Уведомление об увольнении при ликвидации

Содержание:

Увольнение при ликвидации предприятия

Актуально на: 8 июня 2017 г.

Увольнение в связи с ликвидацией организации – один из возможных случаев расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Причины для ликвидации компании могут быть разные.

Решение о ликвидации может быть принято на общем собрании учредителей /участников (ст. 61 ГК РФ, п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Либо суд вправе принять такое решение, если будет установлено, что организация ведет деятельность, запрещенную в соответствии с законодательством РФ, или не имеет разрешительных документов (лицензий) на ведение своей деятельности (п. 3 ст. 61 ГК РФ). Также организация может быть ликвидирована по итогам процедуры банкротства.

Во всех перечисленных случаях работникам оформляют увольнение в связи с ликвидацией предприятия.

Ликвидация предприятия: порядок действий при увольнении сотрудников

В случае ликвидации предприятия об увольнении работников нужно заблаговременно уведомить в письменном виде:

  • работающих по бессрочным трудовым договорам и трудовым договорам, заключенным на срок более 2 месяцев, – не менее чем за 2 месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ);
  • работающих по трудовым договорам, заключенным на срок до 2 месяцев, – не менее чем за 3 календарных дня до увольнения (ст. 292 ТК РФ);
  • сезонных работников – не менее чем за 7 календарных дней до увольнения (ст. 296 ТК РФ).

Поскольку об увольнении в связи с ликвидацией работников необходимо уведомить под роспись, то работодатель может оформить для каждого работника отдельное уведомление и составить общую ведомость получения этих уведомлений. В ней сотрудники будут расписываться в момент вручения им уведомлений.

Либо работодатель может составить такие уведомления в 2 экземплярах. На одном из них работник будет ставить подпись и отдавать его руководителю. А второй экземпляр останется у сотрудника. В этом случае предусмотренный ТК РФ порядок увольнения при ликвидации организации будет соблюден.

Кроме того, об увольнениях при ликвидации предприятия необходимо сообщить в орган службы занятости не позднее чем за 2 месяца до увольнения, если оно не является массовым, и не позднее чем за 3 месяца при массовом увольнении (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 ). Конкретные значения, при которых увольнения считаются массовыми, устанавливаются в отраслевых и/или территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ).

Отметим, что увольнение сотрудников при ликвидации предприятия должно быть завершено до того, как будет подано в ИФНС заявление о регистрации ликвидации.

Увольнение при ликвидации организации: выплаты работникам

При ликвидации предприятия сотрудники увольняются и им выплачивают зарплату за отработанное время, компенсацию за неиспользованные отпуска, а также выходное пособие в размере среднего месячного заработка в общем случае. Подробнее об этом написано в материале «Ликвидация предприятия: выплаты работникам».

Права работников при ликвидации организации

В условиях финансового кризиса некоторые организации не в состоянии удержаться на плаву — в результате они или приостанавливают свою деятельность на неопределенный срок, или ликвидируются. Процесс ликвидации сопровождается рядом обязательных процедур, которые направлены в том числе и на защиту прав работников.

При ликвидации организации работодатель вправе уволить всех сотрудников без исключения, в том числе и тех, в отношении которых установлены гарантии при увольнении по инициативе работодателя. К таким работникам относятся работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины, работники, находящиеся в отпуске, на больничном и пр. Сказанное объясняется тем, что организация фактически перестает существовать. При этом ТК РФ, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ, не обязывает работодателя трудоустраивать таких работников.

Таким образом, ТК РФ при ликвидации организации-работодателя устанавливает единую для всех категорий работников процедуру увольнения.

Изначально необходимо разобраться с тем, что следует понимать под ликвидацией, поскольку неправильное понимание данного процесса может повлечь незаконность увольнения работников и, как следствие, необходимость выплачивать компенсацию за вынужденный прогул и, возможно, за моральный ущерб.

Под ликвидацией организации понимается прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ, п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Поэтому реорганизация юридического лица, изменение его подведомственности (подчиненности) не являются основанием для увольнения работника по инициативе работодателя. На это обстоятельство обратил внимание Верховный Суд РФ в Определении от 30.05.2008 N 78-В08-5, которым было признано незаконным увольнение работника в связи с ликвидацией организации, поскольку в ходе судебного процесса было установлено, что на месте ликвидированной организации была зарегистрирована новая организация с аналогичным уставом, видами деятельности и штатом.

Работники нанимаются не только организациями, но и индивидуальными предпринимателями. Поэтому, если работодателем являлся индивидуальный предприниматель, трудовой договор расторгается, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда, в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности (п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2). При этом правила увольнения работников в связи с ликвидацией в равной степени относятся как к организациям, так и к индивидуальным предпринимателям.

В связи с ликвидацией организации-работодателя работники увольняются на основании п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Процесс ликвидации начинается с принятия решения о ликвидации уполномоченным органом или лицом организации-работодателя. Со дня принятия решения о ликвидации организация-работодатель должна уведомить о принятом решении в письменной форме.

(для работников ООО «Зенит»)

о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации

Уважаемый (ая) _______________________________!

Уведомляем Вас о том, что на основании решения учредителей ООО «Зенит» от «____»________ 2016 г. N ____ Общество ликвидируется. В связи с этим трудовой договор, заключенный с Вами, подлежит расторжению на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

По истечении не менее двух месяцев со дня получения настоящего предупреждения, а именно «_____» _______ 2016 г., Вы будете уволены.

Администрация ООО «Зенит» гарантирует Вам выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка. Также за Вами будет сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Средний месячный заработок будет сохранен за Вами в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения. Выплата будет производиться при условии, если в двухнедельный срок (ст. 178 ТК РФ) после увольнения Вы обратитесь в этот орган и не будете им трудоустроены.

С Вашего письменного согласия трудовой договор может быть расторгнут до «_____»_____ 2016 г. В связи с этим Вам будет выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Члены ликвидационной комиссии: __________________________________

С уведомлением ознакомлен: _______________________________________

«______» _________ 2016 г.

1. Работников организации персонально и под роспись — не менее чем за два месяца до увольнения. Форма уведомления в законодательстве не утверждена, поэтому каждый работодатель вправе разработать ее самостоятельно.

Уведомление целесообразно составить в двух экземплярах. При этом один экземпляр уведомления остается у работодателя, а второй — у работника. В случае если работник откажется подписать уведомление, на нем необходимо сделать соответствующую отметку и составить акт об отказе, который составляется в произвольной форме и подписывается членами ликвидационной комиссии.

2. Профсоюз — не менее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 12 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (ред. от 30.12.2008)). Уведомление также производится в произвольной форме; за основу можно взять уведомление в адрес работников.

3. Органы службы занятости — не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В сообщении необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 27.12.2009)).

Информировать службу занятости можно по форме сообщения, которая содержится в Приложении N 2 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному Постановлением Совета Министров — Правительства Российской Федерации от 05.02.1993 N 99.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

На практике нередки случаи, когда организация ликвидирует отдельные торговые объекты. В таком случае правомерен вопрос о порядке увольнения работников. В связи с этим ликвидацию торговых объектов (магазинов, торговых точек и т.п.) следует отличать от ликвидации филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Исключение составляют случаи, когда торговый объект зарегистрирован как филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение и расположен в другой местности.

Увольнение работников в связи с ликвидацией торгового объекта происходит в порядке сокращения численности или штата работников организации, а не в связи с ликвидацией организации.

В целом процедура увольнения в связи с ликвидацией и в связи с сокращением численности или штата схожи. Однако в отличие от увольнения в связи с ликвидацией при увольнении по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Увольнение в данном случае допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Кроме того, при сокращении численности или штата ТК РФ устанавливает категории работников, которые не могут быть сокращены (например, беременные, несовершеннолетние). При ликвидации увольнение таких работников допускается.

Наиболее актуальным как для работников, так и для работодателей является вопрос о выплатах при увольнении в связи с ликвидацией.

При увольнении в связи с ликвидацией работодатель обязан выплатить работнику:

  • заработную плату за фактически отработанные дни в месяце увольнения;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие.

Выходное пособие работнику выплачивается в размере среднего месячного заработка. Также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Данная выплата производится работодателем на основании решения органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Поэтому можно констатировать, что в силу норм трудового законодательства правоотношения между работодателем и работником не прекращаются с момента увольнения работника и продолжаются, в частности, по выплате выходного пособия, выдаче трудовой книжки, подтверждению трудового стажа и т.д. (Постановление ФАС Поволжского округа от 08.02.2008 N А65-17554/07).

В соответствии с ч. 1 ст. 140, ст. 84.1 ТК РФ с увольняемым работником необходимо рассчитаться в последний день работы. Если работник в день увольнения не работал, то деньги ему выплачивают на следующий день после того, как он за ними обратился.

По истечении двух месяцев с даты вручения работнику предупреждения оформляется его увольнение, которое производится на основании приказа по унифицированной форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

После ознакомления с приказом в трудовую книжку работника должна быть внесена запись об увольнении. Запись в трудовую книжку о причинах увольнения должна быть внесена в точном соответствии с формулировками ТК РФ. В рассматриваемом случае в трудовую книжку вносится следующая запись: «Уволен в связи с ликвидацией организации, п. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если работник не возражает, то работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения двухмесячного срока. Однако при этом работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока уведомления об увольнении. Согласие работника на досрочное расторжение трудового договора должно быть выражено в письменной форме.

Увольнение при ликвидации предприятия

Увольнение сотрудников при ликвидации предприятия – это один из способов прекращения сотрудничества работника и работодателя по инициативе последнего. Трудовой кодекс РФ строго регламентирует данную процедуру, лишь решение о завершении деятельности юрлица, принятое руководством или судебным органом, может служить основанием для сокращения по данному обстоятельству.

Увольнение сотрудников происходит в связи с прекращением производственной деятельности организации. Зачастую предприятие закрывается из-за утраты платежеспособности и увеличению задолженности перед контрагентами. Компания не может выплатить долги на протяжении нескольких месяцев, что ведет ее к финансовой несостоятельности.

Понятие ликвидации предприятия

Под понятием «ликвидация организации» подразумевают процесс, в результате осуществления которого прекращается существование компании. Права и обязанности не передаются сторонним лицам в порядке правопреемства согласно законодательству. Норма зафиксирована положениями ст. 61 ГК РФ.

На основании указаний Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» имеет место:

  1. Добровольная ликвидация организации.
  2. Принудительное закрытие хозяйственной деятельности.

Так, в первом случае ее участники выносят соответствующее решение на общем собрании, на котором обсуждается вопрос об окончании хозяйственной деятельности.

Во втором — предприятие прекращает существовать по решению Арбитражного суда, в который обратились кредиторы с исковым заявлением. В любом их этих случаев, меры по увольнению работников производится на основе трудового права.

Конечная цель процедуры — полное прекращение его производственной деятельности. Как правило, она сопровождается увольнением рабочего и служащего персонала, которая обладает некоторыми отличиями по сравнению с иными видами прекращения трудовых отношений. Работодатель обязан в ходе проведения данной процедуры соблюдать нормы трудового законодательства. Если организация подвержена ликвидации, сокращаются все сотрудники без исключения.

Увольнение работников в связи с ликвидацией предприятия

Порядок действий руководителя, который планирует аннулирование организации по прекращению действия трудовых договоров с наемными работниками, включает:

  • Информирование службы занятости в письменном виде (при освобождении от работы пятнадцати и более человек). Уведомление производят за 2 месяца до процедуры. Если она затрагивает более двухсот человек, уведомить органы занятости нужно за три месяца до начала процесса.
  • Письменное уведомление всех сотрудников, которые работают на предприятии, о предстоящем увольнении за 2 месяца до ликвидации юрлица (указать точную дату данного события). Уведомления вручаются под роспись сотрудников. Если работник отсутствует на рабочем месте в связи с командировкой, больничным или отпуском, сообщение направляется ему заказным письмом.
  • Издание определенных приказов. Когда срок уведомления заканчивается, организация издает соответствующие распоряжения и под роспись знакомит с ними сотрудников. Если кто-нибудь из них отказывается подписать документ, в акте проставляется соответствующая отметка.
  • Расчет и назначение выходного пособия и прочих увольнительных выплат.
  • Произведение окончательных выплат сотрудникам.
  • Соответствующая запись в трудовую книжку при сокращении сотрудников по ликвидации предприятия по инициативе работодателя (п.1 ст.81 ТК РФ).

Процесс увольнения работников из-за ликвидации предприятия строго регламентирован указаниями ТК РФ (Трудового кодекса).

Как правило, сотруднику направляют уведомление за 2 месяца (ст. 81 ТК РФ). Приказ издают по окончанию двухмесячного срока. Нередко ликвидируется не весь рабочий коллектив сразу, а поэтапно отделами. В такой ситуации лицо может проработать три, четыре и пять месяцев (и более) после сообщения ему о предстоящей процедуре увольнения. Законодательство не требует указывать определенную дату этого события.

Для некоторых категорий граждан законодатель установил более краткие сроки уведомления:

  • три календарных дня – для работающих по трудовому соглашению сроком до 2-х месяцев.
  • семь календарных дней – для сезонных рабочих.

Уведомление работника производится в письменном виде в 2-х экземплярах. Один остается у сотрудника, второй, на котором последний зафиксировал факт своего ознакомления, а также поставил подпись и дату, остается непосредственно у работодателя.

Выплаты причитающихся работнику средств производятся в последний рабочий день (ст. 140 ТК РФ). По истечению 2-х лет банкротство любой компании аннулируется, что дает возможность восстановить ей свои права. При этом арбитражный суд выдает документ (свидетельство), удостоверяющий такое право на существование и занятие определенной уставом деятельностью.

Положенные выплаты

Если предприятие прекращает свое существование, оно обязано оплатить сотрудникам все причитающиеся выплаты. Они предусмотрены ТК РФ (ст. 178). В данном положении оговорено начисление выходного пособия и иных выплат, причитающихся работникам выплат из-за потери работы.

Увольняемому сотруднику положены:

  • заработная плата за отработанный период времени;
  • компенсация за неиспользованные дни отпуска;
  • компенсация в сумме двухмесячного заработка за расторжение договора;
  • выходное пособие в размере месячной оплаты труда;
  • зарплата за третий месяц в ситуации, если сотрудник трудоустраивался через центр занятости, и в течение двух недель так и не нашел работу.

Компенсацию вправе получить все увольняемые.

Если уволенный в связи с ликвидацией предприятия работник встает на учет в службе занятости населения, ему назначают пособие по безработице. Есть особые случаи, когда выходное пособие выплачивается за третий месяц пребывания без работы, если поиск новой работы не дал никаких результатов в течение 3-х месяцев.

Если оставить работу досрочно

Если работник, получивший уведомление, захочет оставить трудовое место досрочно, работодатель может удовлетворить его просьбу. Получив письменное согласие сотрудника, он издает распоряжение о досрочном прекращении трудовых отношений. При этом нужно рассчитать и выплатить дополнительные финансовые обязательства в виде компенсации (она будет соответствовать части среднего заработка, оставшейся до ликвидации дням). Данная процедура оговорена в ст. 180 ТК РФ.

Если сотрудники по каким-то обстоятельствам не желают связывать завершение сотрудничества с прекращением деятельности компании, они вправе выбрать для этого другое основание:

  1. по собственному желанию;
  2. по соглашению сторон;
  3. в случае смены места работы.

Все остальные поводы по законодательству не дают увольняемому прав на получение выходного пособия.

Таким образом, увольнение работников в связи с завершением деятельности предприятия в отличии с иными видами прекращения трудовых отношений обладает следующими особенностями: о предстоящем событии сотрудники предупреждаются за два месяца и под расписку, предоставляется выходное пособие определённого размера, производятся выплаты заработка на период трудоустройства и др.

В любом случае практически каждый предприниматель рано или поздно сталкивается с ситуацией как ликвидация своей компании, поэтому ему нужно детально разбираться в соответствующих вопросах.

При возникновении спорных моментов, связанных с увольнением при ликвидации деятельности предприятия, эксперты нашего правового портала окажут всестороннюю юридическую помощь.

Увольнение при ликвидации: пошаговая инструкция и образцы документов

Статьи по теме

Ликвидация предприятия означает полное завершение его деятельности. На этом основании все трудовые договоры с работниками расторгаются. В данной статье мы дадим пошаговую инструкцию, как должно происходить увольнение при ликвидации предприятия..

Пошаговый порядок увольнения при ликвидации

Шаг 1. Принимаем решение о ликвидации предприятия.

Соответствующий орган юридического лица принимает резолюцию о его добровольной ликвидации, или суд выносит вердикт о принудительном закрытии. Назначается ликвидатор либо утверждается ликвидационная комиссия.

Шаг 2. Готовим план ликвидации предприятия.

Составляется план ликвидации, хотя законом он не предусмотрен. Тем не менее это практикуется очень часто, позволяя облегчить и ускорить выполнение стандартных мероприятий по закрытию фирмы. План традиционно содержит пункт об увольнении при ликвидации предприятия и проведении надлежащих выплат. О том, как ликвидировать бизнес правильно, читайте в этой статье

Шаг 3. Создаем план увольнения сотрудников.

Если штат предприятия велик, расчет работников ведется поэтапно, для чего готовится специальный план. Это практикуется при необходимости отсрочить увольнение сотрудников, задействованных в самом процессе (главный бухгалтер, члены ликвидационной комиссии, руководитель и др.). Конечно, рассчитать весь персонал можно и за день, но зачастую возникает необходимость в услугах некоторых лиц на определенное время. При этом происходит следующее:

  • об увольнении уведомляют всех одновременно, но при условии, что предприятие закончит ликвидацию оперативно;
  • часть сотрудников предупреждают позднее, соблюдая сроки и правила проведения процедур;
  • весь штат планируют отчислить в один день, однако нужные для ликвидации сотрудники после расчета оформляют гражданские договоры с работодателем до окончания процедурных мероприятий (вопрос лучше согласовать заранее, чтобы заручиться согласием лиц на этот вид сотрудничества).

Шаг 4. Уведомляем профсоюз (если таковой имеется) о ликвидации предприятия.

По закону «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» при ликвидации юридического лица необходимо поставить в известность профсоюз организации с дальнейшим проведением переговоров о соблюдении интересов и прав его членов. Его уведомляют письменно не позднее чем за три месяца до ожидаемого закрытия. Чаще всего эти процедуры формальны, так как профсоюз не может повлиять на прекращение работы юридического лица или остановить увольнение. Просто нужно выполнить правила расчета персонала и провести все выплаты работникам в полном объеме.

Шаг 5. Письменно уведомляем работников о предстоящем увольнении.

Каждый сотрудник должен получить письменное уведомление о своем увольнении по статье «ликвидация предприятия», поэтому их нужно подготовить и вручить. Основанием для этого является решение о прекращении деятельности, а также пункт 1 части 1 статьи 81 и часть 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ. Срок отправки предупреждений строго не ограничен, но всё же существует обязательный минимум – два месяца до даты увольнения. Оповещения вручаются либо рассылаются так, чтобы при необходимости руководитель мог доказать факт их доставки адресатам. Как правило, они раздаются под подпись – это самый лучший способ подтвердить выполнение своих обязательств.

Иногда сотрудники не хотят подписывать уведомление при вручении. В этом случае оформляется акт отказа, который фиксирует факт передачи документа работнику и его несогласие с отчислением.

Чтобы акт имел юридическую силу, он должен содержать подписи как минимум двух свидетелей. Отсчет назначенного срока (два месяца до увольнения) начинается со дня составления документа.

Скачать

Уведомление о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации

Акт об отказе работника от подписания уведомления

Шаг 6. Уведомляем центр занятости о предстоящем увольнении.

Вместе с отправкой уведомлений работникам немного позднее, но с соблюдением установленного срока (два месяца до дня увольнения) в местную службу занятости подается специальная форма. Согласно разъяснению Роструда № ТЗ/5624-6-1 от 26 сентября 2016 года ее готовят на основании Приложения 2 (Постановление № 99 от 5 февраля 1993 года в действующей редакции) и посылают с сопроводительным письмом. Кроме того, информация может быть изложена и в произвольной форме. Более подробные сведения можно получить в территориальной инспекции Роструда.

Шаг 7. Осуществляем досрочное увольнение при ликвидации предприятия изъявивших желание сотрудников.

Работники, желающие разорвать трудовые отношения до истечения установленного срока (то есть ранее двух месяцев со дня предупреждения о ликвидации), увольняются досрочно. Их намерения (или согласие) должны быть выражены в поданном заявлении. Такой вид прекращения действия трудового договора является правом нанимателя и проводится только с согласия работника. Если человек изъявил желание уйти, а руководитель возражает, увольнение невозможно (пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Тут нужно выбрать и согласовать другие основания расчета. В данном случае подойдет соглашение сторон или собственное желание. Эти статьи экономичны для предприятия, но финансово невыгодны работнику, теряющему деньги. Поэтому к вопросу нужно подходить корректно, чтобы соблюсти интересы нанимателя и не допустить спорной ситуации с риском обращения в суд для обжалования увольнения.

Расторжение трудового договора и увольнение при ликвидации предприятия по прошествии двухмесячного срока проводится в обычном режиме. Единственное условие – денежная компенсация, которую наниматель выплачивает людям. Ее размер определяют по среднемесячному заработку с учетом дней, оставшихся до даты увольнения, указанной в официальном уведомлении. Пособие выдается сверх выплат, положенных сотруднику. Если человек увольняется по собственному желанию, предприятие экономит на компенсациях, а работник, разумеется, теряет деньги. В этом случае сторонам лучше заранее найти компромисс.

Шаг 8. Издаем приказ об увольнении сотрудников в связи с ликвидацией предприятия.

По завершении двухмесячного срока со дня предупреждения работников об увольнении издается общий приказ по всему штатному составу либо отдельные приказы (форма Т-8) согласно принятому графику увольнений. Данный документ доводится до сведения сотрудников под подпись каждого из них. Если это не представляется возможным или работник отказался расписаться на документе (либо вообще не поинтересовался его содержанием), можно не соблюдать данное требование. Но в приказе нужно сделать пометку об отсутствии подписи и причинах инцидента.

Скачать

Приказ о прекращении трудового договора с работником

Шаг 9. Оформляем увольнение сотрудников.

Документы об увольнении при ликвидации предприятия оформляются кадровой службой согласно внутренним нормативным актам и в соответствии с Трудовым кодексом РФ. В основной пакет по каждому сотруднику входят: приказ, записка-расчет (форма Т-61), личная карта работника (форма Т-2), заполненная должным образом, трудовая книжка с записью об увольнении, впоследствии заверенной печатью.

Шаг 10. Выдаем выходное пособие при увольнении при ликвидации предприятия и документы работникам.

Сотрудникам выдаются документы, подтверждающие увольнение по статье «Ликвидация предприятия», и производится финансовый расчет. В последний рабочий день они получают на руки трудовую книжку с соответствующей записью. Все остальные бумаги оформляются по письменному заявлению. Это могут быть любые документы, связанные с работой граждан в организации. Если с вручением трудовой книжки возникают сложности (человек не приходит ее забирать, отказывается от подписи в журнале выдачи и др.), для исключения проблем ему посылают письменное уведомление с указанием даты и адреса ее получения или просят согласия уволенного на отправление документа по почте.

Таким способом работодатель оградит себя от обвинений на случай трудового спора. Будет считаться, что он выполнил условия увольнения при ликвидации предприятия. По закону трудовые книжки, не востребованные личным составом, организация хранит 75 лет. По завершении процесса ликвидации все документы сдаются в местный госархив (или муниципальный).

Если уволенный работник становится на учет в центр занятости, ему потребуются дополнительные справки, которые обязано выдать предприятие. Кроме кадровых документов, понадобится справка о среднем заработке за последние 90 дней. По письменному заявлению работника ее готовят и выдают в течение трех суток от даты требования.

Шаг 11. Передаем сведения об увольнении при ликвидации предприятия в военкомат.

Данные об увольнении лиц, поставленных на воинский учет (если таковые имеются), готовят и передают в территориальный военкомат или ОМСУ. Этого требует их порядок и практика работы. Срок представления – 14 дней от даты увольнения. Чтобы получить форму уведомления, нужно обратиться в тот орган, куда отправляются данные («Методические рекомендации по ведению воинского учета в организациях» Генштаба ВС РФ от 11 июля 2017 года, Приложение 9к).

Шаг 12. Уведомляем ФССП об увольнении в связи с ликвидацией предприятия.

Если в организации есть люди, в отношении которых открыто исполнительное производство, информацию об их увольнении при ликвидации предприятия следует направить в местное подразделение ФССП. Сами исполнительные документы возвращаются. Точные сроки оповещения ФССП отсутствуют, но лучше сделать это оперативно во избежание штрафа (до 100 тысяч рублей) за нарушение норм исполнительного производства.

Что нужно сделать:

  • отправить информацию в ФССП вместе с исполнительным листом;
  • письменно уведомить получателя алиментов, если исполнительный лист подразумевает обязательство по их выплате;
  • отразить в возвращаемом исполнительном листе все виды удержаний (общая сумма требований, суммы вычетов до увольнения, даты переводов, номера платежек, остаток долга) и заверить эти данные печатью предприятия. О том, как увольнять без эмоциональных потрясений и негативных потрясений для коллектива, читайте в этой статье

Какие производить выплаты при увольнении при ликвидации предприятия

Какие выплаты положены во время увольнения при ликвидации предприятия:

  • зарплата за последний отработанный месяц (с учетом надбавок, премий и др.);
  • компенсация за все виды неиспользованного отпуска;
  • выходное пособие в сумме среднемесячной оплаты труда (статья 178 Трудового кодекса РФ);
  • выплаты, предписанные внутренними нормативами предприятия либо решением собственников, если таковые имеются.

Трудовой кодекс РФ гласит, что работникам, уволенным по статье «Ликвидация предприятия», выплачивается средний заработок за второй и третий месяцы, потраченные на новое трудоустройство. Чтобы получить деньги за третий месяц, потребуется справка из центра занятости, куда нужно встать работнику на учет в течение 14 дней с момента увольнения.

Гарантии и компенсации, установленные статьей 178 Трудового кодекса РФ, распространяются на увольнение при ликвидации предприятия пенсионеров, отпускников, временно нетрудоспособных и всех остальных работников организации.

Суммы выплат рассчитывают по нормам статьи 139 Трудового кодекса РФ, учитывая постановление «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» № 922 от 24 декабря 2007 года.

Независимо от режима работы увольняемого лица, его расчетный период включает последние 12 месяцев до даты отчисления. При определении среднего заработка учитывают все фактические начисления и время, отработанное за истекший год.

Средний дневной заработок считают исходя из 29,3 календарных дней в месяц. Если для специалиста применяется суммированный учет рабочего времени, в расчет берется среднечасовой доход. При этом для начисления компенсации дневной (часовой) заработок умножают на количество отработанных дней (часов) в месяце, которые подлежат оплате.

Важный момент! Если сотрудник увольняется по своей воле раньше срока, указанного в уведомлении, работодатель выплачивает ему дополнительную компенсацию в виде среднемесячной зарплаты за время, недоработанное до намеченного увольнения при ликвидации предприятия (статья 180 Трудового кодекса РФ).

Примерный расчет при увольнении при ликвидации предприятия приводится ниже.

Сотрудник Иван Петров должен быть уволен 1 декабря 2016 года. Его расчетным периодом считается временной интервал 1 декабря 2015 года – 30 ноября 2016 года. Согласно производственному календарю в него входят 183 рабочих дня, что составляет 1971 отработанный час при норме рабочего времени 40 часов в неделю.

Уволенному полагается выходное пособие за месяц (1–31 декабря 2016 года), то есть за 23 рабочих дня или за 183 часа. Допустим, Иван Петров ежемесячно получал зарплату по 18 тысяч рублей, значит, за отработанный год ему было насчитано 216 тысяч рублей.

Таким образом, компенсация при увольнении по ликвидации предприятия составит 216 000 : 248 × 23 = 20 032,26 рубля.

Если за два месяца Иван Петров не сможет найти работу, в феврале он вправе вновь обратиться за получением второй части компенсации в размере среднемесячного заработка. Расчетным периодом для этого будет 1 декабря 2016 года – 31 января 2017 года, а из заработка отнимется уже полученная сумма.

Рассмотрим еще один важный момент – налогообложение выплат. Налоговое право предусматривает, что при ликвидации предприятия для выходного пособия и среднего заработка на период нового трудоустройства (до трех месяцев) налог на доходы не применяется. Это касается всех работников закрываемой структуры без учета должности.

При выплате компенсации за четвертый, пятый и шестой месяцы поиска работы (такая возможность имеется, к примеру, для районов крайнего Севера) ее облагают НДФЛ в общеустановленном порядке.

Увольнение декретницы при ликвидации предприятия

Выражение «декретный отпуск» имеет вековую историю и было озвучено сто лет назад декретом Совнаркома «О пособии по беременности и родам» (1917 год). Современное право не имеет такого термина, но его часто используют в отношении двух периодов освобождения от трудовых обязанностей, таких как:

  • отпуск по беременности и родам, выдаваемый при деторождении (статья 255 Трудового кодекса РФ);
  • отпуск по уходу за ребенком до достижения определенного возраста (статья 256 Трудового кодекса РФ).

Первый из них предоставляется только матери, второй могут использовать другие члены семьи, которые ухаживают за малышом (отец, бабушка, дедушка, опекун).

Официальный запрет на увольнение работника, пребывающего в любом из отпусков, и лиц, выполняющих семейные обязанности (часть 6 статьи 81 и статья 261 Трудового кодекса РФ), не относится к случаям закрытия организаций, когда закон требует от работодателя разорвать все трудовые договоры, оформленные ранее. На это указывает и определение ВС РФ №78-В08-5 от 30 мая 2008 года: восстанавливая в должности работницу госучреждения при его реорганизации, суд установил, что «ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам».

В этом случае увольнение по статье «Ликвидация предприятия» (пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса Рф) будет поспешным, в правовой практике его посчитают незаконным, а сотрудников восстановят в должности. В качестве примера можно привести определение, выданное Камчатским краевым судом № 33-799/2011 от 16 июня 2011 года, где приказ об увольнении по той же статье в ходе конкурсного производства признан недействительным.

При обобщении судебной практики в обзоре № 2 (утвержденном Президиумом ВС от 6 июля 2016 года) Верховный суд РФ отметил, что аргументом для увольнения считается судебный акт АС об остановке производства и прекращении работы предприятия. Аналогичное утверждение можно найти и в директиве Роструда «О направлении рекомендаций» (приложение № 2) №154-3-6 от 31 июля 2014 года.

Итак, законным основанием для увольнения в связи с ликвидацией предприятия работника, пребывающего в декрете (причем, любого пола), является заключение учредителя (органа юридического лица) или вердикт Арбитража о его закрытии.

Во исполнение части 1 статьи 10 ФЗ № 255 от 29 декабря 2006 года «Об обязательном социальном страховании» пособие за весь отпуск по беременности и родам выплачивает предприятие. Юридическая практика показала, что работодатель не имеет оснований для отказа в выдаче декретного пособия сотруднице в процессе ликвидации, если ее бюллетень был сдан руководителю до увольнения (к примеру, определение Астраханского ОС № 33-48/12 от 11 января 2012 года).

Если работнице уже выплачивают пособие по уходу за малышом, то в день увольнения эти оплаты прекращаются. Вместе с тем перечисления осуществляются с учетом количества дней от начала месяца до увольнения (часть 5.2 статьи 14 Федерального закона № 255). По завершении процесса ликвидации мамочка сохраняет право на пособие (абзац 5 части 1 статьи 13 Федерального закона № 81 от 19 мая 1995 года «О государственных пособиях…»). Теперь за это отвечают органы ФСС. Для оформления дальнейших выплат работодатель выдает женщине копию приказа на отпуск по уходу за ребенком и справку о компенсациях в связи с беременностью и родами.

Как и весь персонал, которому грозит статья увольнения в связи с ликвидацией предприятия, декретницы тоже получают выходное пособие в рамках среднего заработка. Оно рассчитано на два месяца и зависит от оформления декретного отпуска (для примера приводим определение Свердловского облсуда № 33-9101/2014 от 4 июля 2014 года). Иногда заработок сохраняется даже на третий месяц, если в двухнедельный срок в службу занятости было передано заявление о поиске работы, которая в дальнейшем не нашлась.

Особенности увольнения директора при ликвидации предприятия

С принятием решения о ликвидации и его официального оформления (учредителями либо судебным органом) компетенция первого руководителя прекращается. При этом должен быть назначен внешний управленец или ликвидатор.

Последующие действия по увольнению руководителя при ликвидации предприятия определяются его статусом (учредитель, наемный работник) и причиной закрытия.

Но нормы трудового права должны соблюдаться в любом случае и независимо от вида трудоустройства директора (наем, учредительство). Если ликвидация добровольна, вопрос о сложении его полномочий выносится на коллективное собрание или решается единственным участником ООО. Для процедуры банкротства вердиктом будет определение Арбитража.

Порядок расторжения договора с главным управляющим при добровольной ликвидации (банкротстве) определяется Трудовым кодексом РФ и законами «Об обществах с ограниченной ответственностью», «О несостоятельности (банкротстве)».

Если директор – наемный работник.

В этом случае разрыв трудовых отношений лучше проводить решением общего собрания участников ООО с одновременным выбором ликвидатора. Все эти действия фиксируются в едином протоколе заседания.

Положения Трудового кодекса РФ, которыми нужно руководствоваться, вынося решение о прекращении трудовых отношений с первым лицом предприятия, – статья 278 и пункт 1 статьи 81 – увольнение сотрудника в связи с ликвидацией предприятия. Там указаны все правила расторжения соглашения с управленцем. При добровольном закрытии берут за основу пункт 2 статьи 278, в случае банкротства ссылаются на пункт 1.

Если предприятие приходит в упадок и теряет платежеспособность, днем увольнения руководителя в ходе банкротства признается дата, когда он узнал о начале действия Определения АС по его отстранению. Другими словами, это день вручения собственнику официального уведомления.

Если директор – единственный учредитель ООО.

В этом случае процесс немного проще, а порядок действий таков: учредитель в лице директора имеет право единолично принимать любые решения о своем увольнении с должности управляющего и назначении ликвидатора организации. Он может официально издавать кадровые приказы относительно своей персоны и делать записи в трудовой книжке.

Директор действует аналогично при назначении ликвидатором самого себя. Он тут же оформляет свое увольнение, чтобы продолжать процедуру в новом качестве.

Заметим, что на руководителя ООО не распространяется статья 278 Трудового кодекса РФ как на единственного учредителя (или владельца) предприятия, то есть уволить себя самостоятельно со ссылкой на этот пункт он не может.

Обязательно к прочтению!

Увольнение главного бухгалтера и пенсионеров при ликвидации предприятия

Увольнение при ликвидации предприятия пенсионеров осуществляется в общем порядке. Единственное, что отличает этот процесс от расчета основной категории граждан, это невозможность продления выходного пособия на третий месяц для вынужденного трудоустройства. Причина в том, что граждан пенсионного возраста не берут на учет в службу занятности, поскольку они уже имеют социальную помощь от государства в виде пенсии.

Аналогично и увольнение главного бухгалтера происходит по стандартной процедуре. Он тоже имеет право на выходное пособие, как и другие сотрудники.

Увольнение в связи с ликвидацией регионального филиала предприятия

Оформить ликвидацию.

Говоря про обособленные подразделения организации, зачастую имеют в виду его региональные филиалы и представительства (статья 55 Гражданского кодекса РФ и статья 11 Налогового кодекса РФ). В то же время к разряду обособленных структурных единиц компании относятся все фирмы, которые:

  • не внесены в учредительную документацию и ОРД;
  • осуществляют деятельность на своей территории отдельно от главной компании;
  • располагают стационарными рабочими местами, созданными на период более месяца. Даже работа в течение нескольких дней из 30 на данном рабочем месте уже предполагает создание обособленной структуры. На это указывает Минфин России в своем письме № 03-02-07/1-67 от 18 февраля 2010 года.

Поскольку обособленное подразделение не считается юридическим лицом, прямых указаний на то, когда оно становится закрытым, в законе нет. Но министерство всё же разъясняет, что датой образования филиала организации (или его представительства) признается день внесения его данных в ЕГРЮЛ (письмо Минфина № 03-02-07/1-541 от 16 декабря 2009 года). Соответственно, подразделение можно считать ликвидированным тоже с момента регистрации в ЕГРЮЛ. Более того, именно такой порядок установлен для юридических лиц (пункт 8 статьи 63 Гражданского кодекса РФ).

Таким образом, ликвидация стартует со дня обращения в налоговую инспекцию по местонахождению филиала. Туда сдается заполненная форма заявления № 1-4-Учет (согласно приказу ФНС № САЭ-3-09/826 от 1 декабря 2006 года). Его подписывает генеральный директор компании либо полномочный представитель, который действует по доверенности (ее дубликат также подается в инспекцию).

Поскольку налоговое право не требует от предприятий иной документации (статья 85 Налогового кодекса РФ), инспекторы не вправе их запрашивать (директива Минфина № 03-02-07/1-281 от 14 июля 2008 года). Не помешает приложить к форме № 1-4-Учет документальное подтверждение факта остановки деятельности (приказ первого руководителя, решение о ликвидации, принятое общим собранием участников, акционеров или советом директоров). В тексте заявления нужно уточнить количество приложений (в листах). При их отсутствии в ИФНС сдают только заявление с прочерком в графе «Копии документов, подтверждающих принятие решения российской организацией о прекращении деятельности своего обособленного подразделения, прилагаются на __ листах».

Не позднее 10 рабочих дней от даты подачи заявки налоговая снимает с учета филиал (представительство), о чем уведомляет компанию на бланке формы № 1-5-Учет. При назначении инспекторами выездной проверки этот период может быть продлен до ее завершения.

Ситуация с формальностями усложняется, если отдельное подразделение имеет собственный баланс и свой расчетный счет в банке. Прежде всего потребуется закрыть счета и оповестить об этом налоговую службу по форме № С-09-1, как того требует приказ № ММ-7-6/252 ФНС от 21 апреля 2009 года. Для этого предусмотрено семь дней.

Затем филиал необходимо снять с учета в УПФР по местонахождению. При этом в Пенсионный фонд на территории подразделения направляют заявление, заполненное согласно приложению № 5 (Порядок, принятый постановлением Правления ПФ РФ № 296п от 13 октября 2008 года). К нему прикладывается копия приказа о прекращении работы. И наконец организацию снимают с учета в ФСС РФ.

На протяжении месяца после ликвидации филиала следует оповестить об этом налоговую по месту основного офиса, отправив сообщение по форме № С-09-3 (приказ ФНС № ММ-7-6/252 от 21 апреля 2009 года). В противном случае компания будет оштрафована на незначительную сумму (50 рублей). Штрафные санкции в размере 300–500 рублей могут применить и к должностным лицам (главбуху, генеральному директору).

Избавиться от активов.

Закрывая обособленное подразделение, его имущество передают в главную компанию.

Кроме того, материальные ценности можно продать третьим лицам задолго до принятия решения о ликвидации и подачи соответствующего заявления. Бывает, что реализация активов гораздо выгоднее, чем перевозка грузов в главный офис (даже несмотря на уплату НДС и налога на прибыль).

Особые требования к порядку передачи ценностей основной компании и официальному оформлению процедуры не предъявляются. Фактически достаточно описать имеющееся имущество филиала (представительства) и сдать его по акту материально ответственным лицам головной компании. Все документы, находящиеся в подразделении, тоже сдают по описи согласно акту.

Решить вопросы с персоналом.

Ликвидация структурного подразделения, размещенного на другой территории, равноценна прекращению работы самой компании в данном регионе. Это позволяет руководству осуществить увольнение работников при ликвидации предприятия по статье 81 Трудового кодекса РФ или перевести их на другую работу там же, где они трудятся и проживают (определение КС РФ № 144-О от 21 апреля 2005 года).

Перевод человека на новое место службы в пределах одного нанимателя (другое рабочее место или подразделение) может проводиться без его согласия при сохранении условий трудового договора. При этом руководитель должен рассматривать вакансии в других регионах, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором. С согласия специалиста он может быть переведен на другое предприятие с прекращением трудовых отношений по бывшему месту работы (пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ).

Если принято решение об увольнении сотрудника при ликвидации предприятия, необходимо соблюсти все формальности, оговоренные статьей 180 Трудового кодекса РФ. О грядущем прекращении контракта его уведомляют под подпись за два месяца до назначенного срока. При согласии работника трудовой договор можно расторгнуть даже раньше. Сумма дополнительной компенсации, которую он получит в данной ситуации, эквивалентна среднему заработку за время, недоработанное до даты планового увольнения.

Если закрываемое подразделение находится за административно-территориальными границами главного офиса, можно увольнять даже защищенные категории граждан (беременных женщин и матерей-одиночек), отпускников, временно нетрудоспособных членов коллектива и др. В этом случае работодатель не должен предлагать им какие-то вакансии, если, конечно, трудовой договор не содержит дополнительных гарантий.

Заплатить налоги в срок и по назначению.

С позиции налогообложения обособленная структура компании не считается юридическим лицом, выполняя лишь ограниченные функции по оплате налогов (сборов). По этой причине привлечение его к ответственности невозможно. За нарушение налогового права всегда отвечает головная компания (пункт 1 статьи 107 Налогового кодекса РФ), а значит, следует учитывать все нюансы налогообложения, косвенно указанные в Налоговом кодексе РФ.

Налог на прибыль. В случае ликвидации обособленного подразделения в продолжение года его авансовые платежи и ежегодный налог в бюджет государства погашаются по месту основной организации, как того требует статья 288 Налогового кодекса РФ (в стандартном случае). Налог уплачивается в региональные бюджеты по месту расположения подразделений и главной компании сообразно их доле в прибыли (разъяснение Минфина от № 03-03-06/2/43 от 5 марта 2007 года и ФНС РФ № 02-12/93 от 16 декабря 2005 года). Если налоговая база сократилась по результатам периода, ее необходимо пересчитать.

Налог на имущество. При получении уведомления ИФНС имущество закрытого подразделения должно быть включено в расчет средней годовой стоимости активов основной компании, а значит, и в расчет налога, перечисляемого в бюджет региона, где она находится.

Транспортный налог. В ходе ликвидации обособленного подразделения весь его транспорт переоформляется на головную компанию, которая будет платить транспортный налог с начала месяца, наступающего за датой перерегистрации (разъяснение Минфина № 03-05-06-04/16 от 27 марта 2007 года).