Последний день увольнения по сокращению штатов

День увольнения при сокращении

Здравствуйте! Получил уведомление о сокращении 31 июля 2012 (под роспись). От дня уведомления, через два месяца- увольнение. Истечение двух месяцев приходится на воскресение 30 сентября (нерабочий день). Какой день считать увольнением последнюю рабочую пятницу-28 число или понедельник- 01 октября? В уведомлении конкретный день увольнения не прописан.

График работы- пятидневка. Спасибо!

Ответы юристов (1)

В части 4 статьи 14 ТК РФ говорится, что если последний день увольнения приходится на нерабочий день, то днем окончания срока трудового договора считается ближайший следующий за ним рабочий день. Следовательно, последним днем работы и соответственно днем увольнения работника считается следующий за выходным рабочий день. Именно он должен указываться в приказе об увольнении.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Увольнение по сокращению

Статті за темою

Сокращения штата работников предусматривает много составных, в частности, уведомление профсоюза о предстоящем увольнении, определение работников, подлежащих сокращению, уведомления работников о сокращении и другие.

Решение о сокращении и его оформление

Решение об увольнении работников принимает работодатель самостоятельно, поскольку определение организационной структуры предприятия принадлежит исключительно к компетенции самого собственника. Целесообразность сокращения не ставится под сомнение судебной практикой, большое значение имеют лишь основания и соответствие процедуры сокращения требованиям законодательства. В частности, основаниями для освобождения владельца, в случае инициативы с его стороны, могут быть изменения в организации труда или ее существенных условий, перепрофилирование предприятия (изменения функционального направления), сокращение численности и/или сокращение штата работников (часть первая статьи 40 КЗоТ).

Два последних основания из перечисленных не являются тождественными понятиями. Сокращая численность, работодатель уменьшает только количественный состав работников. Тем временем как сокращение штата предусматривает внесение изменений в штатное расписание, с целью уменьшения штатных единиц или должностей.

Читайте также: Порядок увольнения по собственному желанию

Форма решения об увольнении по сокращению в первую очередь зависит от организационно-правовой формы предприятия. Например, волеизъявление собственника относительно начала процедуры увольнения может быть зафиксировано как протоколом собрания учредителей общества, так и приказом. Но независимо от формы документа, в его содержании должны указываться основания решения об увольнении, расчеты и обоснования.

Уведомление профсоюза о предстоящем увольнении по сокращению работников

Следующий процедурный вопрос, после оформления решения об увольнении по сокращению штата или численности — осуществление уведомления об этом профсоюза. Обязательность уведомления для работодателя закреплена на законодательном уровне, а именно частью второй статьи 49-4 КЗоТ и статьей 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.1999 № 1045. Указанными нормами законодательства установлены требования только к информационной составляющей такого сообщения, поэтому информирование может быть произвольной формы (например, письмо или обращение).

Информация, которую работодатель должен изложить в письме уведомление профсоюза, должен обязательно отражать следующие пункты:

  • причины увольнения;
  • сроки проведения сокращения;
  • категории, количество работников, которые подлежат увольнению.

Кроме этого, законодательство обязывает работодателя проводить с профсоюзом консультации о возможности предотвращения увольнений, или же уменьшение их количества. В случае, когда окончательное решение работодателя, обсуждаются варианты минимизации негативных последствий сокращения работников.

Установленный срок подачи письма в профсоюз — три месяца до начала увольнений. Положительный ответ профсоюза необязателен, важен сам факт ее уведомления.

Следующим шагом, после отправки письма-уведомление профсоюза — оформление приказа о внесении изменений в штатное расписание (в большинстве случаев увольнение через сокращение заключается именно в сокращении штата). Констатирующая часть приказа должна содержать обоснование проведения увольнения, распорядительная — перечень должностей, сокращаются, ответственных лиц за проведение процедуры сокращения или же о создании специальной комиссии (при необходимости).

​ Читайте также: Порядок увольнения по соглашению сторон

Рекомендуемый срок для оформления такого приказа — два, два с половиной месяца до фактических увольнений. Такая необходимость обусловлена большим объемом процедурных вопросов и законодательной обязанностью работодателя заблаговременно уведомить работников до начала фактических увольнений (за два месяца).

Определение перечня работников, подлежащих увольнению по сокращению

При формировании перечня работников, подлежащих увольнению, необходимо учитывать установленные законодательством ограничения для некоторых категорий работающих лиц или же первоочередные права оставления на работе.

Ограничения относительно увольнения распространяются на социально незащищенных или уязвимых лиц, которые имеют трудное семейное положение: беременные, женщины с детьми (в возрасте до трех лет), одинокие матери с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом или родители, опекуны и др. Но даже таких работников можно уволить в случае, когда предприятие ликвидируется, но только, если решен вопрос их дальнейшего трудоустройства (ст. 184 КЗоТ).

На основании норм законодательства о труде также можно выделить категорию работников, в отношении которых действуют ограничения на увольнение в течение конкретно определенных сроков:

  • в течение трех лет — выпускников учебных заведений, работающих по специальности (в соответствии с порядком, установленным Кабинетом Министров Украины) статья 197 КЗоТ;
  • в течение двух лет — работников в возрасте 15-28 лет, которым предоставлено первое рабочее место после окончания обучения в образовательных учреждениях, военной или альтернативной службы, завершения профессиональной подготовки (ст. 197 КЗоТ);
  • работника, избранного до профсоюза предприятия, нельзя уволить в течение года после окончания срока, на который он избирался (ограничение не распространяется, если установлено несоответствия занимаемой должности, совершения действий, за которые предусмотрено увольнение, либо досрочного прекращения полномочий в профсоюзных органах (ст. 41 Закона № 1045).

Временные ограничения для всех трех категорий не распространяются, если предприятие подлежит полной ликвидации.

​ Читайте также: Порядок увольнения работника за прогул

Разобравшись с вопросом ограничения относительно увольнения, следующим шагом для работодателя будет определение из всего круга потенциальных кандидатов на увольнение тех, кто имеет преимущественное право остаться на занимаемой должности. Норма статьи 42 КЗоТ устанавливает две критерии для такого отбора — высокая квалификация и производительность труда. Значение этих понятий законодательно не раскрывается, поэтому работодатель может самостоятельно, исходя из конкретных показателей, сформировать собственные критерии отбора. Например, для подтверждения квалификации работника можно руководствоваться документами об образовании, были ли присвоены ранги, разряды, ученая степень, звание. Производительность труда характеризуется основными показателями деятельности конкретного работника: затраченное время на выполнение работы, ее объем и качество, сложность выполняемых задач. Во избежание обвинений в субъективности принятия решения, работодатель может создать специальную комиссию с привлечением представителей профсоюза и рабочих.

В случае, когда несколько работников имеют равную квалификацию и одинаково хорошо выполняют работу, статья 42 КЗоТ дает возможность определить тех лиц, кому предоставить право остаться в первую очередь:

  • семейным лицам с двумя и более иждивенцами;
  • лицам, у кого в семье нет работников с самостоятельным заработком;
  • работникам с длительным непрерывным стажем работы;
  • работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
  • участники боевых действий, инвалиды войны, лица на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантии их социальной защиты» от 22.10.1993 № 3551;
  • авторы изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
  • работникам, которые получили трудовое увечье или профессиональное заболевание на данном предприятии;
  • лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место проживания в Украину;
  • работники — бывшие военнослужащие срочной и альтернативной службы — в течение двух лет увольнения со службы.

Анализ норм указанной статьи КЗоТ позволяет прийти к такому выводу: порядок изложения оснований не означает их приоритетность, а преимущество может предоставляться за наличие одновременно нескольких оснований.

Еще одним нюансом, на который следует обратить внимание работодателю — это несовершеннолетние работники (лица до 18 лет). Уволить их по сокращению можно в крайних случаях (опять таки, ликвидация, перепрофилирование) и только при условии согласования с районной, городской службой (управлением) по делам детей, а также обеспечения дальнейшего трудоустройства несовершеннолетних.

Предупреждение работников о предстоящем сокращении

Итак, списки сформированы и выверено, работники из категорий ограничения и с первоочередным правом на работу остаются. Перейдем теперь к тем, которые все-таки будут освобождены.

Сразу после окончательного решения, работодатель предупреждает каждого работника о предстоящем увольнении, составив приказ о предупреждении о предстоящем увольнении. Эта стадия процедуры одна из важнейших, поскольку довольно часто становится предметом споров между сторонами трудовых отношений. Как показывает судебная практика, нарушение процедуры уведомления не является основанием для восстановления работника на работе, но любой судебный процесс требует материальных и моральных затрат. Поэтому, чтобы исключить возникновение недоразумений, работника необходимо предупредить уведомлением в письменной форме.

Если на предприятии есть вакансии (соответствующей или меньшей квалификации, либо с низкой зарплатой, на неполное рабочее время и др.) работодатель, согласно части третьей статьи 49-2 КЗоТ, обязательно предлагает их работнику. Поэтому в тексте уведомления о предстоящем увольнении необходимо описать предложение работы и ее спецификацию: функциональные обязанности, уровень зарплаты. Такое изложение информации поможет работнику адекватно оценить ситуацию и определиться с решением. Если же работник отказывается от предложения, то должен об этом указать собственноручно на экземпляре уведомления об увольнении, что остается у работодателя. Факт полного отказа от ознакомления или удостоверения ознакомления, должен быть зафиксирован работодателем путем составления акта с изложением всех обстоятельств.

Сразу после того, как предупреждение вручили работнику, начинается течение двухмесячного срока до даты увольнения (ст. 49-2 КЗоТ). Работника следует предупредить о невозможности продления срока, если после ознакомления он намерен взять отпуск или обратиться в больницу в связи с временной нетрудоспособностью.

Уведомление государственной службы занятости о сокращении

Ознакомив кандидатов на увольнение с содержанием уведомления, в случае массового высвобождения работодатель обеспечивает формирование и отправку отчета в Государственную службу занятости в соответствии с требованиями Закона Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 № 5067. Установленный срок отправки отчета — два месяца. Форма, реквизиты, порядок направления отчета четко определены приказом Минсоцполитики от 31.05.2013 № 317. В частности, работодатель указывает персональные данные каждого работника: профессии, количество работников, дате приказа о предупреждении о запланированном высвобождении, запланированную дату увольнения.

До предоставления отчета следует подойти особенно ответственно, так как нарушение срока, или вообще, не предоставление наказывается путем применения к работодателю немалого штрафа (четырехкратной размер минимальной зарплаты за уволенного работника).

Фактическое увольнение работника

Следовательно, после истечения двухмесячного срока предупреждения, для работодателя наступает последний этап — подготовка приказа об увольнении по сокращению штата или численности. Но определенные законодательством конкретные сроки и процедурные действия не исключают возможности расторжения трудовых отношений досрочно. По собственным волеизъявлением обе стороны (работник и работодатель) могут не ждать завершения двух месяцев и официально оформить увольнение. Но в любом случае работодатель не имеет права уволить работника, находящегося на военных сборах, в отпуске или временно нетрудоспособен.

Важным аспектом процедуры увольнения по сокращению является получение согласия профсоюза, членом которой является работник. Алгоритм такого согласования предусмотрено статьей 43 КЗоТ. Увольнение без согласования профсоюза возможно, когда:

  • работник не является членом профсоюза;
  • профсоюз вообще отсутствует на предприятии;
  • подлежит освобождению руководитель, главный бухгалтер (или их заместители) предприятия.

Если таких оснований нет, работодатель направляет профсоюзу представления, и, в свою очередь, рассматривает его в течение 15 дней. Решение о результатах рассмотрения предоставляется работодателю в течение 3 дней после принятия в письменной форме. Если профсоюз нарушил сроки рассмотрения, работодатель может считать освобождение согласованным. В случае, когда профсоюз не согласен с увольнением, но не обосновывает свою позицию, работодатель тоже вправе реализовать увольнение.

Увольняясь, работник может использовать свое право на отпуск (в том случае, если он не использован). Тогда датой увольнения будет последний день отпуска. Также за неиспользованные дни основного и дополнительного отпусков он должен получить денежную компенсацию.

Последней процедурой действием работодателя является выдача работнику в день увольнения трудовой книжки с соответствующей записью и копии приказа об увольнении. Статья 44 КЗоТ предусматривает, что работник получает выходное пособие в размере его среднемесячного заработка. Все необходимые расчеты с работником осуществляют

Последний день увольнения по сокращению штатов

Восновном быстрое развитие новейших отраслей производства, внедрение новых технологий приводят к прогрессивному росту создания новых предприятий, в то время как деятельность других предприятий, обусловленная сменой поколений технологий, ликвидацией рабочих мест, прекращается. Относительно сокращения численности работников на предприятии – это механизм с соответствующим алгоритмом не одного дня, и к вопросу сокращения численности работников на предприятии необходимо внимательно подготовиться и учесть все последние изменения в законодательстве Украины, которые произошли в течение последних двух лет, во избежание возражений.

В соответствии со ст. 14 Закона Украины «О предприятиях в Украине» от 27 марта 1991 года, предприятие определяет свою структуру управления и устанавливает штаты самостоятельно. Согласно п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ), трудовой договор может быть расторгнут собственником или уполномоченным им органом в случае изменений в организации производства и труда, в частности ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Кроме того, увольнение может произойти, если это сопровождается изменениями в составе работников по профессиям, специальности, должностям или квалификации.

Как именно происходит увольнение работников при сокращении штата работников? Каковы последовательность действий и основные спорные вопросы возникают при этом?

Основными этапами при законном увольнении работников, в соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТ, являются необходимость работодателя уведомить всех работников, подпадающих под сокращение; согласовать с профсоюзным комитетом, в случае наличия, запланированное увольнение; учесть права работников на оставление на работе; предложить сотрудникам перейти на другую работу при наличии должностей на том же предприятии и предоставить работнику все гарантии при увольнении, предусмотренные действующим законодательством.

Первым этапом при запланированном массовом высвобождении работников является необходимость персонального предупреждения не позднее чем за два месяца, то есть предупреждение можно сделать и раньше чем за два месяца, в порядке, установленном ст. 49 КЗоТ Украины. О дате внесения изменений в штатное расписание и дате увольнения издается приказ. Предупреждение сотрудника о высвобождении не имеет установленной законом формы, то есть его можно сделать как устно, так и письменно, но во избежание возражений и споров по поводу несвоевременного предупреждения работника целесообразно оформить предупреждение каждого работника под личную подпись. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник может предложить другую должность на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей специальности, а также в случае отказа от перевода на другую работу работник после увольнения, по собственному усмотрению, самостоятельно проводит поиски работы или обращается за помощью в центральный орган исполнительной власти, реализующий государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции.

Вместе с тем при массовом высвобождении работников по инициативе работодателя независимо от формы собственности необходимо уведомить об этом не позднее чем за два месяца в письменной форме центральный орган исполнительной власти, реализующий государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции, указывая основания и сроки высвобождения, названия профессий, специальностей, квалификации, размер оплаты труда (№ 4-ПН (план) запланированное высвобождение работников). Но важно обратить внимание на то, что, согласно ст. 48 Закона Украины от 05.07.2012 г. № 5067-VI «О занятости населения», массовым высвобождением по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации юридического лица) является однократное или в течение:

  • высвобождение 10 и более работников на предприятии, в учреждении и организации с численностью от 20 до 100 работников;
  • высвобождение 10 и более процентов работников на предприятии, в учреждении и организации с численностью от 101 до 300 работников;

Трех месяцев – высвобождение 20 и более процентов работников на предприятии, в учреждении и организации независимо от численности работников. В случае непредставления или нарушения сроков представления этих сведений с работодателей взыскивается штраф в размере годовой заработной платы за каждого уволенного работника.

Представление ранее предусмотренных законодательством списков фактически высвобожденных работников (№ 4-ПН (факт) фактическое высвобождение работников) в десятидневный срок после высвобождения не предусмотрено Законом Украины от 05.07.2012 г. № 5067-VI «О занятости населения». То есть в случае разового высвобождения на предприятии, например, от 1 до 9 сотрудников, где штат работников составляет от 20 до 100 работников, законодательством не предусмотрена необходимость представления отчетов № 4-ПН (план) и № 4-ПН (факт).
Важным этапом при высвобождении работников является право определения органом управления лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда при равных условиях производительности труда и квалификации. Предпочтение при определении категорий работников, имеющих преимущественное право остаться на работе, имеет работник при условии наличия у него двух-трех указанных оснований перед лицом, имеющим только одно, согласно ст. 42 КЗоТ Украины, а именно:

  • семейным, имеющим двух и более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
  • работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
  • участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;
  • работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
  • лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное местожительство в Украину;
  • работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоинскую) службу, – в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Также преимущество в оставлении на работе может отдаваться, если это предусмотрено законодательством Украины, и другим категориям работников.
Последним этапом являются выданные в день увольнения работника и надлежащим образом оформленные трудовая книжка и копия приказа об увольнении, а также работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (статьи 47 и 116 КЗоТ). В случае расторжения трудового договора с работником в связи с сокращением штата работников в трудовой книжке работника делается запись: «Уволен по сокращению штатов, согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».
При увольнении работников в соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТ работникам кадровой службы необходимо знать следующее:

  • трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так же, как и срочный трудовой договор, до истечения срока его действия (п. 1 ст. 40 КЗоТ) может быть расторгнут в связи с сокращением численности или штата;
  • не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности, в том числе если в день увольнения ему был выдан листок временной нетрудоспособности, а также в период пребывания в отпуске (ежегодный, а также другие, которые предоставляются работнику как с сохранением, так и без сохранения заработной платы), в соответствии с ч. 3 ст. 40 КЗоТ, а также если он находится на военных сборах (ч. 10 ст. 29 Закона Украины «О всеобщей воинской обязанности и военной службе» от 25 марта 1992 года № 2232-XII). Датой увольнения в вышеупомянутых случаях будет дата выхода работника на работу;
  • по желанию работника ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением (в случае если отпуск продлится и после установленной даты увольнения), датой увольнения в этом случае является последний день отпуска (ч. 1 ст. 3 Закона Украины «Об отпусках» от 15 ноября 1996 года № 504/96-ВР);
  • если работник увольняется раньше, чем исполнится полный рабочий год, в счет которого он получил ежегодный отпуск, за дни отпуска, взятые наперед, отчисления не осуществляются. Работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка. Работникам, относящимся к категориям 1 и 2 граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, пособие выплачивается в размере трехкратного среднего месячного заработка (выплата производится за счет предприятия с последующей компенсацией предприятию этих расходов за счет бюджета) (п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» от 28 февраля 1991 года № 796-XII).

Важно отметить, что в случае задержки выдачи трудовой книжки по вине собственника или уполномоченного им органа работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. В таком случае днем увольнения считается день выдачи трудовой книжки (ч. 4 ст. 235 КЗоТ). О новом дне увольнения издается приказ и делается запись в трудовую книжку. Если раньше была внесена запись о дне увольнения, она считается недействительной и вносится в порядке, установленном п. 2.10 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29 июля 1993 года № 58.

Дата сокращения

Что лучше, дать согласие на сокращение или пойти по соглашению сторон. Сегодня вручили уведомление. У меня двое несовершеннолетних детей, воспитываю одна. Изучив статьи, лучше пойти под сокращение, обязана отработать 2 месяца, предложены вакансии. В потом еще выплаты в теч 2-3 мес., пока не найду работу. Это если встану на биржу труда. Но так скажем, что если работодатель сокращает сотрудника, то он ему неугоден! Может быть и такое, что и вакансии не предложит. Если соглашаюсь на одну из предложенных вакансий, то выплат не будет. При соглашении, выплаты могут быть и помощь в трудоустройстве. Посоветуйте, что для меня лучше? Последний день 29.12.18 г. Имею ли я право не подписывать уведомление и пойти по соглашению сторон? Но в последнем случае нет гарантии, что быстро найду работу и в любой день могут расторгнуть договор. У меня еще 12 дней отпуска, не догуляла. Будет ли возможность отгулять, если пойду под сокращение. Он входит в период отработки после подписания уведомления, с 7 декабря по 18 декабря.

Для репутации при дальнейшем трудоустройстве лучше по соглашению сторон.

Если сокращают, то важно то, что предлагают в соглашении сторон, если предлагают вообще. В случае если в соглашении суммы будут не меньше, чем при увольнении по сокращению, можно и согласиться. При этом имейте в виду, что согласно статье 180 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предупредить Вас об увольнении за 2 месяца, в течение которых Вы вправе получать зарплату, а потом получить выходное пособие не менее чем за 2 месяца (сначала за первый, а если не устроитесь на работу, то за второй, а если встанете на биржу в течение 2 недель после увольнения, то в исключительных случаях — и за третий), исходя из среднего заработка (ст.178 Трудового кодекса РФ). Ну и компенсацию за неиспользованные отпуска не забудьте еще (ст.127 Трудового кодекса РФ). Таким образом, можно смело требовать отступные не меньше чем в указанном объеме, а если работодатель не будет на это согласен, то пусть увольняет по сокращению. Тем не менее при последующем трудоустройстве более предпочтительно увольнении по соглашению сторон, чем при сокращении.

Мужу 57 лет, работает на скорой водителем. На работе грядет сокращение штата, должны дать уведомление 1 октября, т,е сокращение с 1 января. Вопрос такой – относится ли он к лицу предпенсионного возраста, которого по новому закону нельзя уволить? Спасибо.

Госдума во втором основном чтении приняла президентский законопроект об уголовной ответственности за отказ в приеме на работу или увольнение людей предпенсионного возраста. Увольнение или отказ в трудоустройстве специалиста, вошедшего в предпенсионный возраст, повлекут для работодателя серьезный штраф или же принудительные работы. Депутаты решили, что предпенсионным возрастом можно считать пять лет, предшествующие наступлению пенсии по старости. В настоящее время это 50 лет для женщин, которые выходят на пенсию в 55 лет, и 55 лет для мужчин, у которых пенсионный возраст наступит в 60 лет.

При сокращении штатов с какой даты идёт отчёт, с даты протокола квалификационной комиссии 31 августа, приказ о сокращении на 1 ноября, новая штатная численность, уведомление выдадут 3 сентября (здесь не получается за два месяца) есть ли нарушение со остороны работадателя.

Отчет о сокращении работника начинается с даты подписания приказа о сокращении численности работников по фамильное Не подписывайте заявление об уходе по собственному желанию Иначе потеряете много льгот и выплат.

Какие выплаты будут начислены в дату увольнения при сокращении.

Все положенные трудовым договором и системой оплаты труда и компенсация за неиспользованный отпуск. Задержка может быть с премиями; «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.08.2018) «»ТК РФ Статья 140. Сроки расчета при увольнении Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 140 ТК РФ «»При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. «»В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Непосредственно в день увольнения должна быть начислена и выплачена невыплаченная зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и компенсация при сокращении (один средний заработок).

Вопрос. Работник за два месяца до даты увольнения по сокращению штатов уведомлён установленным порядком. Но в связи со сложившимися обстоятельствами (производственная необходимость) дату увольнения необходимо перенести на пол месяца позже.

Добрый день! У многих в том числе получается и у Вас на этот счет имеется заблуждение такого характера: если имеется уведомление об увольнении работника то его нужно увольнять ровно через два месяца На самом деле это не так прочитайте внимательно статью 180 ТК РФ там написано что работника необходимо уведомить не менее чем за два месяца до даты увольнение Употребления слов » не менее » дает вам право уволить работника в любое время после истечения срока двух месяцев И ничего дополнительно не нужно переносить Судебная практика признавала правомерным увольнение работника, когда он был уволен спустя один год после уведомления.

Никаких сложностей с датой увольнения нет. Ведь в силу ст. 81 Трудового кодекса РФ работник должен быть предупрежден об увольнении заранее, не МЕНЕЕ, чем за 2 месяца. Это означает, что работника можно уволить и позже. Если в уведомлении указана конкретная дата увольнения, то вынесете соответствующий приказ о переносе срока увольнения и ознакомьте работника с ним под роспись или направьте почтой заказным письмом с уведомлением.

Здравствуйте, Александр! Сокращение — это прерогатива работодателя, его право. Уведомление о предстоящем сокращении работника за 2 месяца — это всего лишь предупреждение работнику готовиться к сокращению, а не способ уволиться по своему желанию, воспользовавшись сокращением. О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации, работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись НЕ МЕНЕЕ чем за два месяца до увольнения. (ст.180 ТК РФ)[b][/b] Значит, вполне может быть более 2 месяцев. Новое штатное расписание вводится приказом работодателя не ранее того дня, с которого сокращаемые должности перестают существовать. Однако правовое значение при решении вопроса законности увольнения или сокращения штата имеет приказ о сокращении штата и соблюдение последующей процедуры увольнения работников, а не приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции.

Добрый день Согласно ст. 180 ТК РФ При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения Законом не установлен срок увольнения два месяца, после уведомления. Четко написано, что уведомить работодатель вас должен не меньше чем за 2 месяца. Поэтому вас могут уволить нужной датой.

Здравствуйте! Ну и что, в чем проблема? Уволите когда потребуется, обязанность по уведомлению Вы исполнили. Это просто обязанность уведомить, а не обязанность уволить. ТК РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. А приказ об увольнении можете подписать и позже, закону это не противоречит и права работника не нарушает.

В законе нет прямого ответа на данный вопрос, но практика применения ст.81 ТК РФ (в том числе и судебная), исходит из того, что если работник не был уволен по истечении двухмесячного срока предупреждения об увольнении, необходимо направлять новое уведомление о предстоящем сокращении и увольнении, а не просто переносить дату увольнения.

Сокращение штата с 1 сентября, может ли работодатель заставить меня выйти на работу после этой даты, с уведомлением о сокращении был ознакомлен 23 июля.?

Здравствуйте, Владимир! Нет, не может. Если Вас уже уведомили о сокращении, то через 2 месяца Вы будете уволены по сокращению. Требовать о том, чтобы вы выходили на работу после 2-х месяцев является незаконным. Если будут требовать — пишите жалобу в трудовую инспекцию. Всего доброго!

Вы обязан выходить на работу пока вас не ознакомят с приказом об увольнении с указанной даты. вам вручали уведомление о сокращении и в нем написан срок окончания вашего пребывания на работе.

Консультация юриста по телефону: 8800 505 9111. Звонок бесплатный.

Дата увольнения работника по сокращению штатов приходится на 19 августа 2018, можно ли издать приказ об увольнении 17 августа 2018, а день увольнения поставить 19 августа 2018

Здравствуйте, посетитель сайта в вашей ситуации да все верно издаете приказ об увольнении 17 августа 2018, а день увольнения поставить 19 августа 2018

Дата сокращения сотрудников 29.06.2018. Можно ли продлить дату сокращения или надо анулировать приказ по сокращению и начать все заново.

Здравствуйте, Руденко Светлана. Отменяйте ранее изданный приказ о сокращении, если никаких оформлений по сокращению не производилось (производились какие-то выплаты, подписывались документы работниками и др.). Впоследствии, по ситуации, либо издавайте новый приказ с вновь установленным сроком, либо издавайте приказ об установлении дополнительного срока с указанием причин его продления. Всего Вам хорошего!

Меня увольняют по сокращению штата, но предлагают после даты увольнения поработать по договору подряда несколько дней. Как это может повлиять на дату постановки на учет в центр занятости населения и на сумме выходного пособия.

По ст. 178 Трудового Кодекса уволенному при сокращении или при уменьшении численности сотруднику гарантируется «компенсация» на время поиска новой работы в размере среднего заработка за месяц (СЗМ). Платит её бывшее руководство из бюджета компании 3 раза.

Вставать на учет в Центре занятости надо в течении 14 дней с даты увольнения или с даты сокращения штатной должности? Ведь администрация представила сведения в службу занятости о сокращении должности с 30.06.2018 г.

Добрый день. Вы должны встать на учет в двухнедельный срок с даты увольнения, чтобы иметь право на выплату третьего пособия. Ваши сроки постановки на учет никак не зависят от представленных работодателем сведений — каждый выполняет свои обязанности, в вашем случае — для того, чтобы воспользоваться правом. В соответствии со ст. 178 Трудового кодекса В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В течение 2 недель Вам нужно встать на учет в службу занятости как безработный, чтобы получать пособие по безработице (максимум 500 рублей) Для этого нужно подготовить пакет документов% 1.павспорт 2.Военный билет 3.Документ об образовании 4.Копия приказа о приеме на работу 5.Копия приказа об увольнении с работы, 6.Трудовая книжка 7.Характеристика, заверенная работодателем (печать, подпись) с работы 8.справка 2 ндфл за 2 года (заполняется работодателем 9.Справка о среднем заработке с последнего места работы, 10. Индивидуальная карта реабилитации (для инвалидов).

После сокращения встал на биржу, сегодня надо было первый раз прийти на отметку, перепутал даты, 7 8, сейчас стал просматривать документы и понял, что пропустил, что мне за это будет? И что делать?

В случае Вашей неявки могут приостановить выплату пособия, ст.35 ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» — 3. Выплата пособия по безработице может быть приостановлена на срок до трех месяцев в случаях: нарушения безработным без уважительных причин условий и сроков его перерегистрации в качестве безработного. Приостановка выплаты пособия по безработице производится со дня, следующего за днем последней явки безработного на перерегистрацию; Нужно явиться в центр занятости и объяснить причину — в большинстве случаев к небольшим нарушениям относятся лояльно.

Дата увольнения по сокращению численности работников приходится на 2 мая 2018 г. Каким числом увольнять, если 2 мая выходной день?

Добрый день, Наталья! Статья 14 ТК РФ. Исчисление сроков «Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.»

Переносится ли дата увольнения по сокращению, если работник в это время предоставил больничный на 10 кал-х дней?

Добрый день. В соответствии со ст. 81 ТК РФ — Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Соответственно если вы в день увольнения «на больничном» — срок переносится. Если же вы с период срока предупреждения были «на больничном» , то на количество дней нахождения на больничном — на 10 дней — срок предупреждения не переносится.

Можно ли сократить сотрудника позднее даты, указанной в уведомлении о сокращении в качестве запланированной даты увольнения.

Здравствуйте! В ч. 2 ст. 180 ТК РФ установлен минимальный срок, за который работника необходимо предупредить о предстоящем увольнении. Если указанный в уведомлении срок истек, а договор не был расторгнут, то прекращение трудового договора после данного срока является нарушением, поскольку работодатель обязан определить последний день работы работника. Если в этот день работник не был уволен, работодатель должен будет предупредить его повторно за два месяца. В противном случае работник может оспорить увольнение в суде в связи с нарушением процедуры.

Если наступила дата увольнения по сокращению и через неделю узнаешь о беременности-возможно ли восстановиться в должности или рассчитывать на официальные выплаты?

Получите справку о времени беременности и подайте в суд иск о восстановлении на работе в срок не позднее 30 дней с даты увольнения.

Я попала под сокрашения на предприятии. Мне дождаться даты сокращения и встать на биржу труда или уволиться самой? Чтоб не потерять в деньгах. Либо где я получу больше?

Здравствуйте! Если вы уволитесь по собственному желанию, то ни о каких выплатах по сокращению и речи быть не может, ждите увольнения именно по причине сокращения штата, в установленный работодателем срок.

Мой работодатель, переносит дату моего сокращения на 2 месяца вот уже 4-ый раз. составляет отказ от сокращения и пишет новое уведомление. Уже почти год я не знаю когда меня уволят. Задал начальнику вопрос»когда?»так как должен найти уже новую работу, мне сказали пишите по собственному желанию. Законно ли это?

Если работодатель грамотно и обосновано составляет документы по сокращению, а потом по отказу сокращения, то практически ничего нельзя сделать. А вот, что принуждают написать заявление по собственному желанию, так это потому, что при сокращении вам выплатят еще денежную сумму в размере заработной платы за 2 месяца. А если встанете на учет в центр занятости, то и за третий месяц обязан выплатить. Так, что это хитрый ход, направленный к принуждению Вас написать заявление по собственному желанию.

Меня уволили по сокращению. Дата увольнения 9.01. Запись с трудовой сделана. Расчет получен. Но 11.01. Работодатель вручил мне Приказ (был по своим делам в бухгалтерии) об отмене приказа об увольнении (причина — техническая ошибка!) . Правомочно ли его решение, ведь трудовые отношения уже прекратились. ? Угрожают уволить за прогул в случае невыхода на работу. 🙂 Т.е. уволить второй раз?

Здравствуйте. Интересная, конечно, ситуация. В принципе, ТК РФ не предусматривает права работодателя заставить ходить вас на работу, даже если приказ по какой-то причине отменен. Уволить за прогул он вас может только затребовав объяснения, проведя проверку и т.д. — т.к. увольнение за прогул дисциплинарное взыскание. На мой взгляд, бояться вам нечего, даже если работодатель сдуру все это затеит — увольнение повторно. Тр. книжка у вас на руках, вписать туда вторую запись работодатель все равно не сможет. Единственно, что если будете обращаться за выплатой компенсации за второй / третий месяц нетрудоустройства, могут отказать в выплате на том основании, что сокращения вроде как не состоялось. А приказ об отмене приказа об увольнении от какого числа издан?

Я получила уведомление о сокращении с датой 31.12.2017. но до настоящего времени приказа об увольнении нет, положенных выплат нет, что мне делать?

Выплаты и приказ об увольнении последуют в день увольнения — в последний день работы. Если решили сократить только Вас то возможен вариант оспорить надуманное и предвзятое сокращение и восстановиться на работе.

По ст 264.1 дали год строгого-это максимум что могли дать, т.к особый порядок, дознание в сокращенной форме. Имелись 2 смягчающих малолетний ребёнок и ветеран боевых действий. В приговоре написано что суд их учел, но получается что не учел. Подали аппеляцию, есть ли шансы снизить срок? Забыл сказать, имеется рецидив преступлений.

Здравствуйте! Если суд при назначении наказания фактически не учел смягчающие обстоятельства, то конечно, в апелляции есть шанс на снижение наказания.

Доброго вечер. Уважаемые Ирина в данном случае, что-то сказать конкретно по вашему вопросу вряд ли получится. Здесь зависит не От нас, от судьи. Шансы есть всегда.

Работник получил уведомление о сокращении 3 ноября 2017 года. Дата увольнения в уведомление не указана. При согласии работодателя может работник взять неиспользованный отпуск со 2, 9 января 2018 года или только с 29 декабря 2017 года? Спасибо.

Может, но нужно согласие работодателя. Но на самом деле особой разницы нет, разве что в одном дне, т.к. отпуск продлевается на количество праздничных дней. Но при отпуске работодатель выйдет за пределы 2-месячного срока. Так что скорее всего просто выплатит компенсацию за неиспользованные отпуска.

Получил уведомление 7 ноября на сокращение, когда срок даты забирать трудовую книжку, какая дата увольнения должна быть в трудовой книжке. Спасибо.

Доброго времени суток, уважаемый посетитель! Безусловно уведомление вручается не поздее 2 месяцев до дату вольнения, значит 8 января Вам надо забрать книжку и расчет Удачи Вам в решении Вашего вопроса.

Не совсем понятно, 7 ноября Вас просто предупредили или просто поставили перед фактом что Вы сокращены? При сокращении работодатель обязан Вас уведомить не менее сем за 2 месяца. Трудовая книжка выдается при последнем рабочем дне, или направляется по почте на адрес работника, если сам работник не может ее забрать лично. Дата увольнения — последний рабочий день.

Доброго времени Вам времени суток! В данном случае уведомление вручается ровно за два месяца до даты увольнения, в последний день должны выдать полный расчёт и трудовую книжку, согласно действующего трудового законодательства. Всего Вам хорошего.

Уведомление выдается не менее чем за два месяца до увольнения. Как правило в уведомлении указывается и дата увольнения в связи с сокращением. Если её нет, то увольнение будет 9-м января. Во всех случаях днём увольнения считается последний рабочий день. Особенно при увольнении по инициативе работодатнля. 9-го полный рабочий день. В этот день вам обязаны выдать полный расчет, включая компенсацию Согласно Ст. 178 ТК РФ и трудовую книжку с соответствующей записью.

Я, пенсионер, попадаю под сокращение и меня уволят одновременно (одной датой) и с основной работы и с работы по внешнему совместительству. Центр занятости отказался принимать сведения о высвобождении работников по организации, где я работаю совместителем, мотивируя тем, что пособия буду получать только по основному месту работы. Также в Центре занятости населения сказали, что в случае нетрудоустройства, Решение о сохранении среднего заработка за третий месяц выдадут также для работодателя, где было основное место работы, а по работе по совместительству — они выдавать такие решения не имеют права. Работодатель, с работы по совместительству, тоже не настроен выплачивать средний заработок за третий месяц на период трудоустройства при отсутствии такого Решения. Прав ли Центр занятости? И на какие нормы законодательства мне опереться, чтобы работодатель с работы по совместительству сохранил за мной средний заработок за второй и третий месяц на период трудоустройства?

Здравствуйте! Дело в том, что ЦЗН прав. И ваш работодатель также прав. И никакие нормы права вам не помогут. Всё логично и законно.

К сожалению Вам все верно говорят в ЦЗН Согласно части четвертой ст. 84.1, части первой ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. При этом при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержание за неотработанные дни отпуска не производится (часть вторая ст. 137 ТК РФ). При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Как прямо следует из ст. 178 ТК РФ, выходное пособие выплачивается всем работникам, увольняемым в связи с сокращением численности или штата, вне зависимости от их статуса (основной работник, внутренний или внешний совместитель) и факта дальнейшего трудоустройства. Таким образом, при увольнении внешнего совместителя в связи с сокращением численности или штата ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Однако следует учитывать, что на момент увольнения в связи с сокращением численности или штата по месту работы на условиях внешнего совместительства работник является трудоустроенным по основному месту работы. Соответственно, средний заработок, сохраняемый в соответствии со ст. 178 ТК РФ на период трудоустройства, внешнему совместителю выплачивать не нужно. Расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока предупреждения возможно согласно части третьей ст. 180 ТК РФ только с письменного согласия работника. В этом случае работодатель в день увольнения, помимо выходного пособия, обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Гражданину, который лишился и основной должности, и совместительства, необходимо встать на учет в службе занятости населения по месту жительства. Работники службы занятости могут принять соответствующее решение и выдать человеку как минимум две справки о том, что он не трудоустроен, чтобы он мог получить средний заработок за третий месяц – как по основному месту работы, так и по совместительству. Удачи.

С какой даты будет считаться срок уведомления о сокращении если в день уведомления о сокращении уйти на больничный не подписывая уведомление?

Здравствуйте! После выхода с больничного Вам на ознакомление обязаны дать под роспись уведомление о сокращении штата (численности).

Согласно п. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. То есть с момента как Вы поставите свою роспись считайте два месяца.

Здравствуйте. Со дня ознакомления. Уведомление Вам могут отправить домой почтой с уведомлением о вручении. Всего доброго.

С какой даты будет считаться срок уведомления о сокращении если в день уведомления о сокращении уйти на больничный не пописывая уведомление?

Здравствуйте уважаемый пользователь! С момента объявления Вам приказа под роспись. Всего Вам доброго, с уважением Ю. В. Лихограй.

Доброго вам времени суток. Будет считаться с момента объявления вам приказа Под роспись Желаю вам удачи в решении вашего вопроса.

В уведомлении о сокращении нет приказа и даты увольнения. Есть только дата регистрации уведомления.

Здравствуйте уважаемый посетитель сайта! Рассматривая вашу ситуацию на основании Законодательства РФ уведомление о сокращении и приказ это разные документы приказ подписывается по истечении 2-х месяцев после выдачи уведомления

Данное уведомление не соответствует закону. Должны быть ссылка на приказ которым принято решение о сокращении. Дата когда будет увольнение по сокращению. Предложение имеющихся подходящих вам вакантных должностей.

Мне на работе вручили уведомление о сокращении не ранее чем через два месяца от даты вручения, а теперь говорят, что могут сократить и через 3 и 4 месяца в любой момент когда придет приказ из Москвы. Возможно уведомление в такие сроки, если это не массовое сокращение и как поступить?

Здравствуйте. Не понятно, на каком основании Вам вручили уведомление, если не было приказа об ОШМ? Обычно сначала издается приказ, потом вручают уведомление на основании этого приказа, по истечении 2 месяцев сокращают должность.

О предстоящем увольнении по сокращению, работодатель обязан уведомить не менее чем за 2 месяца. Срок может быть более 2 месяцев, но не менее 2.