Трудовой кодекс рб условия труда

Статья 32. Трудового кодекса РБ
Изменение существенных условий труда

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном настоящей статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с настоящим Кодексом.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 настоящего Кодекса.

Трудовой кодекс рб условия труда

КОММЕНТАРИЙ

к статье 32 Трудового кодекса Республики Беларусь. Изменение существенных условий труда

Изменение существенных условий труда допускается в соответствии с частью первой ст.32 Трудового кодекса РБ (далее — ТК) только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. К ним относятся: введение новых форм организации труда; установка нового оборудования; перепрофилирование производства; переход организации на многосменный режим работы; автоматизация и компьютеризация производственных процессов; внедрение ресурсосберегающих и экологически чистых технологий.

Изложенный вывод подтвержден в п.20 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление Пленума № 2). В нем предусмотрено, что изменение существенных условий труда, урегулированное в ст.32 ТК, должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п.5 ст.35 ТК является незаконным.

Если существенные условия труда изменены нанимателем без обоснования какой-либо конкретной производственной, организационной или экономической причины, то могут наступить правовые последствия. Орган, рассматривающий трудовой спор, должен признать подобное изменение незаконным и восстановить прежние существенные условия труда со взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности (ст.243-245 ТК).

Исходя из смысла части первой ст.32 ТК, обоснование изменения существенных условий труда — обязанность нанимателя. Оно должно быть изложено в соответствующем документе, например, в приказе.

Перечень существенных условий труда, содержащийся в части второй ст.32 ТК, не является исчерпывающим. Он может расширяться посредством иного законодательства, а также трудового и коллективного договора (соглашения).

Документ отображен частично. Полный текст документа находится в платном доступе. Если у Вас есть платный доступ, нажмите Войти. Для получения платного доступа нажмите Купить.

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 8, август 2009

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда

Рубрика «Судебная практика»

К.И. Кеник, кандидат юридических наук, доцент, судья Верховного Суда Республики Беларусь, заслуженный юрист Республики Беларусь

Одним из самостоятельных оснований прекращения трудового договора, предусмотренных п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь, является отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

В силу ч. 2 ст. 32 ТК существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, со­вмещение профессий и другие условия, устанавливаемые законодательством.

Часть 2 ст. 32 ТК содержит примерный перечень условий труда, которые признаются существенными. Так, в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями (далее — Декрет № 29) переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, относится к существенным условиям труда. Об этом же указано в подп. 3.2 п. 3 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476, с последующими изменениями и дополнениями.

К существенным условиям труда могут быть также отнесены:

Изменение существенных условий труда должно быть обусловлено обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, под которыми в соответствии с судебной практикой понимаются рацио­нализация рабочих мест, изменения в технике и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и т.п.

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями; далее — постановление № 2).

В заявлении суду истица З. указала, что работала в магазине № 39 ОАО «П» в должности старшего кассира. Приказом генерального директора она была уволена по п. 5 ст. 35 ТК за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Считая, что увольнение произведено нанимателем без законного основания, истица просила суд восстановить ее на прежней работе, а также взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Решением суда, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда, в удовлетворении иска отказано.

По протесту заместителя Председателя Верховного Суда Республики Беларусь постановлением Президиума Минского городского суда решение и определение отменены, а дело направлено на новое рассмотрение по следующим основаниям.

Названные в приказе об изменении существенных условий труда З. и соответствующем предупреждении факты нарушения истицей порядка ведения кассовых операций, а также нарушения самим нанимателем обязанности создать ей необходимые условия труда в соответствии с требованиями нормативных правовых актов, обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами не являются. Иных же причин изменения существенных условий труда З. ответчик не указал.

К тому же при разрешении спора не было принято во внимание, что предполагавшееся изменение существенных условий труда истицы связано с поручением ей работы в другом магазине. Не установлено, является ли этот магазин, осуществляющий деятельность на основании положения о хозрасчетной единице ОАО «П», обособленным структурным подразделением ответчика.

Изложенное имеет важное значение, т.к. позволяет сделать вывод о наличии либо отсутствии законных оснований для увольнения истицы по п. 5 ст. 35 ТК.

До истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда наниматель не вправе в одностороннем порядке уволить работника при отсутствии волеизъявления самого работника. По окончании указанного срока при отказе работника от продолжения работы в новых условиях он увольняется по п. 5 ст. 35 ТК.

Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда не является увольнением по инициативе нанимателя и не требует соблюдения соответствующей процедуры увольнения. За отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, т.к. право на такой отказ предоставлено работнику законодательством и отказ не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.

Поэтому в случае, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторг­нут по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствие с законом (п. 5 ст. 35 ТК). Если работник не был предупрежден за один месяц до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока. Если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного ч. 3 ст. 32 ТК срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК (п. 36 по­становления № 2).

Наиболее частой причиной увольнения по п. 5 ст. 35 ТК является отказ работника от перевода на контракт, т.е. отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» с последующим изменением разъяснено, что при рассмотрении споров о правомерности прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК судам следует выяснять:

Причины производственного, организационного и экономического характера, явившиеся основанием для перевода работника на контрактную форму найма, могут быть выражены, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, создании условий экономической заинтересованности работников в результатах труда.

При разрешении дел данной категории споров суды также должны проверять, предупрежден ли работник письменно за один месяц об изменении существенных условий труда (непредупреждение является основанием для переноса даты увольнения, а не восстановления на работе), будет ли продолжена работа по той же специальности, квалификации, должности, определенных в трудовом договоре. Судам следует четко разграничивать изменение существенных условий труда и перевод на другую работу (ст. 30 ТК).

При переводе на контракт работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, наниматель обязан соблюсти в соответствии со ст. 32 ТК определенные правовые процедуры, в частности:

1) обоснование конкретной производ­ственной, организационной или экономической причины изменения существенных условий труда;

2) условие о продолжении работы работника по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (т.е. не должно быть перевода);

3) условие о продолжении работы на том же рабочем месте, на котором трудится работник (т.е. не должно быть перемещения);

4) письменное предупреждение работника об изменении существенных условий труда — заключении контракта — не позднее чем за один месяц.

Суды обоснованно признавали незаконным перевод работника на контрактную форму найма при нарушении нанимателем гарантий, предусмотренных ст. 32 ТК.

Суд восстановил истицу Д. на работе в качестве пекаря 4­го разряда РУПП «Б». В ходе рассмотрения дела было установлено, что Д. работала на хлебозаводе в должности пекаря 4­го разряда по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Уведомлением от 27 декабря 2006 г. истица была предупреждена о том, что в связи с вводом в эксплуатацию нового оборудования принято решение об изменении ей существенных условий труда — переводе на контракт сроком на 1 год. Д. предлагалось заключить контракт как с пекарем 3­го разряда. Приказом от 26 января 2007 г. истица уволена по п. 5 ст. 35 ТК в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Суд обоснованно признал незаконным перевод истицы на контрактную форму найма, поскольку при заключении контракта с Д. нарушены гарантии, предусмотренные ст. 32 ТК: истице предлагалось продолжение работы по другой квалификации — пекарем не 4­го, а 3­го разряда.

С выводами районного суда согласился суд кассационной инстанции.

Если же порядок перевода работника на контракт нанимателем был соблюден, то суды обоснованно признавали перевод работника на контрактную форму найма законным.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 8 (103), август 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Советы адвоката: что делать, если вас уволили из-за отказа принимать изменившиеся условия труда

В рубрике «Советы адвоката» мы отвечаем на ваши вопросы, относящиеся к области права и требующие квалифицированного разъяснения. Комментировать и разъяснять правовые аспекты будет Татьяна Семешко — адвокат Минской областной коллегии адвокатов, управляющий партнер адвокатского бюро.

Если вы оказались в ситуации, которая требует консультации адвоката, — пишите нам на [email protected] (с пометкой «Адвокат»). Мы опубликуем вашу историю с комментариями Татьяны.

uspy.ca

— Меня уволили с работы. Официально — потому что отказалась принять новые условия труда, по п. 5 ст.35. Но на самом деле просто нашли другого человека на мое место, и я оказалась неугодной.

Меня предупредили, что через неделю переведут на полставки. То есть полдня буду работать, ну и зарплаты получается тоже только половину буду иметь. Сказали дать ответ до определенного числа. Письменно я ничего не отвечала, не отказывалась, пыталась говорить с руководством, потому что никого больше на полставки не переводили, согласитесь, ситуация странная. Но как срок прошел, который мне давали, чтобы подумать, так меня и уволили. В самом уведомлении так и было написано — если ответ не дадите, будете все равно уволены. Отсюда мой первый вопрос — так можно делать или все-таки нужен мой письменный ответ?

После того как меня уволили, я ходила к директору, но он сказал, что я все равно уже уволена, никто меня восстанавливать не собирается, и на самом-то деле на мое место уже взяли другого человека, поэтому теперь уже точно меня возвращать некуда. Отсюда мой второй вопрос — правда, что если уже взяли другого человека, то меня нельзя восстанавливать?

А еще мне девочки, с которыми я работала, рассказали, что новенькую на мое место взяли уже буквально на следующий день. Я после этого точно поняла, что место для нее готовили, а меня уволили незаконно. Не хочу этого так оставлять. Как мне обжаловать свое увольнение?

Комментарий адвоката:

— Согласно ч.1 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК Республики Беларусь), трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК Республики Беларусь.

В соответствии с п. 5 ч.2 ст. 35 ТК Республики Беларусь, одним из оснований прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Как усматривается из обращения, вы были уволены именно по данному основанию.

При этом под изменением существенных условий труда следует понимать изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК Республики Беларусь (ч.2 ст. 32 ТК Республики Беларусь).

Следовательно, посредством предложения вам нового режима рабочего времени и снижения размера оплаты труда наниматель действительно сообщил о предстоящем изменении существенных условий вашего труда.

Процедура увольнения в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда выглядит следующим образом.

Как усматривается из ч.3 ст. 32 ТК Республики Беларусь, наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

Однако подпунктом 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 года № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» руководителям организаций было предоставлено право изменять существенные условия труда работника, предупредив его об этом письменно не позднее чем за семь календарных дней. В данном случае нормы декрета имеют большую юридическую силу, нежели нормы ТК Республики Беларусь, и применяются в приоритетном порядке. Следовательно, в описанной в обращении ситуации нанимателем был соблюден установленный законодательством семидневный срок предупреждения об изменении существенных условий труда.

Далее, как уже отмечалось выше, во исполнение ч.4 ст. 32 ТК Республики Беларусь при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч.2 ст. 35 ТК Республики Беларусь.

В данной части необходимо отметить, что законодательство не регламентирует, каким образом работник должен выразить свое отношение к предложению нанимателя продолжить работу с изменившимися существенными условиями труда (дать ответ письменно, устно, посредством совершения определенных действий и проч.). Как следствие, согласие либо несогласие работника может быть выражено в любой форме. Вместе с тем очевидно, что более предпочтительна та форма ответа, которая зафиксирует волеизъявление работника на случай возникновения спора с работодателем. В этой связи в вашем случае на предложение нанимателя целесообразно было давать ответ в письменном виде.

В то же время на практике действительно встречаются случаи, когда работник сохраняет молчание, т.е. никак не выражает своего отношения к поступившему уведомлению о грядущем изменении существенных условий труда. В этой связи во избежание спорных ситуаций руководители в тексте уведомления об изменении существенных условий труда предупреждают работника о том, каким образом будет расценено его молчание. Например, в ситуации, описанной в обращении, наниматель предупредил работника о том, что неполучение от него ответа в установленный срок будет расценено как отказ от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда. В этой связи, отвечая на первый вопрос автора обращения относительно того, мог ли наниматель поступить подобным образом и не дожидаться письменного ответа работника, следует отметить, что в рассматриваемом случае молчание работника было правомерно расценено нанимателем как отказ продолжить работу с изменившимися условиями труда. В данной части требования действующего законодательства не были нарушены нанимателем, и основания для оспаривания увольнения по этому основанию у автора обращения отсутствуют.

Оценивая законность своего увольнения, автору вопроса я рекомендую обратить особое внимание на ч.1 ст. 32 ТК Республики Беларусь, исходя из смысла которой наниматель имеет право в установленном порядке изменить существенные условия труда работника только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

Необходимо пояснить, что действующее законодательство не разъясняет, что следует понимать под производственными, организационными и экономическими причинами. В качестве примеров приводятся следующие обстоятельства: рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации (абз.2 п. 20 постановления пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29.03.2001 года № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

При этом абзацем 4 п. 20 вышеуказанного постановления пленума Верховного суда Республики Беларусь закреплено безусловное правило: при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ч.2 ст. 35 ТК Республики Беларусь является незаконным.

Следовательно, в ситуации, описанной в обращении, определяющее значение будет иметь наличие либо отсутствие у нанимателя вышеприведенных оснований для изменения существенных условий труда работника.

При этом, согласно ч.1 ст. 243 ТК Республики Беларусь, в случаях прекращения трудового договора без законного основания орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе.

Таким образом, если в вашем случае у нанимателя действительно отсутствовали обоснованные производственные, организационные или экономические причины для изменения существенных условий труда, то есть все основания полагать, что ваше увольнение является незаконным. В этой связи основное требование, которое следует предъявлять, — о восстановлении вас на работе.

Отвечая на ваш второй вопрос о том, правда ли, что если на место уволенного работника уже взяли другого человека, то восстановление на работе невозможно, следует отметить, что само по себе данное обстоятельство не является основанием для отказа в восстановлении на работе. В подобных случаях законодательство позволяет уволить вновь принятого работника по п. 2 ч.1 ст. 44 ТК Республики Беларусь (т.е. в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу).

Далее, вы также вправе просить суд на основании ст. 244 ТК Республики Беларусь в случае восстановления вас на прежней работе взыскать с нанимателя в вашу пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

Кроме того, исходя из смысла ст. 246 ТК Республики Беларусь в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом. Следовательно, данное требование вы также вправе заявить в иске о восстановлении вас на работе.

Дополнительно следует отметить, что законодательство предусматривает ситуации, когда суд может признать невозможным или нецелесообразным восстановление работника на работе. Нецелесообразность восстановления на работе оценивается судом по внутреннему убеждению. При решении данного вопроса для суда может иметь значение и принятие на место работника другого человека, и тот факт, что сам истец трудоустроился в другую организацию, и проч. обстоятельства. В таких случаях, согласно ч.2 ст. 243 ТК Республики Беларусь, суд вправе предложить работнику получить от нанимателя возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка и с согласия работника возложить данную обязанность на нанимателя.

Однако следует обратить особое внимание на то обстоятельство, что инициатива в данном вопросе может исходить только от суда, т.е. в своем исковом заявлении работник не вправе просить выплатить ему возмещение вместо восстановления на работе. Следует также помнить, что замена восстановления на работе выплатой вышеуказанного возмещения может быть произведена судом только с согласия работника. Обращаю ваше внимание, что в случае выплаты работнику возмещения в размере десятикратного среднемесячного заработка в его пользу не взыскивается средний заработок за время вынужденного прогула.

Относительно процедуры признания вашего увольнения незаконным необходимо отметить следующее.

Согласно п. 3 ч.2 ст. 241 ТК Республики Беларусь, трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора рассматриваются непосредственно в суде. В этой связи за защитой своего права вам следует обращаться в суд.

Обращаю ваше внимание на ст. 242 ТК Республики Беларусь, исходя из смысла которой по делам об увольнении работники могут обращаться в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов. Следовательно, в вашем случае важно не пропустить срок для обращения в суд для восстановления своего нарушенного права.

Мой личный совет: для того чтобы оценить целесообразность обращения в суд в вашем случае, прежде всего необходимо разобраться, имелись ли у нанимателя обоснованные производственные, организационные и экономические причины для изменения существенных условий вашего труда. В случае отрицательного ответа на данный вопрос имеет смысл оспорить увольнение, предъявив к нанимателю иск о восстановлении вас на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда и проч.

Для достижения желаемого результата рекомендую прибегнуть к помощи адвоката.

Чем поможет адвокат: изучив представленные документы и получив ответы на вопросы, оставшиеся за рамками ситуации, изложенной в письме, адвокат порекомендует оптимальную для вас позицию, подскажет, как и какими доказательствами необходимо запастись для достижения максимального результата в вашем случае. В случае необходимости подготовит письменные документы: запросы, ходатайства, заявления, исковое заявление, юридическое обоснование вашей позиции и проч. Сможет вести дело в суде, а также выступать в качестве представителя в иных инстанциях.

Важно знать: исходя из своего опыта работы, обращаю ваше внимание, что зачастую мелкие детали и незначительная информация, которым клиенты не придают значения, способны существенным образом повлиять на ход событий, а порой и изменить его коренным образом.

Справочно: согласно ст. 124 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь, стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждает возмещение понесенных ею расходов по оплате помощи представителя (адвоката) за счет другой стороны исходя из сложности дела и времени, затраченного на его рассмотрение.

Татьяна Семешко

адвокат Минской областной коллегии адвокатов

управляющий партнер адвокатского бюро «Ваш ЧАСТНЫЙ АДВОКАТ»

Телефоны: 8(033) 688 6636 (МТС), 8(025) 688 6636 (Лайф), 8(029) 388 6636 (Велком), 8−017−399−66−36. (гор.)

Трудовой кодекс Республики Беларусь

РАЗДЕЛ I
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
ГЛАВА 1
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

РАЗДЕЛ II
ОБЩИЕ ПРАВИЛА РЕГУЛИРОВАНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ И СВЯЗАННЫХ С НИМИ ОТНОШЕНИЙ
ГЛАВА 2
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ГЛАВА 3
ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ГЛАВА 4
ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ГЛАВА 5
ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКОВ И НАНИМАТЕЛЕЙ

ГЛАВА 6
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

ГЛАВА 7
ИСЧИСЛЕНИЕ СРЕДНЕГО ЗАРАБОТКА

ГЛАВА 8
НОРМЫ ТРУДА И СДЕЛЬНЫЕ РАСЦЕНКИ

ГЛАВА 9
ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

ГЛАВА 10
РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

ГЛАВА 11
ПЕРЕРЫВЫ В ТЕЧЕНИЕ РАБОЧЕГО ДНЯ. ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ПРАЗДНИКИ, ПРАЗДНИЧНЫЕ И ВЫХОДНЫЕ ДНИ

ГЛАВА 12
ТРУДОВЫЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ ОТПУСКА

ГЛАВА 13
ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА

ГЛАВА 14
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ

ГЛАВА 15
СОВМЕЩЕНИЕ РАБОТЫ С ПОЛУЧЕНИЕМ ОБРАЗОВАНИЯ

ГЛАВА 16
ОХРАНА ТРУДА

ГЛАВА 17
РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

РАЗДЕЛ III
ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
ГЛАВА 18
ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ЧЛЕНОВ КОЛЛЕГИАЛЬНОГО ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО ОРГАНА ОРГАНИЗАЦИИ

ГЛАВА 19
ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН И РАБОТНИКОВ, ИМЕЮЩИХ СЕМЕЙНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

ГЛАВА 20
ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА МОЛОДЕЖИ

ГЛАВА 21
ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ИНВАЛИДОВ

ГЛАВА 22
ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ С НЕПОЛНЫМ РАБОЧИМ ВРЕМЕНЕМ

ГЛАВА 23
ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ВРЕМЕННЫХ РАБОТНИКОВ

ГЛАВА 24
ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СЕЗОННЫХ РАБОТНИКОВ

ГЛАВА 25
ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ-НАДОМНИКОВ

ГЛАВА 26
ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДОМАШНИХ РАБОТНИКОВ

ГЛАВА 26-1
ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ОСУЩЕСТВЛЯЮЩИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В СФЕРЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СПОРТА

ГЛАВА 27
ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОТДЕЛЬНЫХ ОТРАСЛЕЙ ЭКОНОМИКИ И ОТДЕЛЬНЫХ ПРОФЕССИЙ

ГЛАВА 28 ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ПРИНИМАВШИХ УЧАСТИЕ В ЛИКВИДАЦИИ ПОСЛЕДСТВИЙ КАТАСТРОФЫ НА ЧЕРНОБЫЛЬСКОЙ АЭС, И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ ЛИЦ

ГЛАВА 29 ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ПРОЖИВАЮЩИХ (РАБОТАЮЩИХ) НА ТЕРРИТОРИИ РАДИОАКТИВНОГО ЗАГРЯЗНЕНИЯ

ГЛАВА 30. ИСКЛЮЧЕНА

ГЛАВА 31
ГАРАНТИИ РАБОТНИКАМ В СВЯЗИ С ВЫПОЛНЕНИЕМ ВОИНСКИХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

ГЛАВА 32
ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ

РАЗДЕЛ IV
ОБЩИЕ ПРАВИЛА РЕГУЛИРОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
ГЛАВА 33
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О СОЦИАЛЬНОМ ПАРТНЕРСТВЕ

ГЛАВА 34
КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ

ГЛАВА 35
СОГЛАШЕНИЯ, КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ

ГЛАВА 36
РАЗРЕШЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

РАЗДЕЛ V
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ И НАНИМАТЕЛЕЙ. НАДЗОР И КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДЕ
ГЛАВА 37
МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ ЗА УЩЕРБ, ПРИЧИНЕННЫЙ НАНИМАТЕЛЮ ПРИ ИСПОЛНЕНИИ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

ГЛАВА 38. ИСКЛЮЧЕНА

ГЛАВА 39
НАДЗОР И КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДЕ