соответствующую профсоюзную организацию с вопросом о возможном расторжении трудового договора с данным работником до непосредственного расторжения такого договора .

Архив Кировского районного суда г. Иркутска, гражданское дело N 2-406/2008.

Данный пример имеет существенное практическое значение особенно в связи с тем, что возможна ситуация, когда непосредственно в самом коллективном договоре (на локальном уровне) будет закреплена обязанность работодателя обращаться за мнением профсоюза для дальнейшего учета такого мнения при проведении сокращения (ч. 4 ст. 82 ТК РФ).

  • Увольнение по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, для участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, когда это предусмотрено коллективным договором, — также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением (ст. 374 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, очевидно, что процесс сокращения численности или штата организации — весьма обширный, трудоемкий и долгий, в рамках которого работодатель обязан:

  1. издать приказ о внесении изменений в штатное расписание или о введении нового;
  2. при необходимости создать комиссию по сокращению;
  3. направить уведомления о предстоящем высвобождении работников в службу занятости и профсоюз организации в сроки, установленные законодательством;
  4. каждого попадающего под сокращение уведомить лично под роспись не менее чем за два месяца до расторжения трудового договора;
  5. каждому сокращаемому сотруднику в письменном виде предложить другую имеющуюся работу при наличии вакансий в организации;
  6. в конце срока предупреждения издать приказ о расторжении трудового договора с лицами, которых уведомили о сокращении и которые отказались от предложенных вакансий;
  7. в последний рабочий день выдать сотруднику трудовую книжку и произвести окончательный расчет (заработная плата и выходное пособие).

При этом нарушения, допущенные хоть на одной из стадий данного процесса, могут стать причиной к признанию сокращения незаконным.

Так, например, решением судьи Ангарского городского суда от 21.03.2008 установлено следующее. Сначала работодателем был издан приказ «о сокращении должности М.» (причем отсутствовал общий приказ о сокращении штата или численности в организации), а затем направлено уведомление в профсоюзную организацию «о предстоящем предполагаемом сокращении». Кроме того, истице не предложены все имеющиеся вакансии, работу по которым М. могла выполнять, что подтверждалось приказами об увольнении работницы учреждения в предупредительный для нее срок. При этом ответчиком не оспаривался факт наличия вакансий, не предложенных истице. Суду также не было представлено доказательств невозможности выполнения М. работы по вакантным должностям. На этом основании приказ об увольнении признан судом незаконным со всеми вытекающими отсюда правовыми последствиями для работника .

Архив Ангарского городского суда, гражданское дело N 2-886-08.

Также хотелось бы привести некоторые положения решения Киренского районного суда Иркутской области, согласно которому иск Б. к авиапредприятию о восстановлении на работе, признании приказа о его увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, взыскании среднего заработка за дни вынужденного прогула и компенсации морального вреда был удовлетворен частично. Истец, считавший себя безосновательно уволенным с сокращением занимаемой им должности, которая исключена ответчиком из штатного расписания предприятия более четырех лет назад, восстановлен в должности второго пилота. Однако при рассмотрении данного решения судебной коллегией по гражданским делам Иркутского областного суда было вынесено определение о его отмене с направлением дела на новое рассмотрение в тот же суд.

Отменяя решение, суд кассационной инстанции указал на допущенные нарушения требований ч. 2 ст. 12, ст. ст. 56, 148, 150 ГПК РФ при подготовке и рассмотрении дела. Так, суд первой инстанции не определил юридически значимые обстоятельства по делу, не предложил сторонам представить доказательства по тем обстоятельствам, по которым были сделаны суждения, приведенные в решении суда, не распределил между сторонами бремя доказывания, не установил перечень и виды доказательств, которыми могут быть подтверждены названные обстоятельства. В частности, суд не предложил ответчику представить приказ о сокращении штата, штатные расписания, действовавшие до и после сокращения должности второго пилота, и иные документы, отражающие наличие вакантных должностей, которые могли быть предложены Б. в период его предупреждения о предстоящем высвобождении, и другие доказательства, содержащие сведения по юридически значимым обстоятельствам, определенным судом .

Выдержка из справки по результатам обобщения кассационной и надзорной практики Иркутского областного суда по гражданским делам по искам о восстановлении на работе за 2007 г. и первое полугодие 2008 г.

В заключение хотелось бы отметить, что, несмотря на то что часто судебные инстанции удовлетворяют требования истцов по искам о восстановлении на работе в виду незаконности увольнения по причине сокращения штата или численности работников, большая часть доводов таких истцов является необоснованной, среди которых можно назвать следующие:

  • при ознакомлении с документом истцу дали расписаться не под текстом приказа, а на отдельном листе;
  • в приказе отсутствовали ссылки на утверждение нового штатного расписания;
  • приказ подписан неуполномоченным лицом.

В одном из хрестоматийных примеров судебной практики по таким спорам данным доводам была дана следующая квалификация.

Во-первых, нарушений закона при издании приказа о сокращении не допущено, истец ознакомлен с ним под роспись. Новое штатное расписание было утверждено в тот же день, закон не требует обязательного издания приказа об утверждении штатного расписания.

Во-вторых, приказ о сокращении был подписан генеральным директором завода, он же утвердил новое штатное расписание, так как это относится к его компетенции, что предусмотрено уставом общества.

В-третьих, то обстоятельство, что подписи об ознакомлении с приказом оформлены на отдельном листе, не может служить основанием для признания данного приказа незаконным, поскольку при сборе подписей об ознакомлении с приказом было указано, с каким документом работники ознакомлены, и это истцом не оспаривается. На этом основании приказ о сокращении штатов издан согласно требованиям законодательства .

Архив Ангарского городского суда, гражданское дело N 2-886-08.

Общество с ограниченной ответственностью «Надежда» (ООО «Надежда») Приказ

О внесении изменений в штатное расписание

В целях рационализации штатной структуры должностей ООО «Надежда» и в связи с уменьшением объема производства

  1. Сократить следующие единицы в штатном расписании с 10.10.2011: