Статья 35 часть 2

Статья 35 часть 2

Статья 35. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации предприятия, учреждения, организации с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа

Расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным пунктами 1 (кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2 и 5 статьи 33 настоящего Кодекса, производится с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

Согласия соответствующего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора (контракта) по указанным в части первой настоящей статьи основаниям не требуется в случаях: увольнения с предприятия, из учреждения, организации, где отсутствует соответствующий выборный профсоюзный орган; увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации (их филиалов, представительств, отделений и других обособленных подразделений), его заместителей, руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должность органами государственной власти и управления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан.

Соответствующий выборный профсоюзный орган сообщает администрации в письменной форме о принятом решении в десятидневный срок со дня получения письменного представления руководителя предприятия, учреждения, организации.

Администрация вправе расторгнуть трудовой договор (контракт) не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного профсоюзного органа (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 — Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

Комментарий к статье 35 КЗоТ РФ

§1. Статья 35 КЗоТ является одной из гарантий права на труд при увольнении работника по инициативе администрации без его вины. До 1992 г. редакция этой статьи требовала предварительного получения согласия профкома при всех основаниях увольнения по ст. 33 КЗоТ. Теперь при дисциплинарных увольнениях согласия профкома не требуется.

Предварительное согласие профкома требуется лишь на увольнение членов данного профсоюза при сокращении штата или численности работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ), при несоответствии работника выполняемой работе (п. 2 ст. 33 КЗоТ) и при длительной неявке на работу в связи с временной нетрудоспособностью более четырех месяцев подряд (п. 5 ст. 33 КЗоТ). Работник — не член профсоюза увольняется по этим основаниям без согласия профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации. Не требуется также его согласия и на увольнение руководящих работников, перечисленных в части второй ст. 35 КЗоТ. Эта статья устанавливает общий порядок увольнения по инициативе администрации.

§2. Для получения согласия профкома на увольнение работника администрация предварительно, то есть до издания приказа об увольнении, должна обратиться в профком с письменным представлением, с указанием в нем на увольнение какого работника и по каким основаниям она просит дать согласие. В течение 10 дней со дня его получения профком в коллегиальном составе с присутствием не менее половины его членов рассматривает вопрос о даче согласия на увольнение, заслушивает мнение заинтересованного работника, проверяет обоснованность, законность и целесообразность увольнения, возможность трудоустройства увольняемого путем перевода с его согласия на другую работу на данном предприятии, в учреждении, организации. В этот же 10-дневный срок профком сообщает свое решение администрации.

Решение профкома о даче согласия или об отказе дать согласие на увольнение не может быть куда либо обжаловано или отменено. Согласие профкома не может быть заменено решением общего собрания коллектива работников. Получение согласия профкома не обязывает администрацию увольнять работника. Она лишь имеет право его уволить не позднее месяца со дня получения согласия профкома. По истечении месячного срока это согласие теряет силу. Болезнь, отпуск работника не прерывают этого месячного срока.

Если согласие профкома дано уже после издания приказа об увольнении работника, то оно является недействительным, и работник подлежит восстановлению на работе.

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 3, март 2011

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока

Рубрика «Трудовое законодательство»

К.В. Сахащик, юрист

Одним из оснований прекращения трудового договора является истечение его срока. Однако само по себе истечение срока не влечет прекращения трудовых правоотношений автоматически.

Согласно п. 2 ст. 35 Трудового кодекса Рес­публики Беларусь основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (п. 2 и 3 ст. 17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Но для применения п. 2 ст. 35 ТК необходимы волевые действия одной из сторон или воля работника и нанимателя одновременно, направленные на прекращение трудовых отношений.

Работник, который подал заявление об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора по п. 2 ст. 35 ТК, вне зависимости от того, оформлялось ли это прекращение трудовых отношений надлежащим образом (издание приказа нанимателя об увольнении), имеет право не выходить на работу на следующий день после истечения срока действия трудового договора. Наниматель же обязан своевременно и надлежащим образом уволить работника, выдать ему трудовую книжку на руки (ст. 50 ТК), произвести окончательный расчет по заработной плате (ст. 77 ТК). При невыполнении этой обязанности наниматель должен будет выплатить среднюю заработную плату за вынужденный прогул, а виновное должностное лицо может быть привлечено к дисциплинарной и материальной ответственности.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок, называется срочным трудовым договором. Он заключается на срок не более пяти лет в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в соответствии с ч. 2 ст. 17 ТК. Минимальный срок срочного трудового договора в Трудовом кодексе не закреплен.

В пункте 2 ст. 35 ТК содержится указание на два вида срочного трудового договора, истечение срока которых является основанием прекращения трудового договора по данному основанию:

Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Согласно ч. 2 ст. 17 ТК контракт является разновидностью срочного трудового договора, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

Контракт — это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Он предусматривает конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. Порядок и условия заключения контрактов установлены Декретом № 29 и Положением. Пунктом 1 Декрета № 29 нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года. Следовательно, если контракт заключен на срок менее одного года, то при увольнении по его истечении работник может быть восстановлен на работе в судебном порядке. А по истечении пятилетнего срока контракта трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.

Дополнительные гарантии и процедуры, предусмотренные ч. 2 ст. 43 и ст. 268 ТК для оснований увольнения по инициативе какой-либо стороны трудового договора, в данном случае не действуют. Поэтому не применяется и правило о недопустимости расторжения трудового договора в период отпуска или временной нетрудоспособности работника. Вместе с тем законодательством установлена письменная форма волеизъявления сторон контракта при истечении срока его действия.

[1] См.: п. 19 постановления № 2.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 3 (122), март 2011 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Стаття 35. Зупинення транспортного засобу

Про Національну поліцію

  • перевірено сьогодні
  • закон від 31.08.2018
  • вступив у чинність 02.07.2015

Ст. 35 Про поліцію в останній чинній редакції від 2 липня 2015 року.

Нові не набрали чинності редакції статті відсутні.

Розділ V. Поліцейські заходи

Стаття 35. Зупинення транспортного засобу

1. Поліцейський може зупиняти транспортні засоби у разі:

1) якщо водій порушив Правила дорожнього руху;

2) якщо є очевидні ознаки, що свідчать про технічну несправність транспортного засобу;

3) якщо є інформація, що свідчить про причетність водія або пасажирів транспортного засобу до вчинення дорожньо-транспортної пригоди, кримінального чи адміністративного правопорушення, або якщо є інформація, що свідчить про те, що транспортний засіб чи вантаж можуть бути об’єктом чи знаряддям учинення дорожньо-транспортної пригоди, кримінального чи адміністративного правопорушення;

4) якщо транспортний засіб перебуває в розшуку;

5) якщо необхідно здійснити опитування водія чи пасажирів про обставини вчинення дорожньо-транспортної пригоди, кримінального чи адміністративного правопорушення, свідками якого вони є або могли бути;

6) якщо необхідно залучити водія транспортного засобу до надання допомоги іншим учасникам дорожнього руху або поліцейським або як свідка під час оформлення протоколів про адміністративні правопорушення чи матеріалів дорожньо-транспортних пригод;

7) якщо уповноважений орган державної влади прийняв рішення про обмеження чи заборону руху;

8) якщо спосіб закріплення вантажу на транспортному засобі створює небезпеку для інших учасників дорожнього руху;

9) порушення порядку визначення і використання на транспортному засобі спеціальних світлових або звукових сигнальних пристроїв.

2. Поліцейський зобов’язаний поінформувати водія про конкретну причину зупинення ним транспортного засобу з детальним описом підстави зупинки, визначеної у цій статті.

Мего-Інфо — Юридична бібліотека №1

Юридична бібліотека України

Популярні розділи

Всього на сайті:

Дисертацій з права онлайн: 62

Підручників з права онлайн: 37

НПК кодексів України онлайн: 16

Коментарі кодексів

Веломагазин Украины №1

OBOD.com.ua

Доставка БЕСПЛАТНО. Со склада

Галузі права

  • strict warning: Non-static method Pagination::getInstance() should not be called statically in /home/povnator/public_html/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module on line 307.
  • strict warning: Only variables should be assigned by reference in /home/povnator/public_html/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module on line 307.
  • strict warning: Non-static method Pagination::getInstance() should not be called statically in /home/povnator/public_html/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module on line 410.
  • strict warning: Only variables should be assigned by reference in /home/povnator/public_html/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module on line 410.
  • strict warning: Non-static method Pagination::getInstance() should not be called statically in /home/povnator/public_html/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module on line 344.
  • strict warning: Only variables should be assigned by reference in /home/povnator/public_html/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module on line 344.

Статья 36. Основания прекращения трудового договора

Сторінки матеріалу:

  • Статья 36. Основания прекращения трудового договора
  • Сторінка 2

Основаниями прекращения трудового договора являются:

  1. соглашение сторон;
  2. истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 23), кроме случаев, когда трудовые отноше­ния фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  3. призыв или поступление работника на военную службу, направление на аль­тернативную (невоенную) службу;
  4. расторжение трудового договора по инициативе работника (статьи 38, 39), по инициативе собственника или уполномоченного им органа (статьи 40, 41) либо по требованию профсоюзного либо другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (статья 45);
  5. перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, ор­ганизацию или переход на выборную должность;
  6. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предпри­ятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
  7. вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;
  8. основания, предусмотренные контрактом.

Изменение подчиненности предприятия, учреждения, организации не прекращает действие трудового договора.

При смене собственника предприятия, а также при его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) действие трудового до­говора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников (пункт 1 части первой статьи 40).

  1. В литературе, судебной и хозяйственной практике, а также в актах законода­тельства термин «прекращение трудового договора» часто заменяют словами «уволь­нение с работы». Такая замена в большинстве случаев является оправданной, хотя нет оснований считать, что прекращение трудового договора тождественно увольнению с работы. Дело в том, что понятие прекращения трудового договора характеризует состояние трудового договора между собственником и работником, а термин «уволь­нение с работы» характеризует положение работника. Трудовой договор заключается, изменяется, прекращается. Работник на работу принимается, переводится на другую работу, увольняется с работы. Понятие «прекращение трудового договора» отличает­ся от понятия «увольнение с работы» и по объему. Трудовой договор прекращается в случае смерти работника, но увольнение с работы при этом не осуществляется.
  2. Прекращение трудового договора — это понятие родовое. Оно заключает в себе такое видовое понятие, как расторжение трудового договора (к сожалению, логика здесь нарушается из-за того, что в науке и в законодательстве не даны специальные наименования другим случаям прекращения трудового договора).

Основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 36 КЗоТ, они устанав­ливаются также и некоторыми другими нормами, как это предусмотрено ст. 7 КЗоТ.

  1. Пункт 1 ст. 36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового дого­вора по соглашению сторон. Потребность в использовании п. 1 ст. 36 КЗоТ появляется прежде всего у сторон срочного трудового договора для его досрочного прекращения. По инициативе собственника такой трудовой договор может быть расторгнут только при наличии оснований, указанных в законе. Работник также вправе расторгнуть срочный трудовой договор только при наличии причин, предусмотренных в ст. 39 КЗоТ. Когда у каждой из сторон нет права на досрочное расторжение срочного трудового договора, они могут договориться о прекращении его по п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Закон не препятствует тому, чтобы по соглашению сторон прекращались и трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок. Однако практическая потребность в этом незначительна. Работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника за две недели. Если работник просит об увольнении до истечения указанного двухнедельного срока, собственник может согла­ситься на это. Но в таком случае увольнение осуществляется по инициативе работника, а не по соглашению сторон (п. 8 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561]). Да и для работников отделов кадров и хозяйственных руководителей увольнение по инициативе работника гораздо более привычно и знакомо, чем прекращение трудового договора по согла­шению сторон. Изложенное обусловило крайне ограниченное применение п. 1 ст. 36 КЗоТ как основания прекращения трудового договора.

  1. Пункт 2 ст. 36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового до­говора в связи с истечением его срока. На этом основании может быть прекращен только срочный трудовой договор, заключенный как срочный в соответствии с за­коном. Если же срочный трудовой договор заключен вопреки правилам ст. 23 КЗоТ, то условие о сроке является незаконным. Трудовой договор в таком случае считается заключенным на неопределенный срок, и он не может быть прекращен в связи с ис­течением срока.

Прекращение трудового договора по истечении срока не требует заявления или какого-либо волеизъявления работника. Свою волю на заключение срочного трудового договора он уже выразил, когда писал заявление о приеме на работу по срочному тру­довому договору. В это же время он выразил и волю на прекращение такого трудового договора после истечения срока, на который он был заключен. Собственник также не обязан предупреждать или другим способом информировать работника о предстоя­щем увольнении по п. 2 ст. 36 КЗоТ.

Прекращение трудового договора после истечения срока трудового договора возмож­но только в течение одного дня. До истечения срока трудового договора увольнение было бы незаконным. Правда, последствия такого нарушения не очень существенны. В случае возникновения спора суд может только изменить дату увольнения на более позднюю, — соответствующую дате окончания трудового договора. Оснований для восстановления на работе в таком случае не будет, если только до момента вынесения судом решения по спору о восстановлении на работе срок трудового договора истек.

Следует также учитывать, что согласно ст. 3 Закона «Об отпусках» [162] в случае увольнения работника в связи с окончанием срока трудового договора неиспользо­ванный отпуск может по его желанию предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора. В этом случае действие трудового договора продлевается до окончания отпуска, а датой увольнения является последний день отпуска.

Если же в последний день срока действия трудового договора работник не был уволен, трудовые отношения считаются продленными на неопределенный срок, если только ни одна из сторон не требует прекращения трудовых отношений (ст. 391 КЗоТ). Поэтому за окончанием сроков трудового договора следует следить очень строго. Про­пуск срока на увольнение работника, принятого на работу по срочному трудовому до­говору, в дальнейшем означает необходимость его увольнения в связи с изменениями в организации производства и труда (путем сокращения численности работников), а это означает необходимость значительных дополнительных выплат в пользу работ­ника. При увольнении после истечения срока трудового договора следует учитывать, что увольнение женщин, указанных в части третьей ст. 184 КЗоТ, осуществляется с обязательным трудоустройством.

  1. Призыв или поступление на военную службу или альтернативную (невоенную) службу является основанием для прекращения трудового договора в соответствии с п. 3 ст. 36 КЗоТ. Для увольнения работник должен представить собственнику или упол­номоченному им органу повестку военкомата или другой документ, подтверждающий призыв или прием на военную службу. Работники, направленные на альтернативную службу, для увольнения должны предоставить направление на прохождение альтер­нативной службы (ст. 12 Закона «Об альтернативной (невоенной) службе» [183]).
  2. Пункт 4 ст. 36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового до­говора путем расторжения его по инициативе работника, собственника или выборного органа первичной профсоюзной организации или другого уполномоченного на предста­вительство трудовым коллективом органа (ст. 45 КЗоТ не предусматривает расторжение трудового договора по инициативе органа, уполномоченного трудовым коллективом на представительство). При оформлении увольнения с работы на п. 4 ст. 36 КЗоТ, как правило, не ссылаются, поскольку этот пункт не является нормой прямого действия. Есть специальные нормы, позволяющие упомянутым субъектам расторгнуть трудовой договор или требовать его расторжения (ст. 28, 38, 39, 40, 41, 45 КЗоТ и т. п.).
  3. Пункт 5 ст. 36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового догово­ра в порядке перевода работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение или организацию или в связи с переходом на выборную должность. Для увольнения необходимо ходатайство собственника того предприятия, учреждения, организации, куда работник переводится. Работник должен подать заявление собственнику пред­приятия (учреждения, организации), с которого он увольняется, поскольку закон требует согласия собственника на прекращение трудового договора в порядке перевода на другое предприятие, в другое учреждение, организацию.

Закон детально не регламентирует порядок перевода работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию. В связи с этим нужно учитывать необходимость указания собственником предприятия (учреждения, организации), в которое работник переводится на работу, в ходатайстве о переводе работника срока, в течение которого он просит уволить работника в порядке перевода и в течение кото­рого будет действовать обязанность принять на работу работника в порядке перевода. Если же этот срок не ограничивается, то возможно возникновение споров в связи с неопределенностью во взаимоотношениях сторон.

Собственник, к которому работник обратился с просьбой уволить его в порядке пере­вода на другое предприятие и предоставил при этом ходатайство собственника пред­приятия, — предполагаемого нового места работы, не несет каких-либо обязанностей перед работником или собственником, обратившимся с ходатайством об увольнении работника. Он может на свое усмотрение заявление и ходатайство удовлетворить или отказать в их удовлетворении.

Увольнение в связи с переходом на выборную должность возможно при представле­нии решения соответствующего органа об избрании. Пункт 5 ст. 36 КЗоТ не содержит никаких ограничений по поводу избирающего органа. Важно, чтобы в законе было указание на избрание, выборы как на способ замещения соответствующей должности. Поэтому п. 5 ст. 36 КЗоТ применяется как к лицам, избранным на должность в органах государственной власти или органах местного самоуправления (секретарь городского (поселкового, сельского) совета, председатель районного (областного) совета), так и к лицам, избранным на должность на предприятиях различных организационно­правовых форм, в объединениях граждан, в кооперативах и их объединениях (если законодательством или уставом предусмотрено избрание).

Статья 35 часть 2

Электронный журнал
«Я специалист по кадрам»
приветствует Вас!

Комментарий к статье 35 Трудового кодекса Республики Беларусь. Кривой В.

Комментарий подготовлен Виктором Ивановичем Кривым, доктором юридических наук, председателем общественного объединения «Сообщество трудового права», автором и соавтором более 400 научных и практических публикаций, в т.ч. комментария к Трудовому кодексу для профессионалов, одним из разработчиков первоначального варианта Трудового кодекса.

Статья 35 «Основания прекращения трудового договора»

Статья 35 является «базовой» для всей гл. 4 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), специально посвященной прекращению трудового договора. В этой статье под основаниями понимаются конкретные обстоятельства (причины, случаи, факты), с которыми ТК связывает возможность, а в ряде ситуаций – и обязательность прекращения трудового договора и соответствующих трудовых правоотношений между работником и нанимателем.

В законодательстве используются 4 термина, связанные с окончанием трудового договора: «прекращение», «расторжение», «увольнение» (см. ст. 77, 178, 245 ТК) и «освобождение от должности или работы» (см. ст. 100 ТК).
Первый, третий и четвертый термины имеют более общий характер и по сути однозначны.

Расторжение – один из видов прекращения трудового договора, который связан с наличием инициативы (требования) одной из сторон трудового договора, приводящий к окончанию его действия при определенных в законодательстве условиях, как правило, несмотря на желание другой стороны сохранить трудовые отношения.
Термины «прекращение» и «расторжение» по содержанию совпадают с термином «увольнение», однако первые относятся к трудовому договору, а последний – к работнику.

При внесении соответствующих записей в трудовые книжки (ст. 50 ТК) следует использовать термин «увольнение» и производные от него слова («уволить», «уволен» и т.д.). Основания прекращения трудового договора часто связаны с условиями и порядком их применения.

Условия – это определенные в законодательстве обязательные требования для применения основания.

Несоблюдение условия не допускает применения самого основания. Увольнение в таком случае считается произведенным без законного основания со всеми вытекающими отрицательными последствиями (ст. 243 и 245 ТК).
Приведем несколько примеров условий:

– почти для всех оснований прекращения трудового договора по инициативе нанимателя в части второй ст. 43 ТК установлено условие – договор не может прекращаться в периоды временной нетрудоспособности и отпусков;

– пункты 1, 3 и 6 ст. 42 ТК могут применяться только при наличии такого условия, как невозможность перевести работника, с его согласия, на другую работу, в т.ч. с переобучением (часть первая ст. 43 ТК);

– увольнение по основаниям, связанным с нарушениями трудовой дисциплины, допускается только при условии их применения не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка;

– некоторые основания прекращения трудового договора действительны только при условии получения согласия определенных организаций или органов, в частности профсоюза и комиссии по делам несовершеннолетних;

— при увольнении в связи с сокращением чис­ленности или штата работников необходимым ус­ловием является учет преимущественного права для решения вопроса об оставлении на работе.

Порядок — это установленная законодатель­ством процедура, предполагающая совершение определенных действий в процессе применения основания прекращения трудового договора.

В отличие от самого основания и его условий нарушение порядка их применения не влечет вос­становления работника на прежней работе. Орган, рассматривающий трудовой спор, в таких случаях предпринимает меры к тому, чтобы нарушенный порядок был соблюден, например путем отодвижения даты увольнения. Однако это не освобождает нанимателя от ответственности за несоблюдение законодательства.

Порядок чаще всего включает предупрежде­ния или уведомления за определенный срок о на­мерении произвести увольнение по конкретному основанию (по собственному желанию — ст. 40 ТК, в связи с сокращением численности или штата работников — часть третья ст. 43 ТК, по инициати­ве нанимателя — ст. 46 ТК и др.).

Трудовой договор может быть прекращен толь­ко по основаниям, предусмотренным в ТК (часть первая ст. 35 ТК). Отсюда следует, что в других законах, а также подзаконных актах (указах Пре­зидента, постановлениях Совета Министров, Ми­нистерства труда и социальной защиты и др.), включая уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников, основания пре­кращения предусматриваться не могут.

Ни наниматель, ни работник (или его предста­витель — профсоюз), ни оба вместе (например, в трудовом или коллективном договоре) не вправе «изобретать» основания по своему усмотрению. Это может повлечь восстановление на работе, сложности при оформлении пенсий, пособия по безработице и др.

К примеру, на практике иногда встречаются такие основания прекращения трудового догово­ра, как «развал работы», «халатность», «неужив­чивость в коллективе». Эти основания являются недопустимыми.

Из части первой ст. 35 ТК вытекает, что любой наниматель имеет право применить любые осно­вания, предусмотренные в ТК, при наличии соот­ветствующих обстоятельств и условий.

Некоторые ограничения из указанного прави­ла зафиксированы в Положении о распределении выпускников учреждений образования, получив­ших профессионально-техническое, среднее спе­циальное или высшее образование, утвержден­ном постановлением Совета Министров РБ от 10.12.2007 № 1702.

В п. 36 названного Положения установлено, что увольнение молодых специалистов или пере­вод их на работу, которая не связана с получен­ной специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией, до окончания срока работы по распределению запрещается. Исключение состав­ляют следующие случаи:

-переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);

-принятие решения учреждением образова­ния о перераспределении молодого специалиста либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;

-зачисление в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образова­ния более высокого уровня (ступени);

-нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК);

-увольнение по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в пп. 1, 2, 4-9 ст. 42 ТК, а также по обстоятельствам, не завися­щим от воли сторон, предусмотренным в пп. 1-3, 5, 6 ст. 44 ТК.

Часть вторая ст. 35 ТК содержит как непосред­ственные основания для прекращения трудового договора (пп. 2, 4 и 5), так и отсылочные пункты к другим статьям, в которых содержатся такие осно­вания (например, пп. 3 и 6).

Основания, предусмотренные в пп. 1, 4, 5 и 7 ст. 35 ТК, применяются при прекращении как срочного, так и бессрочного (на неопределенный срок) трудового договора, а п. 2 — только срочного трудового договора. Некоторые пункты соответствующих статей ТК включают не одно, а несколько самостоятельных оснований (пп. 4 и 5 ст. 35, п. 1 ст. 42).

Например, в п. 4 ст. 35 ТК предусмотрены 2 основания: перевод работника с его согласия к другому нанимателю и переход на выборную долж­ность .

Соглашение сторон (п. 1 ст. 35 ТК)

Пункт 1 ст. 35 ТК предполагает наличие вза­имного согласия сторон трудового договора на его прекращение. При этом не имеет значения, от кого исходит инициатива.

Сторонами трудового договора являются нани­матель и работник. Соглашение сторон может быть достигнуто как в устной, так и письменной форме. Издание приказа (распоряжения) об увольне­нии по п. 1 ст. 35 ТК лишь закрепляет уже достиг­нутую договоренность, и его содержание не может ей противоречить.

Пункт 1 ст. 35 ТК — самостоятельное основа­ние прекращения трудового договора. Здесь не действуют правила, установленные для расторже­ния трудового договора по собственному желанию работника (ст. 40 ТК), включая предупреждение о предстоящем увольнении.

При увольнении по п. 1 ст. 35 ТК дата уволь­нения зависит исключительно от договоренности сторон. Если они не достигли соглашения по дан­ному вопросу (о дате), то соответственно не может применяться п. 1 ст. 35 ТК.

На практике порой происходит так, что ра­ботник просит уволить по соглашению сторон, а наниматель увольняет его по собственному жела­нию. Такие действия неправомерны.

Наниматель вправе отказать в увольнении по соглашению сторон, но не применять другое осно­вание, с которым работник не согласен. В подобной ситуации может последовать вос­становление работника на прежней работе со все­ми вытекающими отрицательными последствиями (взыскание средней заработной платы за время вынужденного прогула и т.д.).

Если стороны достигли договоренности о пре­кращении трудового договора по п. 1 ст. 35 ТК (например, работник написал по этому поводу заявление, а руководитель организации наложил положительную резолюцию), то последующая ее отмена или изменение даты увольнения в односто­роннем порядке (нанимателем или работником) не допускается.

В постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О применении судами законо­дательства о труде» по этому поводу сказано, что при достижении договоренности между работ­ником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекра­щается в срок, определенный сторонами.

Аннулировать такую договоренность можно лишь при взаимном согласии нанимателя и работ­ника. Разумеется, что в этих ситуациях речь идет о добровольном (а не вынужденном под неправо­мерным давлением) волеизъявлении работника.

Увольнение по п. 1 ст. 35 ТК ни в законодатель­стве, ни в судебной практике не рассматривается как прекращение трудового договора по неуважи­тельной причине.

Данное основание должно применяться с уче­том норм, содержащихся в ст. 37 ТК.

В ст. 38 Уголовного исполнительного кодекса РБ предусмотрено, что в течение срока отбывания уголовного наказания в виде исправительных ра­бот без лишения свободы запрещается увольнение осужденных по соглашению сторон без письмен­ного разрешения уголовно-исполнительной ин­спекции.

Отказ в выдаче такого разрешения должен быть мотивированным и может быть обжалован в суд в порядке, установленном ст. 353 Гражданско­го процессуального кодекса РБ.

Истечение срока договора (п. 2 ст. 35 ТК)

Истечение срока само по себе не влечет ав­томатического прекращения трудового договора. Для этого необходимо еще требование одной из сторон.

Под требованием в п. 2 ст. 35 понимается же­лание (инициатива) одной из сторон прекратить трудовые отношения. Обычно оно выражается в том, что работник подает заявление об увольнении либо наниматель издает приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора.

Требование работника о прекращении сроч­ного трудового договора может быть выражено и в устной форме. Однако это будет сложно доказы­вать, например, в суде при возникновении соот­ветствующего спора.

Если работник написал заявление об увольне­нии по п. 2 ст. 35 ТК, а наниматель не увольняет его, хотя срок договора и истек, то на следующий день после истечения срока договора работник имеет право не выходить на работу. Наниматель же будет обязан не только осуществить увольне­ние работника, выдав ему трудовую книжку и про­изведя окончательный расчет, но и заплатить сред­нюю заработную плату за вынужденный прогул. Также соответствующее должностное лицо может быть привлечено к материальной и иной ответст­венности.

Пункт 2 ст. 35 ТК применяется для трудовых договоров, заключенных на определенный срок или на время выполнения конкретной работы (пп. 2 и 3 ст. 17 ТК).

Для случаев истечения срока полномочий по выборным должностям или по конкурсу применя­ется не комментируемая норма, а п. 4 ст. 44 ТК. Если ни одна из сторон не потребовала при­менения п. 2 ст. 35 ТК, то срочный трудовой до­говор автоматически превращается в договор на неопределенный срок (ст. 39 ТК).

Предупреждать о желании прекратить трудо­вой договор по п. 2 ст. 35 по общему правилу не­обязательно. Однако это желательно делать для того, чтобы другая сторона имела возможность заранее предпринять соответствующие дейст­вия: например, работник мог самостоятельно заняться поисками другой работы, а наниматель — решением вопроса о приеме другого работника на место увольняющегося.

Исключение из названного выше правила ус­тановлено только для прекращения срочных тру­довых договоров в виде контрактов. Оно введе­но Указом Президента РБ от 23.08.2005 № 392, с изменением от 31.03.2010, где предусмотрено, что каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия обязана письменно предупредить другую сторону о решении прекратить трудовые отношения.

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока, даже если с требованием об этом выступил наниматель, не является уволь­нением по инициативе нанимателя. Поэтому в данном случае по общему правилу не действу­ют дополнительные гарантии против увольне­ния отдельных категорий работников (женщин, имеющих детей, и др.), а также не применяются нормы о недопустимости расторжения трудо­вого договора в периоды временной нетрудо­способности и отпуска, закрепленные в части второй ст. 43 ТК.

Исключения из упомянутого общего прави­ла применительно к контрактам установлены в п. 2 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180, где предусмотрено обязательное продление кон­трактов:

-с беременной женщиной с ее согласия на пе­риод беременности либо иной срок по соглаше­нию сторон;

-работающей женщиной, находящейся в от­пуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, — не менее чем до окончания указанных отпусков;

-матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или по­сле окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, с ее согласия

-на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет;

-работником предпенсионного возраста (жен­щины — 53 года, мужчины — 58 лет), добросове­стно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, — не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины — 55 лет, муж­чины — 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

Об определении момента окончания срока, в который можно прекращать трудовой договор, говорится в ст. 38 ТК. Здесь же подчеркнем, что даже при задержке увольнения на один день, при­чем независимо от причин (работник не сдал ма­териальные ценности, находится в отпуске или болел, отсутствовал директор и т.д.), п. 2 ст. 35 ТК применяться не может.

В последующем прекращение трудового дого­вора может производиться на общих основаниях, в частности, по собственному желанию (ст. 40 ТК), за нарушение трудовой дисциплины, если таковые будут иметь место (пп. 4, 5, 7 и 9 ст. 42 ТК).

Перевод к другому нанимателю или переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК)

Перевод, предусмотренный п. 4 ст. 35 ТК, явля­ется основанием прекращения трудового договора в отличие от других видов перевода, регламенти­рованных в ст. 30 ТК, при которых происходит лишь изменение одного или нескольких условий трудового договора.

Инициатива в прекращении трудового догово­ра по п. 4 ст. 35 ТК может исходить как от нанима­теля, так и от работника. Для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК требуется наличие 3 согласий: прежнего и нового нанимателей, а также работника.

Согласие прежнего и нового нанимателей, а также работника на перевод достигается обычно по следующей схеме.

Сначала предполагаемый новый наниматель направляет «действующему» письмо (отношение, приглашение) с просьбой уволить к нему работни­ка в порядке перевода.

Работник пишет заявление «действующему» нанимателю с просьбой об увольнении переводом к новому нанимателю, прилагая к заявлению выше­указанное письмо. Затем «действующий» нани­матель накладывает положительную резолюцию на заявление работника и издает приказ о переводе работника к новому нанимателю.

Дать согласие на перевод — право, а не обязан­ность нанимателя.

Если один наниматель согласен принять (уво­лить) работника в порядке перевода, а другой не желает увольнять (принимать) его таким образом, то п. 4 ст. 35 ТК не применяется.

На практике перевод по соглашению меж­ду нанимателями считается состоявшимся, если в трудовой книжке работника имеются 2 записи примерно такого содержания:

«Уволен переводом к такому-то нанимате­лю, п. 4 ст. 35 ТК»;
«Принят переводом на такую-то долж­ность».

Если в трудовой книжке хотя бы в одной из приведенных записей отсутствует указание на увольнение (прием) переводом, то считается, что перевода нет. Иногда в трудовых книжках вместо слова «пе­реводом» записывают «в порядке перевода». Пра­вовая суть здесь одна и та же, однако более точно использовать слово «переводом».

Если между нанимателем и работником дос­тигнуто соглашение о прекращении трудового до­говора по п. 4 ст. 35 ТК, например, посредством положительной резолюции на заявлении работни­ка, то впоследствии оно может изменяться не одно­сторонне, а только по согласию обеих сторон.

Между нанимателями согласуется обычно толь­ко факт перевода, а между работником и нанима­телями — еще и конкретная дата, с которой должно произойти увольнение.

На практике могут встречаться ситуации, ко­гда соглашение о дате увольнения не достигнуто. В таком случае перевод считается несостоявшим­ся (к примеру, работник просит уволить его через 2 недели, а наниматель согласен сделать это только через 3 месяца).

О сроках действия писем (отношений, пригла­шений) говорится в ст. 16 ТК.

При прекращении трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК не требуется предупреждения об уволь­нении (по истечении срока работник может не выходить на работу) и соблюдения иных правил, предусмотренных ст. 40 ТК.

Недопустимы иногда встречающиеся на прак­тике случаи, когда работник просит уволить его переводом, а наниматель увольняет его по собст­венному желанию по ст. 40 ТК. В такой ситуации возможно восстановление на работе со всеми отрицательными юридически­ми и материальными последствиями (оплата за вы­нужденный прогул и т.д.).

С прекращением трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК законодательство и локальные нормативные правовые акты в ряде случаев связывают предо­ставление определенных прав, например, на отпуск за непрерывный стаж работы и учет стажа работы у предыдущего нанимателя при выплате вознаграж­дения по итогам работы за год.

При сокращении численности или штата ра­ботников, ликвидации организации, прекращении деятельности предпринимателя (п. 1 ст. 42 ТК) и в других случаях, когда наниматель обязан при­нять меры по трудоустройству увольняемых ра­ботников (например, часть первая ст. 43 ТК), он по сложившейся практике обязан дать согласие на перевод, если работник самостоятельно или с по­мощью государственной службы занятости нашел нанимателя, который согласен принять его на ра­боту переводом.

Переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК)

Выборность должностей может быть преду­смотрена непосредственно в законодательстве (выборы депутатов местных Советов депутатов, председателей и членов правлений акционерных обществ), в уставах партий и общественных объ­единений (выборы руководителей профсоюзных органов), а также в уставах организаций.

Документами, подтверждающими факт избра­ния работника на выборную должность, на осно­вании которых должно производиться увольнение по п. 4 ст. 35 ТК, могут быть, например, удостове­рение депутата местного Совета депутатов, выдан­ное избирательной комиссией, протокол собрания (конференции) членов профсоюза.

При прекращении трудового договора по та­кому основанию необходимы только желание ра­ботника и наличие документов об избрании на должность. Согласие нанимателя, у которого трудится в данный момент работник, не требуется.

При увольнении при переходе на выборную должность в трудовой книжке записывается фор­мулировка п. 4 ст. 35 ТК и обычно указывается, на какую конкретно должность избран работник:

«Уволен в связи с переходом на выборную должность заместителя председателя такой-то ко­миссии Минского городского Совета депутатов, п. 4 ст. 35 ТК».

Отказ от перевода в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК)

Данное основание увольнения содержится в п. 5 ст. 35 ТК вместе с 2 самостоятельными основаниями прекращения трудового договора, также связанными с отказом работника от про­должения работы, но по другим причинам:

-в связи с изменением существенных усло­вий труда;

-со сменой собственника имущества и ре­организацией (слияние, присоединение, раз­деление, выделение, преобразование) органи­зации.

Подробно о понятии другой местности гово­рится в ст. 19 и 30 ТК.

Здесь же подчеркнем, что важнейшим эле­ментом для этой правовой категории является смена населенного пункта по существующему административно-территориальному делению республики.

Например, передислокация организации из одного района г. Минска в другой не будет означать смены местности. А вот если органи­зация находилась в Заводском районе г. Мин­ска (в микрорайоне Шабаны), а ее перевели в д. Большой Тростенец, находящуюся за чертой города, то это будет изменением местонахож­дения нанимателя, о котором говорится в п. 5 ст. 35, несмотря на то, что прежнее место от нового расположено всего в нескольких сотнях метров.

Изменение местонахождения нанимателя может повлечь за собой прекращение трудового договора с работником по п. 5 ст. 35 ТК, если одновременно меняется и место выполнения им трудовой функции, а он от этого отказывается.

Если местонахождение организации меняет­ся (к примеру, перемещается контора), а подраз­деление, в котором трудился работник, остается на прежнем месте, то действие трудового дого­вора продолжается. Этот факт не отражается в трудовой книжке.

Часто встречаются ситуации, когда место­нахождение нанимателя не меняется, а переводит­ся в другую местность лишь его подразделение. В такой ситуации прекращение трудового дого­вора при отказе работника от перевода должно производиться не по п. 5 ст. 35 ТК, а по п. 1 ст. 42 ТК (применительно к сокращению численно­сти или штата) с соблюдением соответствующих правил (предупреждение о предстоящем уволь­нении и т. д.).

При увольнении в связи с отказом работника от перевода в другую местность вместе с нани­мателем выплачивается выходное пособие в раз­мере не менее 2-недельного среднего заработка (ст. 48 ТК).

Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК)

Данное основание прекращения трудового договора может применяться только при соблю­дении условий (в частности, наличия обоснован­ных организационных, производственных или экономических причин) и порядка (например, предупреждения работника не позднее чем за один месяц), предусмотренных в ст. 32 ТК, од­нако ссылка в приказе (распоряжении) об уволь­нении и трудовой книжке должна делаться на п. 5 ст. 35 ТК.

Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК при отказе работника от продолжения ра­боты в связи с изменением существенных усло­вий труда не относится к увольнениям по ини­циативе нанимателя. Следовательно, здесь не действуют соответствующие правила (принятие мер по переводу на другую работу, уведомление профсоюза и др.) и гарантии, установленные для отдельных категорий работников, например для беременных женщин и несовершеннолетних (ст. 268 и 282 ТК).

При увольнении по причине отказа работни­ка от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда выплачивается вы­ходное пособие в размере не менее 2-недельно­го среднего заработка (ст. 48 ТК).

Из судебной практики

Гражданка Р., которая работала инспекто­ром отдела кадров и была уволена по п. 5 ст. 35 ТК за отказ от перевода на другую должность в связи с изменением существенных условий тру­да, подала иск к ОАО «Строитель» о восстанов­лении ее на работе.

В процессе рассмотрения дела установле­но, что увольнение было произведено в связи с отказом истицы занять должность инспектора- экономиста в отделе снабжения. Должность старшего инспектора отдела кадров подлежала сокращению, поскольку была экономически не­целесообразна.

Суд проанализировал должностные обязан­ности старшего инспектора отдела кадров и инспектора-экономиста и пришел к выводу, что это 2 совершенно разные должности, требую­щие от работника определенной квалификации, т.е. уровня общей и специальной подготовки, подтверждаемой установленными законо­дательством видами документов (в данном слу­чае — дипломами).

Поскольку при сокращении занимаемой ис­тицей должности не решался вопрос о ее трудо­устройстве на другую работу и соблюдении других гарантий, суд обоснованно восстановил Р. на работе.

Отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (п. 5 ст. 35 ТК)

Это основание может применяться только при соблюдении правил, предусмотренных в ст. 36, однако в приказе (распоряжении) об уволь­нении и трудовой книжке ссылку нужно делать на п. 5 ст. 35 ТК.

Важнейшим из упомянутых правил является отказ от продолжения работы с сохраненными условиями труда, в т.ч. в той же профессии (занимаемой должности). Если же при смене собст­венника или реорганизации прежние условия не сохраняются, трудовой договор может быть пре­кращен по п. 1 ст. 42 ТК в связи с возникшим со­кращением численности или штата работников.

Как и при других основаниях, включенных в п. 5 ст. 35 ТК, здесь не применяются правила и процедуры, предусмотренные для оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

При увольнении вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой соб­ственника имущества и реорганизацией выпла­чивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (ст. 48 ТК).

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителя­ми и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п. 5 ст. 35 ТК) новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере 3 средне­месячных заработков в соответствии с час­тью пятой ст. 48 ТК.

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (п. 7 ст. 35 ТК)

Данное основание может применяться толь­ко при соблюдении условий и порядка, преду­смотренных в ст. 28 и 29 ТК, однако в приказе (распоряжении) об увольнении и трудовой книж­ке ссылка должна делаться на п. 7 ст. 35 ТК.

Важнейшими из упомянутых условий являются:

-проведение испытания с целью проверки соответствия работника поручаемой ему рабо­те, а не с иными целями;

-фиксация условия об испытании в трудо­вом договоре;

-письменное предупреждение за 3 дня о расторжении трудового договора работником нанимателя и наоборот;

-указание со стороны нанимателя конкрет­ных причин, послуживших основанием для при­знания работника не выдержавшим испытания.

От редакции:

Пожалуйста, помните, что условие о предвари­тельном испытании должно быть обязательно преду­смотрено в трудовом договоре. В противном случае работник считается принятым без предварительного испытания. Разъяснения об этом содержатся также в п. 7 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения суда­ми трудовых споров, связанных с контрактной фор­мой найма работников». При этом в постановлении указано, что если условие о предварительном испы­тании в контракте не было предусмотрено, а об этом указано лишь в приказе о приеме на работу, то рас­торжение контракта по п. 7 ст. 35 ТК (расторжение трудового договора с предварительным испытанием) не допускается.

В случае положительного результата предвари­тельного испытания трудовые отношения работника с нанимателем продолжаются. При этом не требует­ся издания специальных приказов (распоряжений) и переоформления ранее заключенного трудового до­говора.