Трудовой кодекс о торговле

Статья 21 ТК РФ. Основные права и обязанности работника

19 октября

12 февраля

5 октября 2017

24 апреля 2017

Обсуждение статьи

Вопросы по статье

Здравствуйте. Читал несколько статей о популярной у работодателей процедуре привлечения сотрудников к материальной ответственности в частности в сфере торговли (гипермаркетах и супермаркетах). Работаю в одной из таких сетей. Есть основания полагать, что руководством готовится приказ о привлечении к индивидуальной мат. ответственности. Как должен быть составлен данный приказ, если он вообще правомерен и что мне грозит если я откажусь его подписывать, так как убеждён, что это очередной шаг вынуждающий меня к увольнению. Других мотивов уволить меня на протяжении долгого времени просто нет.

Есть ли в трудовом кодексе РФ статья про увольнение сотрудника из за создания нездоровой конфликтной атмосферы в коллективе?

Вопрос относится к городу МО, г. Можайск

имеет ли право работодатель запретить носить мобильный телефон во время работы? Если в семье имеются несовершеннолетние дети

Вопрос относится к городу москва

Здравствуйте! Наш работодатель собирается организовать доставку людей на работу наёмным автотранспортом, хочет удерживать из нашей зарплаты деньги за проезд на этом транспорте, законно ли это? Рабочее место удаленно от места жительства работников на 30-40 км.

Вопрос относится к городу Новомосковск

Как отказаться от коллективного договора в организации, где нет профсоюза?

Вопрос относится к городу Пенза

Могут ли заставить работать по субботам (а с понедельника по пятницу сократили рабочий на 1 час) если есть ребёнок 5-ти лет и мать-одиночка (руководство приняло коллективный договор но мы ничего не подписывали)?

Вопрос относится к городу Джанкой

Здравствуйте! Я работаю в организации 2 месяца, нахожусь на испытательном сроке (3 мес.). Хочу уволиться по собственному желанию. Написал заявление, работодатель же отказывается его подписывать, заявляя, что пока я не закончу данный мне объём работы, он меня никуда не отпустит, а это как минимум 2 недели работы с ночи до утра. Как быть?

Вопрос относится к городу Курган

Работодатель не выплачивает зарплату, что делать?

Вопрос относится к городу Санкт-Петербург

Уточнение от 27 января 2017 — 23:21
Белую з/п перечисляли последний раз месяц назад, а з/п «Чёрную» ещё за декабрь 2016 г. должен и уже за январь 2017 г.

Подскажите пожалуйста я работая лор врачом в районной поликлинике на ставку устроился на работу на 0,25 ставки по внешнему совместительству в другое мед учреждение. При этом отсутствовал по понедельникам на основной работе. Главный врач с основного места работы уволила меня, но при этом еще и в прокуратуру подала. Правильны ли действия главного врача по отношению ко мне? Может ли она подавать на меня в прокуратуру и что мне за это будет?

Вопрос относится к городу грозный

если работодатель, не составив акт и не зафиксировав факт моего отсутствия на работе (10 мин), потребовал объяснительную, не предоставив на это 2 дня, а при моем отказе сиюминутно ему что-то объяснять, составил акт об отказе дать объяснения? является это нарушением процедуры вынесения дисциплинарного взыскания? и что, если в мое рабочее время входит и должностными обязанностями подразумевается непостоянное нахождение в учреждении ( я руковожу оркестром, мне надо и методические разработки находить, консультироваться со специалистами других учреждений, привлекать население в свой коллектив, приобретать комплектующие для инструментов и пр. Не могу же я этим заниматься после 9 вечера!)

Трудовой кодекс о торговле

ОХРАНА ТРУДА ДЛЯ РАБОТНИКОВ ТОРГОВЛИ

В процессе трудовой деятельности персонал торговых фирм сталкивается с различными производственными факторами, которые могут оказывать негативное влияние на здоровье человека. Чтобы избежать этого, руководство компании должно обеспечить надлежащую систему охраны труда. В настоящей статье рассмотрим: понятие системы охраны труда, правовое регулирование охраны труда, а также правила охраны труда для работников торговли.

В общепринятом значении под системой охраны труда понимается комплекс мер по обеспечению безопасности труда, направленных на снижение влияния вредных факторов на организм человека, возникающих в процессе его трудовой деятельности. Причем система охраны труда, разработанная работодателем, включает в себя политику компании в области охраны труда, деятельность персонала по планированию и распределению трудовых функций, процессы и ресурсы организации, необходимые для разработки и внедрения в организации мероприятий по охране труда, снижению и предотвращению несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Отношения, связанные с охраной труда, регулируются разделом X «Охрана труда» Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ).
Согласно статье 209 ТК РФ под охраной труда понимается система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия, обеспечивающие оптимальные условия труда.

Наряду с положениями ТК РФ, охрана труда работников торговли регулируется Межотраслевыми типовыми инструкциями по охране труда для работников розничной торговли, утвержденными Постановлением Минтруда России от 12.02.2002 г. N 9 «Об утверждении Межотраслевых типовых инструкций по охране труда для работников розничной торговли» (далее — Межотраслевые типовые инструкции Постановления N 9).
Указанные Межотраслевые типовые инструкции регламентируют деятельность следующих работников розничной торговли:
1) кассира торгового зала и контролера-кассира;
2) кладовщика;
3) подсобного рабочего;
4) приемщика товаров;
5) продавца мелкорозничной сети;
6) продавца непродовольственных товаров;
7) продавца отдела кулинарии;
8) продавца по продаже пива (кваса) из изотермических емкостей;

Обратите внимание. Доступ к полному содержимому данного документа ограничен.

В данном случае предоставлена только часть документа для ознакомления и избежания плагиата наших наработок.
Для получения доступа к полным и бесплатным ресурсам портала Вам достаточно зарегистрироваться и войти в систему.
Удобно работать в расширенном режиме с получением доступа к платным ресурсам портала, согласно прейскуранту.

Трудовой Кодекс: Все о трудовой функции работника

Проект Трудового кодекса вводит новые понятия. Одно из них — трудовая функция работника. Подробнее читайте в статье эксперта сервиса «Интерактивная бухгалтерия» Геннадия Васильева

Delo.UA продолжает серию публикаций о том, как Трудовой кодекс повлияет на жизнь HR-специалистов и наемных работников. Предыдущие материалы были посвящены коллективному и трудовому договорам, а также надомному труду и порядку оплаты труда. Наш новый материал — о трудовых функциях работника .

Проект Трудового кодекса (ТКУ) кроме рассмотренных нами ранее нововведений вводит и новые понятия, которые не содержит ныне действующий Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ). Одно из них — трудовая функция работника. Что же представляет собой трудовая функция?

Содержание трудовой функции по каждой профессии и соответствующей квалификации определяется законодательством, а в части, не определенной законодательством, — квалификационными характеристиками.

Трудовая функция работника — одно из обязательных условий, которое определяется в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. При этом указывают наименование профессии, специализации, квалификации, должности в соответствии с установленной классификацией профессий и квалификационными характеристиками.

По трудовому договору работник обязуется лично выполнять работу (трудовую функцию), определенную этим соглашением, с соблюдением трудового законодательства, коллективных договоров и соглашений, правил внутреннего трудового распорядка под руководством и контролем работодателя. В свою очередь последний должен предоставить работнику работу по этому соглашению, обеспечивать надлежащие, безопасные и здоровые условия труда, соответствующие санитарно-бытовые условия и своевременно и в полном объеме выплачивать зарплату.

Трудовой кодекс учитывает и некоторые нестандартные ситуации. Например, когда по трудовой функции объем работы не обеспечивает полную занятость работника и не предусмотрено выполнение дополнительных обязанностей. Если объем работы по трудовой функции не обеспечивает полную занятость в течение нормальной продолжительности рабочего времени, работодатель и работник могут договориться о возложении на работника выполнения дополнительных обязанностей без повышения интенсивности труда (как при заключении трудового договора или в период его действия). При этом если работа по дополнительной функции оплачивается выше, чем по основной, работнику предоставляют доплату.

Например, если согласно трудовой функции работа бухгалтера обеспечивает занятость 50% рабочего времени, его оформляют на полставки. И если его трудовая функция, например, не предусматривает выполнение обязанностей кассира, то по договоренности он может выполнять такую работу, получая полную ставку. Более того, если она оплачивается выше, то еще и получать доплату, тем самым обеспечивая себе полную занятость и достойный заработок.

Иная ситуация, когда по своей трудовой функции работник уже имеет полную занятость, но работодатель предлагает ему одновременно выполнять дополнительные обязанности. В таком случае по согласию работника обязанности выполняются с повышением интенсивности труда на протяжении нормальной продолжительности рабочего времени, но с доплатой за совмещение профессий или должностей, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемой работы, выполнение обязанностей отсутствующего работника. Кстати, КЗоТ содержит аналогичную норму. В ней речь идет о выполнении наряду с работой, обусловленной трудовым договором, работы по другой профессии, должности.

Также может возникнуть ситуация, когда на работника возлагают выполнение обязанностей по вакантной должности с освобождением работника от выполнения обязанностей по его основной трудовой функции. В этом случае работа выполняется по согласию работника с оплатой по вакантной должности. Если же в течение шести месяцев на вакантную должность не приняли другого работника, работник, на которого возложили обязанности по вакантной должности, считается переведенным на нее на постоянной основе. Если работник не согласен, то ему должны предоставить предыдущую работу. В этом случае согласие работника целесообразно оформить письменно, чтобы избежать трудовых споров.

Обратите внимание, что во всех вышеперечисленных случаях работа по дополнительной функции выполняется только с согласия работника. А вот в случае, если это предусмотрено трудовой функцией, работодатель имеет право без согласия работника переместить его на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручить работу на другом оборудовании, если это не противопоказано по состоянию здоровья, без изменения существенных условий трудового договора. Однако перед этим следует заглянуть в трудовой договор — если в нем предусмотрено иное, то без согласия работника такое перемещение незаконно.

03 Сентябрь 2015

О нарушении трудовых прав работников

Подробности статьи Автор Категория Косультации

  1. 1. При увольнении ( расторжении трудового договора) с работником не произведен полный расчет и не выдана трудовая книжка.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора предусматривается ст. 84.1. ТК РФ

— Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами сохраняется место работы (должность).

— В день прекращения трудового договора Работодатель обязан выдать трудовую книжку, при этом запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в соответствии в точном соответствии с формулировками ТК РФ.

— В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости получить трудовую книжку либо дать согласие на ее отправление по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки.

— произвести с ним полный расчет в соответствии со ст.140 ТК РФ, что под этим подразумевается – это заработная плата, компенсация за все не использованные отпуска (ст.127 ТК РФ).

Ответственность работодателя

Ст.234 ТК РФ Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться:

— за задержку работодателем трудовой книжки, внесения неправильной или несоответственной записи в трудовую книжку.

Ст.236 ТК РФ. При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении, работодатель обязан выплатить с уплатой процентов в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ

СТ.237 ТК РФ – Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.

Режим работы и отдыха

— Работника привлекают к выполнению дополнительных работ

СТ. 151 ТК РФ. С письменного согласия работника могут привлекать к выполнению дополнительной работе по другой или той же профессии.

При совмещении профессии, увеличении объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику полагается доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа не менее в полуторном размере, за последующие часы в 2 размере. Ст.152 ТК РФ

Ст.153 ТК РФ Работа в выходные или нерабочие праздничные дни оплачиваются не менее чем 2 размере.

Как защитить работника?

Работник должен уметь защитить себя.

Ст. 379 ТК РФ В целях защиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а так же от работы, которая непосредственно угрожает его жизни или здоровью, за исключением случаев предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

— обратиться в Государственную инспекцию труда по Москве, в Прокуратуру или суд.

— для разрешения индивидуального спора в течение 3 месяцев , когда он узнал или должен был знать, а в случае увольнения – в течение 1 месяца.

Лица, виновные за нарушения трудового законодательства привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности, административной и уголовной ответственности .

Нарушения норм Трудового кодекса РФ, коллективного договора

Подробности статьи Автор Категория Косультации

— при увольнении работников

В 2015 году работодатель ОП ООО «Инмарко Трейд» при увольнении председателя профсоюзного комитета и его заместителей нарушил порядок увольнения. Работодателем не соблюден общий порядок увольнения, предусмотренный ст. 373 ТК РФ. Не получено мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации ОП ООО «Инмарко- Трейд» г. Москвы в связи с увольнением членов профсоюза. Президиум городского комитета профсоюза отказал в даче согласия на увольнение председателя профсоюзного комитета и его заместителей.

В 2014 году при увольнении работников ООО «Кока-Кола Эйч Би Си Евразия» по сокращению штата были нарушены установленные требования Трудового кодекса РФ и коллективного договора. Работникам не были предложены имеющиеся вакансии, а также без оснований отправлены в простой во время проведения мероприятий по сокращению штата. В судебном порядке с участием представителя профсоюза работники восстановлены в должности.

— в связи с невыплатой заработной платы (в 2013-2014 г.г.)

РОО «Профсоюз работников торговли, общественного питания и потребкооперации г. Москвы» обратилась в суд с иском к работодателю в защиту трудовых прав работников ООО «Бельпостель Трейд» в связи с невыплатой заработной платы более 5 месяцев. Ответчик не представил суду доказательств, подтверждающих выплату истцу суммы заработной платы либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии оснований для выплаты истцу установленных сумм. Суд удовлетворил заявленные Профсоюзом исковые требования по заработной плате.

По заявлению городского комитета профсоюза работников торговли, общественного питания и потребкооперации г. Москвы прокуратурой ЦАО города Москвы была проведена проверка ООО «Моя ночь», в ходе которой установлена задолженность по выплате заработной плате работникам более миллиона рублей. Требование прокуратуры о погашении задолженности по заработной плате работодателем не выполнено. Прокурор ЦАО города Москвы обратился с исками в Дорогомиловский районный суд города Москвы в интересах работников ООО «Моя ночь» о взыскании задолженности по заработной плате. Суд принял решение об удовлетворении требований.

О порядке расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата

Подробности статьи Автор Категория Косультации

В правовую инспекцию Городского комитета профсоюза работников торговли поступают вопросы, в том числе и от работодателей, о порядке увольнения по инициативе работодателя в связи с проведением сокращения численности или штата в организации.

Во избежание ошибок и нарушений рассмотрим особенности расторжения трудовых отношений по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ — в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Законодателем определено, что увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является правомерным, только если соблюдены следующие условия:

1. Сокращение численности или штата работников организации, у индивидуального предпринимателя действительно (реально) имело место.

Для подтверждения реальных обстоятельств факта сокращения работодатель обязан представить (в профсоюзный комитет или в суд) заверенные надлежащим образом копии приказов о проведении мероприятий по сокращению численности или штата, штатные расписания (старое и новое), сведения о сокращении фонда заработной платы (если он сокращается) и другие подтверждающие указанные обстоятельства документы.

2. Работодатель не позднее 2 месяцев (а при массовом увольнении — не позднее 3 месяцев) в письменной форме уведомил о принятом решении выборный орган.

Критерии массового увольнения (показатели численности увольняемых работников за определенный период времени) определяются в отраслевых и территориальных соглашениях.

В Московском трехстороннем соглашении на 2008 г . (пункт 1.43.) определены следующие показатели массового увольнения:

— увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

Сокращение численности или штата работников организации в количестве:

— 50 и более человек в течение 30 календарных дней,

— 200 и более человек в течение 60 календарных дней,

— 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

В случае возможного массового увольнения работников работодатель согласно ст.25 Закона РФ от 19.04.1991г. №1032-1 обязан уведомить органы государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работников.

3. Работник не обладает преимущественным правом на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).

На заседании комиссии рассматривается преимущественное право на оставлении на работе в соответствии со ст.179 ТК РФ.

Предпочтение отдается работникам с наиболее высокой производительностью труда и квалификацией, при этом учитываются: образование, стаж работы по специальности, поощрения, взыскания и др.)

При равной квалификации предпочтение отдается:

Семейным (2 и более иждивенцев),

Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком,

Работникам, получившим в данной организации увечье или профзаболевание,

Инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества,

Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы,

В коллективном договоре могут быть определены и другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставлении на работе.

4. Работники заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись были предупреждены о предстоящем увольнении (ч.2ст180 ТК РФ).

5. Работодатель не имел возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, или работник отказался от перевода на такую работу (ч.3 ст.81, ч.1 ст.180 ТК РФ).

6. В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган (ч.2 ст.82, ст.373 и 374 ТК РФ).

Работодатель должен получить мотивированное мнение выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст.373 ТК РФ, если увольнению по этому основанию подлежит член профсоюза. Для этого работодатель направляет в выборный профсоюзный орган проект Приказа об увольнении и копии документов, являющиеся основанием для принятого решения. Профком в течение 7 рабочих дней направляет работодателю свое мотивированное мнение. Не представленное в срок и не мотивированное мнение работодателем не учитывается.

Получает помимо мотивированного мнения профкома согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае увольнения по данному основанию руководителя или заместителя руководителя выборного профсоюзного органа организации, не освобожденных от основной работы (ст.374 ТК РФ).

Если трудоустройство работника на другую работу в данной организации невозможно по причине отсутствия соответствующих вакансий либо отказа работника от предложенной работы, он по истечении 2-х месяцев со дня уведомления подлежит увольнению по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Днем увольнения работника является последний день его работы.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель:

  • выплачивает увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, в том числе и пенсионерам;
  • сохраняет за работником средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
  • в исключительных случаях выплачивает уволенному работнику средний месячный заработок за 3-ий месяц по решению органа службы занятости населения, при условии, что работник встал на учет в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен (ст.178 ТК РФ).

Работникам, работавшим в организации по совместительству, выплачивается только выходное пособие, средний заработок на период трудоустройства за ними не сохраняется.

Выплачивает дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка работнику, который дал письменное согласие на увольнение по сокращению без предупреждения об увольнении за 2 месяца (ст.180 ТК РФ).

Трудовым кодексом РФ при расторжении трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены работникам следующие гарантии:

  • (ст.261 ТК РФ) не допускается увольнение беременных женщин,
  • женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет,
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18-ти лет) и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери,
  • (ст. 269 ТК РФ) увольнение работника, не достигшего 18-летнего возраста, допускается при соблюдении общего порядка и получения согласия соответствующей инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних,
  • (ч.2 ст.82 ТК РФ) Увольнение работников – членов профсоюза по п.2, п. 3 ст.81, п.5 ст.81 ТК РФ производится после получения мотивированного мнения профкома и согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае увольнения руководителя или заместителя руководителя выборного профсоюзного органа (председателя профкома),
  • (ч.3 ст.39 ТК РФ) Представители работников, участвующие в коллективных переговорах не могут быть уволены без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (общее собрание),
  • (ч.2 ст.405 ТК РФ) Представители работников, участвующие в урегулировании коллективного трудового спора, не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия, уполномочившего их на это органа.

В случае несоблюдения работодателем установленного законом условий и порядка увольнения, оно будет признано незаконным и работник будет восстановлен.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на соответствующие пункты статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Например: «Уволен в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 часть 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Об установлении неполной рабочей недели или неполного рабочего дня

Подробности статьи Автор Категория Косультации

Согласно ст.93 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

Неполное рабочее время устанавливается как при заключении трудового договора, так и в период его действия.

Неполное рабочее время может устанавливаться на условиях:

— неполного рабочего дня (уменьшается количество рабочих часов в день);

— неполной рабочей недели (уменьшается количество рабочих дней;

— неполного рабочего времени с одновременным уменьшением рабочей недели и рабочего дня.

Оплата труда при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ч.2 ст.93 ТК РФ).

Если возникла необходимость привлечь работников к работе за пределами установленного (неполного) времени работы, то эта работа оформляется как сверхурочная и оплачивается в повышенном размере.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

В условиях финансово-экономического кризиса во многих организациях значительно уменьшается объем работы. Чтобы сохранить рабочие места, работодатель вводит режим неполного рабочего времени. Правомерны ли действия работодателя?

Если условия трудового договора определенные работодателем и работником не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие причины), допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если указанные причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя». При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня или неполной недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 74 ТК РФ).

2 сентября состоялась церемония награждения победителей конкурса профессионального мастерства «Московские мастера»

Подробности статьи Автор Категория Новости нашего профсоюза

В Государственном центральном концертном зале «Россия» состоялась торжественная церемония награждения победителей конкурса профессионального мастерства «Московские мастера». В этом году конкурс прошел в 18-й раз. В год своего «совершеннолетия» «Московские мастера» принимали представителей 85 профессий. Победители получили дипломы, нагрудные знаки и денежные премии в размере от 40 до 100 тысяч рублей.

Среди победителей городского конкурса , одним из организаторов которого был наш Профсоюз, были награждены п о профессии «Повар» :

1 место — Ефимов Сергей Владимирович, ресторан «Уайт Харт Паб»,

2 место — Халюк Андрей Валентинович, ООО «БАРИШ», ЮЗАО,

3 место — Просеков Роман Александрович, ресторан «Ермак», СЗАО

по профессии «Продавец»:

1 место — Дерун Наталья Васильевна, ООО «Фирма «Базис»», ЮАО,

2 место — Кульнева Майя Алексеевна, ООО «Бахетле-Алтуфьево», магазин «Бахетле» СВАО,

3 место- Косино Елена Анатольевна, ООО «Эльдорадо», ЮЗАО

В этом году в рамках «Московских мастеров» прошел смотр-конкурс среди организаций, принимающих участие в проведении финальных этапов Конкурса по профессиям призовой группы, из них 6 лучших были представлены к награждению. Кроме того, смотр-конкурс состоялся и среди отраслевых оргкомитетов Конкурса по профессиям призовой группы на лучшее информационное обеспечение конкурсных мероприятий; на лучшую организацию работы по привлечению и стимулированию к участию в «мастерах» представителей других отраслей, а также молодежи и молодых специалистов и лиц, имеющих ограничения по состоянию здоровья.

И по устоявшейся традиции был выявлен самый молодой участник Конкурса, получивший специальный приз и диплом Оргкомитета.

Организаторы Конкурса тепло приветствовали гостей и участников церемонии награждения и поздравили всех собравшихся с приближающимся Днем города.

Церемонию награждения завершил праздничный концерт в честь победителей.

Об изменении определенных сторонами условий трудового договора

Подробности статьи Автор Категория Косультации

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевода на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменение определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя возможно только в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ. Согласно указанной статье, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Поскольку изменение определенных сторонами условий трудового договора вызывается объективными причинами производственного характера, то закон не требует получения согласия работника на их изменение. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч.3 ст.178 ТК РФ).

В том случае, когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

В последнее время часто задают вопрос: возможно ли изменить размер заработной платы отдельным работникам, как одно из условий трудового договора, без согласия работника?

Изменение системы оплаты труда, размера заработной платы отдельных работников возможно только в том случае, если они прямо связаны с организационными или технологическими условиями.

При ухудшении экономического положения организации, которое влечет за собой изменение организационных и технологических условий и делает невозможным сохранение прежних условий трудового договора, работодатель только в этом случае может изменить в одностороннем порядке условия трудового договора, в том числе и по оплате труда.

О предстоящих изменениях условий трудового договора и вызвавших их причинах работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Новый Трудовой кодекс: что изменится в отношениях работодателя и работника

Есть шанс, что наконец в Украине появится Трудовой кодекс, который пытаются принять последние восемь лет. Принятый за основу на прошлой неделе проект расширяет возможности работодателя в вопросах контроля и увольнения сотрудников, а сотрудникам увеличивает продолжительность отпуска и выходное пособие

Верховная Рада планирует принять новый Трудовой кодекс (ТК), который входит в список «безвизовых» законов. На прошлой неделе он был принят за основу, и в ближайшее время планируется проголосовать его в целом.

Рассматриваемый сейчас парламентом проект ТК не является чем-то принципиально новым. Этот проект уже несколько раз вносился на рассмотрение Верховной Рады сначала в 2007, а затем в 2013 году, и даже принимался в первом чтении. Но по различным причинам документ дальше не рассматривался, а ко второму чтению проект ТК еще ни разу не доходил.

От проекта Трудового кодекса ожидалось, что в нем будут предложены новые принципы и методы регулирования трудовых отношений, которые в полной мере будут соответствовать реалиям сегодняшней экономики. К сожалению, принятый в первом чтении законопроект таких новых принципов не предлагает. В то же время документ предусматривает немалое количество изменений, направленных на уравновешивание баланса интересов работодателей и работников.

Останавливаясь более детально на проекте Трудового кодекса, целесообразно провести оценку предложенных изменений с позиции соответствия интересам работодателей и работников.

«Плюсы» для работодателей:

1) Уменьшение роли профсоюзов при принятии работодателями решений, касающихся урегулирования трудовых отношений с работниками. В некоторых случаях, когда действующий КЗоТ Украины требовал получения разрешения профсоюза или согласования с ним отдельных решений работодателя, проект ТК предусматривает лишь уведомление профсоюза о таком решении. Например, сейчас необходимо разрешение профсоюза на привлечение работников к сверхурочным работам, а проект ТК требует лишь предварительно уведомить профсоюз о таких сверхурочных работах. При отсутствии профсоюза КЗоТ требует в отдельных случаях согласования определенных решений работодателя с представителями трудового коллектива, а новый ТК разрешает предусмотреть такие решения во внутренних актах работодателя без какого-либо согласования.

2) Появились новые основания для увольнения и возможность увольнения одиноких матерей в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения ею трудовых обязанностей. Депутаты предлагают предусмотреть новые основания для увольнения работников, в частности: а) увольнение в связи с разглашением государственной, коммерческой тайны и другой информации с ограниченным доступом, б) увольнение вследствие не зависящих от воли сторон обстоятельств (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие и т.д.).

Кроме того, на сегодняшний день одинокие матери пользуются почти полным иммунитетом от увольнения по инициативе работодателя. Согласно действующему КЗоТ, уволить одинокую мать разрешено лишь в случае полной ликвидации предприятия и лишь при условии последующего трудоустройства. Проект ТК предусматривает право работодателя уволить одинокую мать по своей инициативе также в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения ею своих трудовых обязанностей;

3) Сокращение срока уведомления о последующем увольнении. На сегодняшний день КЗоТ Украины предусматривает минимальный срок уведомления о последующем увольнении 2 месяца до запланированной даты увольнения. Новый Трудовой кодекс позволяет сократить этот срок до 1 месяца при условии дополнительной выплаты работнику месячной заработной платы.

«Минусы» для работодателей:

1) Расширение сферы использования стандартов. Сегодня обязательным является использование Классификатора профессий при определении названия той или иной профессии в штатном расписании. Проект ТК расширяет сферу использования стандартов. В частности, предусмотрено, что при определении трудовой функции (трудовых обязанностей) работника должен применяться Справочник квалификационных характеристик. Вполне возможна ситуация, когда отдельные функции, характерные для той или иной профессии в конкретной отрасли, не будут предусмотрены Справочником;

2) Увеличение размера выходного пособия в случае сокращения работников. Действующее законодательство предусматривает, что размер выходного пособия в случае сокращения работников составляет месячную зарплату. Законопроект же устанавливает дифференцированный подход в установлении размера выходного пособия. Так, люди, проработавшие у одного работодателя до 5 лет, будут иметь право на выходное пособие в размере месячной заработной платы, до 10 лет — зарплаты за 2 месяца, более 10 лет — за 3 месяца;

3) Отсутствие трудовых контрактов. Проект ТК не предусматривает заключение трудовых контрактов, заключение которых сейчас применяется по отношению к директорам. Таким образом, работодатели будут лишены возможности предусмотреть дополнительные основания для прекращения трудовых отношений.

«Плюсы» для работников:

1) Заключение трудовых договоров исключительно в письменной форме. Согласно новому кодексу, все трудовые договора должны заключаться исключительно в письменной форме. Это, безусловно, сыграет на руку работникам, поскольку они смогут более четко понимать условия трудоустройства, собственные права и обязанности, а также права и обязанности работодателя по отношению к ним;

2) Увеличение срока исковой давности в трудовых спорах. Проект Трудового кодекса предусматривает увеличение срока исковой давности по трудовым спорам с 3-х месяцев, как это предусмотрено КЗоТ, до 1-го года;

3) Оплачиваемый отпуск увеличится на 4 дня. Депутаты предлагают увеличить продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска с 24-х до 28-ми календарных дней.

«Минусы» для работников:

1) Использование веб-камер для контроля за сотрудниками. На сегодняшний день ни КЗоТ, ни какие-либо другие нормативно-правовые акты в сфере трудовых отношений не регулируют вопрос применения технических средств для контроля за исполнением работником трудовых обязанностей. Проект ТК позволяет это при обязательном уведомлении работника. Таким образом, проект ТК урегулировал вопрос применения видео- и аудиозаписи, других технических средств, которые ранее пребывали вне закона;

2) Новое дисциплинарное взыскание. Проект ТК предусматривает дополнительное дисциплинарное взыскание: к выговору и увольнению добавляется также предупреждение. При этом в новом Трудовом кодексе не предусмотрен граничный срок применения дисциплинарного взыскания со времени совершения проступка. Действующий КЗоТ этот срок ограничивает 6-ю месяцами;

3) Обязанность возместить расходы на обучение. После вступления в силу Трудового кодекса сотрудник будет обязан отработать у работодателя на протяжении некоторого срока после завершения обучения, если оно было оплачено компанией. При этом если сотрудник отказывается отработать обусловленный срок или он был уволен по своей же вине, то должен возместить работодателю расходы, которые тот понес на оплату обучения работника.

Напомним, Верховная Рада проголосовала за сокращенную процедуру подготовки проекта ТК ко второму чтению. Поэтому документ еще может существенно измениться в процессе подготовки и рассмотрения ко второму чтению.