Статья 81 п1 тк рф

Статья 81 п1 тк рф

  • Автострахование
  • Жилищные споры
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Гражданское право, ГК РФ
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
  • Главная
  • Увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ связано с фактическим принятием решения о ликвидации

Выводы суда: увольнение по п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ связано с фактом ликвидации юридического лица, причем не с моментом завершения процедуры ликвидации, а с фактическим принятием решения о ликвидации.

Отсутствие в Едином государственном реестре юридических лиц сведений о ликвидации . на момент рассмотрения дела судом первой инстанции о незаконности увольнения не свидетельствует, поскольку увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ связано с ликвидацией предприятия в целом, а не с конечной стадией процедуры ликвидации.

Вернуться к публикации : Увольнение работника в случае
ликвидации организации либо прекращения деятельности
индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Вернуться к оглавлению обзора судебной практики :

ВЕРХОВНЫЙ СУД УДМУРТСКОЙ РЕСПУБЛИКИ

КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 30 марта 2011 г. по делу N 33-1075/11

Судья: Гущина С.Д.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики в составе:
председательствующего — судьи Копотева И.Л.,
судей Мельниковой Г.Ю., Булатовой О.Б.,
с участием прокурора Борзенковой Т.А.
при секретаре М.А.Н.
рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Ижевске 30 марта 2011 года гражданское дело по исковому заявлению Т.С.А. к Администрации муниципального образования «Завьяловский район» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда ,
по кассационной жалобе Т.С.А. на решение Завьяловского районного суда Удмуртской Республики от 14 января 2011 года, которым в удовлетворении исковых требований отказано в полном объеме.
Заслушав доклад судьи Мельниковой Г.Ю., объяснения Т.С.А. и ее представителя С.Н.В., поддержавших доводы кассационной жалобы, просивших об отмене решения, объяснения представителя ответчика — С.А.А., возражавшего по доводам кассационной жалобы, просившего оставить решение суда без изменения, заключение прокурора Борзенковой Т.А., полагавшей, что решение суда законно, Судебная коллегия

Т.С.А. обратилась в суд с иском к Администрации муниципального образования «Завьяловский район» о восстановлении на работе в прежней должности, компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

Исковые требования мотивированы тем, что с 1 сентября 2003 года истец работала в должности директора муниципального учреждения «Ц». На основании постановления N . от 22 апреля 2008 года данное учреждение было реорганизовано в форме присоединения к нему муниципального учреждения «М», а с 5 мая 2008 года, в соответствии с постановлением N . учреждение было переименовано в муниципальное учреждение «М». На основании постановления N . с 22 декабря 2009 года создано муниципальное автономное учреждение «М» путем изменения типа существующего учреждения — муниципального учреждения «М», директором которого являлась истец.

В соответствии с распоряжением N . 3 августа 2010 года истец была уволена на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ — в связи с ликвидацией организации. Увольнение истец считает незаконным по следующим основаниям: истец не была в письменном виде извещена о наличии или об отсутствии вакансий; не было запрошено мотивированное мнение профсоюзной организации государственных учреждений социального обслуживания, членом которой является истец; вновь созданное учреждение — муниципальное учреждение «М» — наделено аналогичными функциями; конкретной даты ликвидации учреждения в постановлении N . от 1 июня 2010 года не указано; истца не пригласили на совещание наблюдательного совета, где решалась судьба учреждения и его работников; выходное пособие истцом получено с продолжительной задержкой; до назначения пенсии по достижении возраста истцу оставалось работать 1,5 года; взысканий по работе истец не имеет.

Истец полагает, что ее должны восстановить на прежнее место работы на ранее занимаемую должность — должность директора муниципального автономного учреждения «М», с ранее установленным размером заработной платы.

В ходе рассмотрения дела истец в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ дополнила предмет исковых требований, уточнила их размер и в окончательной редакции просила суд:

— признать незаконным и отменить распоряжение N . от 3 августа 2010 года о расторжении с ней трудового договора в связи с ликвидацией учреждения, по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ;

— восстановить на работе в прежней должности — директора муниципального автономного учреждения «М»;

— взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере 151 089 рублей 87 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Определением суда от 23 декабря 2010 года к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, на стороне ответчика привлечено муниципальное автономное учреждение «М» в лице единоличного ликвидатора С.Л.В.

В судебном заседании истец не явилась, дело рассмотрено судом в ее отсутствие.

В судебном заседании представитель истца — С.Н.В. на исковых требованиях настаивала, дополнительно пояснила, что муниципальное автономное учреждение «М» не ликвидировано.

В судебном заседании представитель ответчика — С.А.А. исковые требования не признал, пояснил, что у муниципального автономного учреждения «М» правопреемников нет.

В судебное заседание третье лицо — единоличный ликвидатор муниципального автономного учреждения «М» С.Л.В. не явилась, дело рассмотрено судом в ее отсутствие.

В заключении по делу помощник прокурора Завьяловского района Удмуртской Республики Нуркаев З.М. полагал, что исковые требования удовлетворению не подлежат.

Суд постановил вышеуказанное решение.

До рассмотрения дела судом кассационной инстанции прокурором отозвано кассационное представление на обжалуемое решение. Данный отзыв принят Судебной коллегией в порядке ч. 2 ст. 345 Гражданского процессуального кодекса РФ.

В кассационной жалобе истец просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме, ссылаясь на следующие доводы:

— вывод суда о том, что фактически организация прекращает свою деятельность со дня начала работы ликвидационной комиссии, не основан на законе;

— выводы суда о том, что в настоящее время муниципальное автономное учреждение «М» какой-либо деятельностью не занимается, а также о том, что переход прав и обязанностей учреждения в порядке правопреемства не предусмотрен, не подтверждены объективными доказательствами;

— до настоящего времени муниципальное автономное учреждение «М» из Единого государственного реестра юридических лиц не исключено. Созданное муниципальное учреждение «М» исполняет аналогичные функции, его собственником является ответчик, следовательно, имело место реорганизация учреждения, а не его ликвидация;

— вывод суда о том, что истец является членом первичной профсоюзной организации аппарата Главы муниципального образования, Совета депутатов муниципального образования и Администрации муниципального образования «Завьяловский район», не соответствует обстоятельствам дела. Первичная профсоюзная организация истца не ставилась в известность о факте ликвидации муниципального учреждения.

В возражениях на кассационную жалобу и на кассационное представление представитель ответчика — С.А.А. указывает на несогласие с содержащимися в них доводами.

Изучив материалы дела, проверив решение суда первой инстанции в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, Судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Как следует из материалов дела, с 1 сентября 2003 года истец была принята на должность директора муниципального учреждения «Ц» при Администрации Завьяловского района.

На основании постановления главы Администрации муниципального образования «Завьяловский район» от 22 апреля 2008 года N . муниципальное учреждение «Ц» реорганизовано в форме присоединения к нему муниципального учреждения «М».

Согласно постановлению главы Администрации муниципального образования «Завьяловский район» от 5 мая 2008 года N . муниципальное учреждение «Ц» переименовано в муниципальное учреждение «М».

На основании постановления главы Администрации муниципального образования «Завьяловский район» от 22 декабря 2009 года N . путем изменения типа существующего муниципального учреждения «М» создано муниципальное автономное учреждение «М».

30 декабря 2009 года между Т.С.А. и Администрацией муниципального образования «Завьяловский район» заключен трудовой договор, которым регулируются отношения между сторонами, связанные с исполнением истцом обязанностей директора муниципального автономного учреждения «М» с 30 декабря 2009 года.

1 июня 2010 года главой Администрации муниципального образования «Завьяловский район» вынесено постановлением N . на основании которого постановлено ликвидировать муниципальное автономное учреждение «М», назначить единоличным ликвидатором указанного учреждения С.Л.В. и утвердить план мероприятий по ликвидации учреждения.

2 июня 2010 года на основании вышеуказанного постановления главой Администрации муниципального образования «Завьяловский район» издано уведомление о предстоящем увольнении истца по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ — в связи с ликвидацией организации. С уведомлением истец ознакомлена 3 июня 2010 года, в этот же день получила копию уведомления, что подтвердила своей подписью.

На основании распоряжения главы Администрации муниципального образования «Завьяловский район» N . от 3 августа 2010 года истец уволена с занимаемой должности с 3 августа 2010 года в связи с ликвидацией организации, по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. С распоряжением истец ознакомлена в день увольнения, что подтвердила своей подписью.

Указанные обстоятельства подтверждаются документально, участвующими в деле лицами не оспаривались и не вызывают сомнений у суда.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу, что основания для увольнения истца по оспариваемому ею основанию имелись, поскольку юридическое лицо — муниципальное автономное учреждение «М» — находится в стадии ликвидации.

Судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции является законным и обоснованным, постановленным с правильным определением обстоятельств, имеющих значение для разрешения спора, верным применением норм материального и процессуального права.

Увольнение работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является увольнением по инициативе работодателя.

Согласно п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 28 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации, обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке.

Согласно п. 2 ст. 61 Гражданского кодекса РФ юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

Согласно п. 1.4 Устава муниципального автономного учреждения «М», утвержденного 22 декабря 2009 года, учредителем учреждения является муниципальное образование «Завьяловский район» в лице Администрации муниципального образования «Завьяловский район».

Решение о ликвидации муниципального автономного учреждения «М» вынесено главой Администрации муниципального образования «Завьяловский район», то есть уполномоченным на то лицом.

Исходя из буквального содержания п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по данному основанию связано с фактом ликвидации юридического лица, причем не с моментом завершения процедуры ликвидации, а с фактическим принятием решения о ликвидации.

Согласно п. 1 ст. 61 Гражданского кодекса РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

По мнению Судебной коллегии, действительное прекращение деятельности муниципального автономного учреждения «М» полностью подтверждается представленными в деле доказательствами.

Так, при принятии решения о ликвидации учреждения, главой Администрации муниципального образования «Завьяловский район» был назначен единоличный ликвидатор учреждения, что соответствует предписаниям ст. 62 Гражданского кодекса РФ, и утвержден план мероприятий по ликвидации учреждения.

В силу п. 1 ст. 63 Гражданского кодекса РФ ликвидационная комиссия помещает в органах печати, в которых публикуются данные о государственной регистрации юридического лица, публикацию о его ликвидации и о порядке и сроке заявления требований его кредиторами.

Согласно приказу Федеральной налоговой службы от 16 июня 2006 года N САЭ-3-09/[email protected] «Об обеспечении публикации и издания сведений о государственной регистрации юридических лиц в соответствии с законодательством РФ о государственной регистрации», соответствующим органом печати, указанным п. 1 ст. 63 Гражданского кодекса РФ, является «Вестник государственной регистрации».

Сведения о ликвидации муниципального автономного учреждения «М» опубликованы выпуске N . указанного печатного издания, вышедшем в тираж . года.

11 июня 2010 года в Единый государственный реестр юридических лиц внесена запись о принятии решения о ликвидации юридического лица — муниципального автономного учреждения «М», о формировании ликвидационной комиссии указанного юридического лица и о назначении ликвидатора, что подтверждается свидетельствами о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц серии 18 N и N соответственно.

Отсутствие в Едином государственном реестре юридических лиц сведений о ликвидации муниципального автономного учреждения «М» на момент рассмотрения дела судом первой инстанции о незаконности увольнения не свидетельствует, поскольку увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ связано с ликвидацией предприятия в целом, а не с конечной стадией процедуры ликвидации.

План мероприятий по ликвидации муниципального автономного учреждения «М», утвержденный постановлением Администрации муниципального образования «Завьяловский район» N . от 1 июня 2010 года, требованиям Гражданского кодекса РФ о порядке ликвидации юридического лица, указанным в ст. 63 Кодекса, не противоречит.

Указание кассатора на то, что неосуществление муниципальным автономным учреждением «М» какой-либо деятельности основано только на пояснениях представителя ответчика ошибочно, поскольку данное обстоятельство в первую очередь подтверждается реализацией плана мероприятий по ликвидации учреждения. Более того, в силу п. 3 ст. 62 Гражданского кодекса РФ с момента назначения ликвидационной комиссии к ней переходят полномочия по управлению делами юридического лица. Единоличный ликвидатор юридического лица его учредителем назначен, совершаемые ликвидатором действия (публикация сведений о ликвидации юридического лица, внесение соответствующих записей в Единый государственный реестр юридических лиц) свидетельствуют о прекращении деятельности юридического лица.

Вывод суда первой инстанции о том, что фактически организация прекращает свою деятельность со дня начала работы ликвидационной комиссии не основан на действующем законодательстве. В данной части доводы кассационной жалобы обоснованны. В то же время сам факт назначения ликвидационной комиссии или единоличного ликвидатора свидетельствует о принятии решения о ликвидации юридическое лица, которое, в свою очередь, является основанием для прекращения трудовых отношений по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ . Кроме того, в суде кассационной инстанции истец и ее представитель пояснили, что на момент рассмотрения заявленного истцом спора трудовые отношения со всеми работниками муниципального автономного учреждения «М» были расторгнуты, имущества не имелось. Данные обстоятельства объективно подтверждены имеющими в деле доказательствами, в частности собственноручно составленным истцом списком уволенных работников и планом мероприятий по ликвидации муниципального автономного учреждения «М», которым предусмотрена передача имущества учреждения, оставшегося после удовлетворения требований кредиторов, в казну муниципального образования «Завьяловский район».

По мнению Судебной коллегии, выявленный недостаток в суждениях суда первой инстанции существенным не является и на правильность принятого решения не влияет.

Объективным доказательством того, что муниципальное автономное учреждение «М» находится в стадии ликвидации без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, является соответствующее решение учредителя данного юридического лица. Суждения кассатора в данной части ошибочны.

Довод кассационной жалобы о том, что фактически имела место реорганизация предприятия, поскольку было создано муниципальное учреждение «М», собственником которого является Администрация муниципального образования «Завьяловский район» и которое исполняет аналогичные функции, Судебная коллегия считает несостоятельным.

Из пояснений истца следует, что муниципальное учреждение «М» на момент рассмотрения дела судом первой инстанции уже было создано, в то время как процесс ликвидации учреждения, с которым она состояла в трудовых отношениях, не был завершен.

В силу ст. 57 Гражданского кодекса РФ реорганизация юридического лица подразумевает его слияние, присоединение, разделение, выделение или преобразование и подразумевает продолжение хозяйственной деятельности. В рассматриваемом случае принятое Администрацией муниципального образования «Завьяловский район» 1 июня 2010 года решение подразумевает прекращение хозяйственной деятельности муниципального автономного учреждения «М».

Кроме того, планом мероприятий по ликвидации муниципального автономного учреждения «М» предусмотрена передача имущества учреждения, оставшегося после удовлетворения требований кредиторов, в казну муниципального образования «Завьяловский район», что также противоречит суждениям кассатора об имевшей место реорганизации юридического лица.

Таким образом, оснований полагать, что имела место реорганизация юридического лица, не имеется. Совпадение функций, целей и задач ликвидируемого и созданного муниципального учреждения «М», сохранение деятельности той же направленности само по себе не является бесспорным доказательством имевшей место реорганизации, поскольку действующим законодательством не запрещено образование новых юридических лиц, схожих по направлению деятельности с уже существующими юридическим лицами.

Довод кассационной жалобы о том, что об увольнении истца не была извещена ее первичная профсоюзная организация, является несостоятельным, поскольку действующим трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя в письменной форме извещать выборный орган первичной профсоюзной организации при ликвидации предприятия. Согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ подобными гарантиями наделены работники, увольняемые на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то есть в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Таким образом, решение суда первой инстанции постановлено с правильным применением норм материального права, судом не допущено нарушений норм процессуального права, влекущих отмену правильного по существу решения.

Руководствуясь статьей 361 Гражданского процессуального кодекса РФ, Судебная коллегия

решение Завьяловского районного суда Удмуртской Республики от 14 января 2011 года оставить без изменения, кассационную жалобу Т.С.А. — без удовлетворения.

Увольнение по статье 81 ТК РФ

Статьи по теме

По действующим законам именно работник является более защищенной стороной трудовых отношений. И уволить его по «надуманной» причине вряд ли получится. Но законодатель все же дает право работодателю распрощаться с сотрудником – увольнение по статье 81 ТК РФ.

Но есть важное условие: руководитель может расторгать трудовой контракт только по причинам, описанным в ТК РФ и ст. 81 кодекса (увольнение по инициативе работодателя). Чтобы применить норму закона придется еще доказать, что есть основания для увольнения по статье 81 ТК РФ. Все дополнительные основания можно разделить исходя из наличия вины сотрудника и отсутствия таковой. Проанализировав ситуацию и установив факт нарушения трудовой дисциплины – работодатель увольняет по статье 81ТК РФ, выбирая соответствующий пункт статьи.

Увольняем по ст. 81ТК РФ – виновные действия сотрудника доказаны

Важно понимать, что большинство пунктов 81 статьи ТК РФ (увольнение, связанное с инициативой руководителя) можно применить к любому работнику, независимо от его статуса и занимаемой должности. И лишь на основании нескольких пунктов можно расторгнуть договор с особыми категориями работников организации (директора, руководителя, бухгалтера (главного) и т.д.)

Мы детально изучим основания для увольнения по ст. 81 ТК РФ, касающиеся подавляющего большинства трудящихся.

Доказанные виновные действия работника:

1. Трудовые отношения могут быть окончены с человеком, который многократно не выполнял свои обязанности и имеет какой-нибудь из видов дисциплинарного взыскания. Основанием для увольнения по 81 ТК РФ статья станет п.5. Чтобы доказать факт нарушения трудового законодательства необходимо заранее прописать в правилах внутреннего распорядка и в трудовом договоре соответствующие обязанности. К таковым можно отнести (исходя из статьи 81 ТК РФ – увольнение по инициативе главы организации):

  • человек отсутствует на рабочем месте без уважительной причины (доказано документально);
  • работник отказался исполнить свои обязанности, ссылаясь на изменения (не согласен на них) правил внутреннего распорядка на предприятии (ст. 162 ТК РФ);
  • сотрудник отказывается проходить медицинское освидетельствование;
  • уклоняется от обязательного прохождения обучения по охране труда, эксплуатации механизмов, не сдает соответствующие экзамены, которые необходимы для допуска к работе. Обратите внимание, что уволить по 81 статье ТК РФ именно по этому основанию можно только человека, который уже имеет дисциплинарное взыскание (оно действует в течение 1 года). Еще одно условие – неоднократность доказанного нарушения.

2. Увольнение по статье 81 пункт 6 ТК РФ допустимо в случае грубого нарушения должностных обязанностей и трудовой дисциплины. К ним относятся:

  • доказанный факт отсутствия человека на работе более 4 часов в один рабочий день или смену. Только такой факт (без уважительной причины) можно определить, как прогул – оформляется увольнение по статье 81 ТК РФ;
  • был установлен факт (медицинское освидетельствование или показания свидетелей), что человек появился на рабочем месте в измененном состоянии сознания. Сюда можно отнести наркотическое и алкогольное опьянения, а также токсическое опьянение;
  • произошло разглашение тайны, связанной с трудовой деятельностью на конкретном предприятии (коммерческая, государственная, служебная), которую он мог узнать, только исполняя свои прямые обязанности. Чтобы уволить по статье 81 п. 6 ТК РФ, необходимо соблюдать такие правила: ранее в локальных документах прописывается положение о коммерческой тайне (или другой), а также указывается перечень засекреченных данных. В обязательном порядке разрабатывается положение о неразглашении тайны в трудовом контракте с сотрудником.
  • можно уволить по статье 81 ТК РФ (п.6) сотрудника, который нарушил требования по охране труда и данный факт повлек аварию или катастрофу, несчастный случай и другие тяжкие последствия.

3. Расторгнуть договор можно с работником, который представил при заключении контракта подложные документы или озвучил заведомо ложные данные, касающиеся своей персоны, опыта работы на другом предприятии и т.д. Оформляется увольнение по п. 11 ст. 81 ТК РФ. «Поддельными» документами признаются фальсифицированные дипломы (сведения об образовании), трудовые книжки, грамоты за заслуги и т.д.

Важный момент – виновные действия работника иногда очень сложно доказать, поэтому работодатель обязан фиксировать каждый факт документально. Составлять акты, привлекать свидетелей, отображать (прогулы) в табеле рабочего времени. Тогда работник не сможет оспорить увольнение по статье 81 ТК РФ.

Какие основания существуют для увольнения по с. 81 ТК РФ без вины сотрудника?

Не всегда человек нарушает трудовую дисциплину, но глава организации имеет право расторгнуть с ним договор, даже если нет факта виновных действий. Например, работник не соответствует своей должности – допускается увольнение по статье 81 пункт 3 ТК РФ. Такая ситуация возможно не только в случае недостаточной квалификации трудящихся. Причиной можно считать ухудшившееся состояние здоровья после перенесенной болезни. Но здесь есть важный момент: работники часто оспаривают увольнение по ст. 81 ТК РФ, мотивируя это возможностью избавиться от любого неугодного человека. Чтобы избежать судебного разбирательства в будущем, работодатель обязан предусмотреть такие факторы при расторжении договора по причине низкой квалификации трудящегося – обязательно провести аттестацию при условии:

  • Увольнение по статье 81 ТК РФ будет признано правомерным, если на предприятии существует положение об аттестации.
  • В организации необходимо создать специальную аттестационную комиссию, которая по итогам испытания определит уровень квалификации работника.
  • Аттестация не может быть проведена исключительно для «неугодного» работника – ее должны пройти все сотрудники, относящиеся к конкретной категории.
  • Аттестация не должна носить характер «срочной» или для чрезвычайных случаев – в положении обязательно закрепляется срок ее проведения (год, квартал и т.д).
  • Увольнение по статье 81 ТК РФ пункт 3 возможно, если по итогам аттестации доказан факт низкой (несоответствующей), квалификации работника – подтверждено составлением акта.

Только соблюдая все эти требования законодателя, вы сможете на законных основаниях уволить по статье 81 ТК РФ неквалифицированного сотрудника.

Следующим основанием освободить человека от занимаемой должности станет ликвидация предприятия или полное прекращение деятельности – норма п.1 ст. 81 ТК РФ.

Также допустимо уволить по статье 81 пункт 2 ТК РФ сотрудников при сокращении как штата, так и численности на предприятии. Обратите вниманием, что в таком случае обязательно стоит предупредить о кадровой перестановке человека за 2 месяца до увольнения и одновременно подать сведения о расторжении договора в местную службу занятости и профсоюз. Увольнение пройдет законно, только при соблюдении алгоритма по данному основанию:

  • Издание приказа о сокращении штата/численности.
  • Приказ об увольнении для каждого работника.
  • Вручение уведомления.

При этом не стоит забывать, что недопустимо увольнять по статье 81ТК РФ беременных женщин и сотрудников, которые временно нетрудоспособны или пребывают в законном отпуске.

Порядок увольнения по статье 81 ТК РФ

Расторжение отношений с работником по «статье» – всегда проблема и чтобы сотрудник не имел к вам в будущем претензий, необходимо соблюдать установленную процедуру увольнения по статье 81 ТК РФ. В связи с тем, что разные пункты статьи содержат специфические основания, порядок увольнения может немного отличаться.

Например, увольнение по статье 81 пункт 3 ТК РФ предполагает в обязательном порядке проведение аттестации и составлении акта. В документе будет содержаться информация, что человек не «подтвердил» квалификацию – он и станет основанием для расторжения трудового договора. Но до увольнения, работодатель обязуется предложить сотруднику другие вакантные должности, где обязанности будут отвечать его квалификации. Допустимо направить сотрудника на нижеоплачиваемую работу и даже перевести в другую местность, где есть работа, соответствующая низкой квалификации.

Сделать это нужно в письменной форме, при отказе – потребовать зафиксировать данный факт.

Оформлять увольнение по статье 81 пункт 6 ТК РФ допускается только при неоспоримых доказательствах вины. Например, если это прогул – обязательно составляется акт, привлекаются свидетели. В случае появления на работе в нетрезвом состоянии или под действие токсических или наркотических веществ человеку нужно предложить пройти освидетельствование. Если он откажется – помогут свидетели, которые подтвердят его неадекватное состояние.

Работнику дается 2 дня на пояснения проступка в письменной форме. После получения заявления, начальник изучает причину и может признать ее неуважительной и инициировать процесс расторжения трудового контракта.

Если работодатель утратил доверие к должностному лицу (чаще это материально ответственные граждане — бухгалтер, кассир и т.д.), он может его уволить по п. 7 статьи 81 ТК РФ. Но и в этом случае придется доказывать факт проступка, например, наличие дисциплинарных взысканий с пояснениями причины от работников. После объяснения своих незаконных действий, работодатель имеет в распоряжении 1 месяц на увольнение человека по санкции данной статьи.

Увольнение по статье 81ТК РФ – это всегда инициатива главы предприятия, именно поэтому работники готовы отстаивать свое право на труд. Но если правильно оформить расторжение контракта, доказав вину работнику, суд встанет на вашу сторону.

Вложенные документы

1. Акт о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения (скачать)

2. Акт об отсутствии на рабочем месте без уважительной причины (скачать)

3. Акт о непредоставлении письменного объяснения работником (скачать)

4. Направление на медицинское освидетельствование (скачать)

5. Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания (скачать)

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Статья 81 Трудового кодекса РФ определяет общий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Установленный в указанной статье перечень оснований увольнения по инициативе работодателя не является исчерпывающим. В силу прямого указания п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ другие основания расторжения трудового договора могут быть установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ)

В связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя увольнению подлежат все работники, в том числе временно нетрудоспособные или находящиеся в отпусках (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), а также работники, пользующиеся особыми гарантиями при увольнении по другим основаниям, в том числе беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ), несовершеннолетние в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ).

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

По общему правилу ст. 178 Трудового кодекса РФ, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Индивидуальный работодатель, прекращающий свою деятельность, также связан требованиями ст. 140 ТК РФ – он обязан завершить все расчеты с работниками, как правило, в день увольнения. Если работодателем является физическое лицо, то случаи и размеры выплачиваемых при увольнении выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).

2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ)

Сокращение численности или штата осуществляется на основании приказа работодателя в целях оптимизации деятельности организации, индивидуального предпринимателя, совершенствования управления, повышения кадрового потенциала. При этом в первую очередь обычно подлежат сокращению вакантные должности, и лишь в случаях, когда этого недостаточно для достижения целей, поставленных при принятии решения о проведении соответствующего мероприятия, расторгаются трудовые договоры с определенными работниками.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении в связи с этим трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ).

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: а) семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); б) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; в) работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание; г) инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; д) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу в соответствии с ч. 3 ст. 81 (ст. 180 ТК РФ). Следует считать, что расторгнуть трудовой договор с работником на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель вправе только в случае, когда перевести работника на такую работу невозможно (если отсутствует соответствующая работа или работник отказался от перевода).

Для отдельных категорий работников предусмотрены особенности или запрет на увольнение по основанию, установленному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Например, в связи с сокращением численности или штата не могут быть уволены представители работников, участвующие в коллективных переговорах (в период их ведения), без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).

Увольнение по данному основанию работников – членов профсоюза, производится с обязательным участием органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ (ст. 82 ТК РФ).

По указанному основанию вообще не допускается увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

Не могут быть уволены по указанному основанию работники в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Увольнение в связи с сокращением численности или штата руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ). В таком же порядке производится увольнение руководителя выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителей в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ).

Как и в случае ликвидации организации, при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Выплата выходного пособия, компенсаций и других сумм, причитающихся увольняемому работнику от работодателя, производится по правилам ст. 140 Трудового кодекса РФ.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ)

Недостаточная квалификация работника может быть констатирована только по результатам аттестации. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе выявляется в процессе выполнения соответствующей трудовой функции и выражается в неспособности работника выполнять порученную работу по не зависящим от него причинам.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, указанному в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается только в случае, если невозможно перевести работника, с его письменного согласия, на другую работу.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только при наличии заключения аттестационной комиссии. При проведении аттестации, результаты которой могут подтвердить несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, в состав аттестационной комиссии в качестве ее члена обязательно должен включаться представитель соответствующего выборного профсоюзного органа. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Увольнение работников – членов профсоюза по п. 3 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ.

Согласно ст. 374 Трудового кодекса РФ, увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 Трудового кодекса РФ.

4. Смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ)

По указанному основанию могут быть уволены только руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер. Смена собственника имущества организации не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Статья 75 Трудового кодекса РФ при смене собственника имущества организации разрешает новому собственнику не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с любым из указанных выше лиц. По истечении трех месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности на имущество организации расторжение трудовых договоров не может производиться на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер не могут быть уволены по данному основанию при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить этим работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). Выплата указанной компенсации является безусловной юридической обязанностью работодателя и производится за счет его средств (ст. 165 ТК РФ).

Кроме того, для руководителя организации при его увольнении по решению собственника имущества организации предусмотрено специальное правило. Руководителю выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. Следует полагать, что в этом случае речь идет о дополнительной компенсации, которая выплачивается независимо от компенсации, гарантированной ст. 181 ТК РФ. Единственным условием выплаты указанной дополнительной компенсации является то, что расторжение трудового договора производится при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя организации (ст. 279 ТК РФ).

При расторжении трудового договора в связи со сменой собственника Трудового кодекса РФ не предусматривает выплату руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру выходного пособия. Однако ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса РФ в диспозитивной норме допускает, что дополнительные случаи выплаты выходных пособий могут быть установлены трудовым или коллективным договором.

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ)

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей предполагает их неисполнение более одного раза, т.е. уже повторное неисполнение работником трудовых обязанностей дает работодателю право уволить его на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (если работник имеет наложенное на него ранее дисциплинарное взыскание).

Необходимым условием увольнения по указанному основанию является то, что работник имеет дисциплинарное взыскание. Это означает, что на работника в порядке, предусмотренном ст. 193 Трудового кодекса РФ, ранее наложено взыскание в виде замечания или выговора либо иное дисциплинарное взыскание, предусмотренное федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников (ст. 192 ТК РФ). При этом имеющим дисциплинарное взыскание может считаться только работник, с которого ранее наложенное дисциплинарное взыскание не снято в соответствии со ст. 194 ТК РФ. По общему правилу, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

По основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, допускается расторжение трудового договора с лицами, имеющими дополнительные гарантии при увольнении, в частности с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Расторжение в таких случаях трудовых договоров с несовершеннолетними в возрасте до 18 лет допускается в общем порядке, но с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Увольнение беременных женщин по данному основанию невозможно (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Увольнение любых работников, которые являются членами профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ). В таком же порядке производится расторжение трудового договора по указанному основанию с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания их полномочий (ст. 376 ТК РФ).

Поскольку расторжение трудового договора на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ), то увольнению по данному основанию обязательно должно предшествовать точное соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 Трудового кодекса РФ.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ)

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в форме: а) прогула или отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд; б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны; г) совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях; д) нарушения работником требований по охране труда.

Общее для этих оснований расторжения трудового договора то, что все они являются видами дисциплинарных проступков, за совершение которых в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено увольнение. Поэтому увольнение работников по указанным основаниям может осуществляться лишь при условии обязательного соблюдения правил, предусмотренных ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает запретов или ограничений на увольнение по основаниям, перечисленным в п. 6 ст. 81, для тех или иных категорий работников. Только в отношении беременных женщин действует общий запрет – они могут быть уволены по инициативе работодателя лишь в случае ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Выплата выходного пособия при увольнении по указанным основаниям ст. 178 Трудового кодекса РФ не предусмотрена.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (по любому основанию подп. «а» – «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ) производится независимо оттого, применялись ли ранее к такому работнику дисциплинарные взыскания.

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ)

Расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, являются, например, кассиры, кладовщики, водители-экспедиторы, продавцы и др. Чаще всего по данному основанию трудовые договоры расторгаются с работниками, на которых возложена полная материальная ответственность на основании письменных договоров (ст. ст. 243, 244 ТК РФ). Пределы материальной ответственности конкретного работника не влияют на возможность увольнения в связи с утратой доверия.

В конкретных случаях для ответа на вопрос, является ли соответствующий работник лицом, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, необходим анализ положений заключенного с ним трудового договора, должностной инструкции, приказов (распоряжений) работодателя и других документов.

8. Непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах и расходах (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ)

В соответствии с п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае:

  1. Непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
  2. Непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных Трудовым кодексам РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Трудовым кодексом РФ четко не определен специальный субъектный состав, к которому применим п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В судебной практике указанные во втором пункте положения п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяются, как правило, к государственным и муниципальным служащим.

9. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ)

Трудовой кодекс РФ не связывает возможность увольнения работника по данному основанию с местом, где им совершен аморальный поступок – на работе или в ином месте. Поэтому в таких случаях увольнение работника возможно, например, при совершении аморального поступка в быту, вне связи с осуществлением трудовой функции.

По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо оттого, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 7 или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

10. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ)

По указанному основанию могут быть уволены только те работники организации, которые исчерпывающим образом перечислены в рассматриваемой норме. Принятие необоснованного решения обязательно должно влечь названные в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ имущественные последствия для организации.

Следует иметь в виду, что федеральные законы, регулирующие деятельность юридических лиц, часто прямо обязывают единоличный исполнительный орган вести дела юридического лица добросовестно и разумно.

Добросовестность предполагает, прежде всего, соблюдение правовых предписаний, честность и заинтересованность в положительном развитии организации. Лица, указанные в рассматриваемой норме, обязаны относиться к интересам работодателя как к своим собственным интересам. Кроме того, они не вправе совершать действия, не отвечающие критериям порядочности, например, тайно действовать в интересах третьих лиц в ущерб интересам организации и т.п. В результате недобросовестных действий указанных лиц для организации могут наступить неблагоприятные имущественные последствия.

Разумность предполагает, с одной стороны, поиск оптимального пути разрешения конкретной хозяйственно-управленческой ситуации, а с другой – ту степень профессионализма, которая минимально необходима для исполнения соответствующих служебных обязанностей, обусловленных занятием той или иной должности.

Необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

11. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ)

По основанию, установленному в п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, допускается увольнение только тех работников, которые исчерпывающим образом перечислены в рассматриваемой норме. Это руководитель организации, руководители ее филиалов и представительств, а также заместители руководителя организации, заместители руководителей филиалов и представительств.

Поскольку расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, происходит в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей, увольнение по этому основанию является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). В связи с этим расторжению трудового договора в таких случаях должно предшествовать соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Для применения указанной меры дисциплинарного взыскания не имеет значения, наступили ли негативные имущественные последствия для организации в результате грубого нарушения соответствующим работником своих трудовых обязанностей. Необходимым условием увольнения в таких случаях является то, что допущенное однократное нарушение работником трудовых обязанностей обязательно должно быть грубым.

Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не может быть уволен по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. «а» – «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

12. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ)

Формулировка данного основания в современной редакции позволяет утверждать, что для увольнения работника по данному основанию не имеет значения наличие вины работника в случаях, когда им представляются подложные документы. Поэтому следует полагать, что на основании п. 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ может быть расторгнут трудовой договор даже с тем с работником, который не знал, что представляет работодателю подложные документы при поступлении на работу. В таком случае, достаточно констатации самого факта, что документ является подложным.

Подложным может считаться как полностью фальсифицированный документ (документ, в котором изготовлены или подобраны все его составные части: носитель информации, бланк, текст, подписи, печати, штампы), так и документ, в котором фальсификации подверглись некоторые его элементы в результате противоправного изменения отдельных частей подлинного документа.

13. Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации

Данные основание увольнения устанавливаются в трудовом договоре с руководителем организации, в качестве дополнительных оснований прекращения с ним трудового договора. Также, трудовой договор может быть расторгнут работодателем по указанным основаниям не только с руководителем организации, но и с членами ее коллегиального исполнительного органа.

Коллегиальный исполнительный орган (правление, дирекция, совет и др.) – образованный из нескольких лиц орган, реализующий функции управления коммерческой или некоммерческой организацией, подотчетный ее высшему органу управления и осуществляющий текущее руководство деятельностью соответствующей организации. Правовое регулирование образования и деятельности таких органов осуществляется Гражданским кодексом РФ, федеральными законами об отдельных видах юридических лиц и другими нормативными правовыми актами.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (ст. 279 ТК РФ).

14. Другие случаи расторжения трудового договора, установленные Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами

Трудовой кодекс РФ прямо допускает установление дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые установлены как в самом кодексе, так и в иных федеральных законах.

Например, Трудовой кодекс РФ предусматривает основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя с руководителем организации. Трудовой договор с ним может быть расторгнут, в частности, в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ).

Согласно ст. 336 Трудового кодекса РФ, с педагогическим работником трудовой договор может быть расторгнут по следующим дополнительным основаниям: а) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; б) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; в) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 ТК РФ; г) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332 ТК РФ).

Дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть установлены также другими, помимо Трудового кодекса РФ, федеральными законами. В частности, такие основания предусмотрены в ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации, ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть предусмотрены также другими федеральными законами, в том числе регулирующими отдельные виды юридических лиц.