Увольнение при заключенном контракте

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 8, август 2008

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Типичные нарушения законодательства о труде при увольнении по отдельным основаниям

Рубрика «Трудовое законодательство»

Л.В. Логвина, начальник отдела по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде Минского городского управления Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, государственный инспектор труда

Важнейшей юридической гарантией права на труд является установление в законе перечня оснований, по которым может быть прекращен трудовой договор, а также условий и порядка увольнения. Стороны трудовых отношений должны быть заинтересованы в стабильности таких отношений. Однако в жизни нередко возникают объективные и субъективные причины, которые в ряде случаев вынуждают нанимателей прекращать трудовые отношения с работниками или побуждают работника менять место работы.

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Республики Беларусь (ч. 1 ст. 35 ТК). В силу ст. 5 ТК, допускающей применение Трудового кодекса к трудовым и связанным с ними отношениям отдельных категорий работников в случаях и пределах, предусмотренных специальными законодательными актами, определяющими их правовой статус, возможность прекращения трудовых отношений по ряду оснований, не указанных в Трудовом кодексе, не противоречит положениям ч. 1 ст. 35 ТК.

Нарушения, допускаемые нанимателями при расторжении трудовых договоров (контрактов) с работниками приводят к незаконным увольнениям, что вынуждает работников обращаться за восстановлением нарушенных прав и законных интересов в органы надзора и контроля и органы по рассмотрению трудовых споров — комиссию по трудовым спорам (КТС) и суд.

КТС, если она создана в организации, является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда Трудовым кодексом и другими законодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения.

Трудовой кодекс содержит перечень вопросов, споры по которым отнесены к компетенции КТС (ст. 236 ТК).

Однако перечень вопросов, подлежащих рассмотрению в КТС, не исчерпывающий. КТС вправе рассмотреть и другие вопросы, например, споры об обжаловании наложенного дисциплинарного взыскания, споры, возникающие в связи с неправильностью или неточностью записи в трудовой книжке об основании увольнения, если эта запись не соответствует приказу (распоряжению) или другим документам, а также о досрочном расторжении трудового договора, заключенного на определенный срок, о выплате выходного пособия и др.

Непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения (п. 3 ч. 2 ст. 241 ТК).

Специально уполномоченный надзорно-контрольный орган (Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь) проводит проверки соблюдения законодатель­ства о труде.

При исследовании вопросов об увольнении государственный инспектор труда проверяет предусмотренный законодательством порядок расторжения трудовых договоров (контрактов). По результатам проверок при установлении нарушений в порядке увольнения работника инспектор выдает обязательное для исполнения предписание об устранении и недопущении нарушений впредь, применяет штрафные санкции.

Однако Департамент государственной инспекции труда не является органом по рассмотрению трудовых споров и соответственно не вправе принимать решения по возникающим спорам в части законности увольнения.

Тем не менее предписание инспектора, в котором указаны нарушения требований законодательства о труде при расторжении трудового договора с работником, служит нанимателям основанием для устранения этих нарушений и соответственно принятия самостоятельного решения об отмене незаконно изданных приказов об увольнении.

Рассмотрим некоторые основания прекращения трудового договора и типичные ошибки, допускаемые нанимателями и работниками.

Типичные нарушения законодательства о труде при прекращении трудового договора по соглашению сторон

Универсальным основанием прекращения трудовых отношений является соглашение сторон — ст. 37 ТК. По данному основанию стороны могут прекратить любой трудовой договор — как срочный, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. На практике это основание наиболее часто применяется при досрочном расторжении срочного трудового договора.

С инициативой прекращения трудовых отношений по данному основанию может выступать каждая из сторон трудового договора (работник или наниматель). Как правило, с такой инициативой выступает работник и свою просьбу об увольнении излагает путем подачи нанимателю соответствующего заявления.

Таким образом, если работник обращается к нанимателю с просьбой об увольнении по соглашению сторон, а наниматель отказывает работнику в прекращении трудового договора по данному основанию, то трудовые отношения не могут быть прекращены по ст. 37 ТК.

Наличие у нанимателя заявления работника об увольнении по соглашению сторон не предоставляет нанимателю права увольнения работника по иным основаниям, например, по собственному желанию (ст. 40 ТК) или по требованию работника (ст. 41 ТК).

Для прекращения трудовых отношений работнику необходимо подать новое заявление об увольнении по собственному желанию (для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок) или по требованию работника (для срочных трудовых договоров).

Кроме достижения согласия между работником и нанимателем об основании увольнения, необходимо наличие договоренности о дате прекращения договора. Недостижение соглашения по данному вопросу препятствует увольнению по данному основанию. Недопустимо в одностороннем порядке, в частности, нанимателем самостоятельно определять дату увольнения работника. Например, если работник в своем заявлении предлагает нанимателю уволить его по соглашению сторон 4 апреля, то либо наниматель соглашается с этой датой и издает соответствующий приказ, либо отказывает работнику. Назначить иную дату расторжения договора без согласия работника он не вправе.

Трудовой кодекс не предъявляет требований к форме соглашения сторон для прекращения трудового договора по данному основанию. Поэтому форма соглашения может быть как письменной, так и устной. Однако письменная форма такого соглашения позволит в дальнейшем избежать возникновения трудового спора о наличии соглашения. Например, согласие работника на увольнение может быть выражено посредством надписи «согласен» на приказе об увольнении.

Нанимателям следует помнить основные отличия увольнения работника по соглашению сторон от увольнения по собственному желанию:

На практике допускаются случаи, когда работник, с которым заключен срочный трудовой договор (контракт), по незнанию подает нанимателю заявление с просьбой об увольнении по собственному желанию, а наниматель на основании такого заявления прекращает трудовой договор по соглашению сторон. В данном случае наниматель должен объяснить работнику, что, поскольку с ним заключен срочный трудовой договор, тот не вправе требовать расторжения трудового договора по собственному желанию и обязан предложить работнику переписать заявление.

Типичные нарушения законодательства о труде при прекращении трудового договора (контракта) в связи с истечением его срока

Основанием прекращения всех видов срочного договора, в том числе контракта, является истечение его срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ст. 35 ТК).

Для прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока требуется наличие двух юридических фактов:

Фактические обстоятельства, побудившие нанимателя или работника отказаться от продолжения трудовых отношений, юридического значения не имеют. Если истечение срока трудового договора приходится на период, когда работник находится в отпуске или на больничном, то эти обстоятельства не препятствуют нанимателю произвести увольнение по п. 2 ст. 35 ТК. В данном случае не распространяются гарантии, установленные законом при увольнении по инициативе нанимателя.

В целях правильного понимания вопросов расторжения отдельных видов срочных трудовых договоров в связи с истечением срока следует остановиться на порядке их заключения.

Так, согласно ч. 2 ст. 17 ТК срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Таким образом, если будет установлено, что работа носит постоянный характер, а наниматель в нарушение требований приведенной нормы заключил срочный трудовой договор (за исключением контракта), то прекращение такого договора по п. 2 ст. 35 ТК будет являться незаконным.

Статьей 17 ТК также определен максимальный срок заключения срочного трудового договора — 5 лет. По истечении этого предельного срока срочный трудовой договор, если трудовые отношения продолжаются, становится договором на неопределенный срок.

Поскольку контракт является разновидностью срочного трудового договора и заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством, контракт имеет много особенностей по отношению к срочному трудовому договору. Контракт может быть заключен и в случае, если работа является постоянной.

Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями и дополнениями (далее — Декрет) определил минимальный срок, на который может быть заключен контракт — 1 год. Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» с последующими изменениями и дополнениями (далее — Указ) закреплено, что для контрактов, заключаемых в соответствии с Декретом, применяется максимальный срок, установленный п. 2 ст. 17 ТК (5 лет).

Во избежание ошибок следует различать понятия заключение контракта, продление контракта и заключение нового контракта.

В соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками» с последующими изменениями и дополнениями контракт может заключаться:

Следовательно, невозможно заключить контракт с работником, который работает по срочному, временному или сезонному договору.

Указом определено, что продление контракта возможно лишь в пределах 5­летнего срока заключения срочного договора на срок не менее года. При этом только с письменного согласия работника контракт может продлеваться на срок менее года, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

По истечении предельного 5-летнего срока необходимо при наличии соглашения сторон заключить новый контракт.

Смешение этих понятий может повлечь неверное определение срока окончания трудового договора и соответственно незаконное увольнение работника.

В то же время контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон. Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.

Законодательством предусмотрено продление контрактов с работниками предпенсионного возраста (женщины — 53 года, мужчины — 58 лет), добросовестно работающими и не допускающими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины — 55 лет, мужчины — 60 лет) и получения ими права на полную пенсию по возрасту. Другие условия продления контракта могут быть предусмотрены в коллективном договоре.

В отличие от контракта, прекращение срочного трудового договора в связи с истечением его срока возможно с беременной женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком или с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 5 лет.

Увольнение по п. 2 ст. 35 ТК производится в день истечения срочного трудового договора (контракта), независимо от того, приходится ли окончание срока на рабочий или выходной (праздничный) день.

Полагаем, что при совпадении срока истечения трудового договора (контракта) с выходным или праздничным днем приказ об увольнении работника следует издать в день, предшествующий выходному или праздничному дню, и соответственно в этот же день произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку.

Каждая из сторон, заключивших контракт не позднее чем за две недели до истечения срока его действия, письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Часто при рассмотрении обращений граждан на действия нанимателя при расторжении трудовых договоров возникают вопросы, если стороны трудового договора не соблюли требования приведенного Указа, т.е. не произвели предупреждение или произвели его менее чем за две недели.

Для контрольно-надзорного органа несоблюдение установленного порядка предупреждения о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения является нарушением законодательства о труде. Судебная практика в таком случае пошла по пути взыскания с нанимателя возмещения морального вреда, поскольку нарушен порядок увольнения.

Таким образом, нарушение порядка предупреждения не влечет изменения даты увольнения или восстановления работника на работе.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 8 (91), август 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Увольнение при заключенном контракте

Районный суд рассмотрел гражданское дело по иску г-на А. (далее — истец) к СООО (далее — ответчик) о расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, взыскании заработной платы, компенсации за досрочное расторжение контракта.

Cодержание искового заявления

В исковом заявлении истец указал на нарушение нанимателем условий выплаты заработной платы. Согласно п. 9 трудового контракта, заключенного между истцом и ответчиком, выплата заработной платы должна производиться регулярно 8 и 25 числа каждого месяца путем зачисления денежных средств на банковскую карточку работника. Однако ответчик задержал выплату заработной платы. Между истцом и ответчиком было заключено дополнительное соглашение к контракту, в котором ответчик обязался производить окончательный расчет заработной платы 25 числа месяца, следующего за отработанным (расчетным). Данное обязательство ответчиком выполнено не было. Так, заработная плата за июнь была зачислена на август месяц, а за июль и август не начислена вовсе на момент обращения в суд.

В то же время трудовой контракт истца предусматривает выплату трех среднемесячных заработных плат за невыполнение или ненадлежащее выполнение нанимателем условий контракта.

Требования истца

1. Установить факт нарушения условий контракта и расторгнуть его в связи с нарушением законодательства о труде.

2. Взыскать с ответчика сумму окончательного расчета при увольнении в размере 2 654 070 руб.

3. Взыскать с ответчика компенсацию за невыполнение или ненадлежащее выполнение условий контракта в размере трех среднемесячных заработных плат.

Для подтверждения своих исковых требований истец представил в суд:

— копию трудового контракта;

— выписку банковского счета;

— копию искового заявления для ответчика.

На момент рассмотрения дела суд обязал ответчика представить следующие документы:

— копию приказа о приеме истца;

— ведомости на выдачу заработной платы за период с мая по сентябрь 2007 г.

— сведения о том, когда истцу была выплачена заработная плача за июль и август 2007 г;

— расчет суммы окончательного расчета, подлежащего выплате истцу, по состоянию на 19 октября 2007 г.;

— справку о размере заработной платы истца;

— заявление истца на увольнение по ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) (в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде).

Также суд просил обеспечить в судебное заседание явку бухгалтера для допроса в качестве свидетеля.

Суд разъяснил, что согласно ст. 179 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь (далее — ГПК), если требование суда о предоставлении доказательств не выполнено по причинам, признанным судом неуважительными, виновные должностные лица подвергаются судебному штрафу в размере и порядке, определяемых ст. 170, 171 ГПК, в силу которых штраф на должност­ное лицо налагается в размере до 30 базовых величин.

Позиция ответчика

Ответчик признал исковые требования истца. В судебном заседание ответчик предложил истцу заключить мировое соглашение. Суд посчитал возможным в данном случае утвердить мировое соглашение. В соответствии с мировым соглашением ответчик выплатил истцу сумму окончательного расчета при увольнении с учетом задолженности по заработной плате.

Юридический анализ спора

Согласно ст. 41 ТК (с изменениями и дополнениями по состоянию на 26.01.2008) срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

В данном случае нарушением нанимателя законодательства о труде является несвоевременная выплата (задержка в выплате) причитающейся работнику заработной платы.

Факт нарушения законодательства о труде в рассматриваемой ситуации установлен судом, куда истец обратился за защитой своих прав.

Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд, которое в силу норм ТК наниматель обязан выплатить работнику. Выплата заработной платы работнику должна производиться систематически, регулярно, т.е. в установленные трудовым контрактом или договором сроки. Так как начисление и выплата заработной платы работникам являются обязанностью нанимателя при организации труда согласно ст. 55 ТК, в статье «Обязанности нанимателя», содержащейся в трудовом договоре или контракте, должна быть прописана обязанность нанимателя своевременно выплачивать работнику заработную плату. В свою очередь работник имеет право на гарантированное справедливое вознаграждение за труд, но не ниже уровня, обеспечивающего работнику достойное существование.

Статья 73 ТК предусматривает выплачу забортной платы не реже двух раз в месяц.

Кроме ТК порядок выплаты заработной платы регламентирован Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 02.04.2007), в соответствии с которым выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные коллективным договором (соглашением), трудовым договором (контрактом), но не реже одного раза в месяц. Так наниматель получил возможность выплачивать заработную плату один раз в месяц.

Указом Президента Республики Беларусь от 30.08.1996 № 344 «О своевременной выплате заработной платы, пенсий, стипендий и пособий» установлена персональная ответственность, вплоть до освобождения от занимаемых должностей для руководителей предприятий, объединений и организаций независимо от форм собственности, за необеспечение своевременной выплаты заработной платы и невнесение платежей в бюджет.

Расторжение контракта по инициативе работника

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

Согласно Положению о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденному постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 (в редакции постановления от 24.07.2006 № 933) (далее — Положение), контракт может быть расторгнут досрочно по требованию работника (ст.41 Трудового кодекса РБ (далее — ТК)), по инициативе нанимателя (ст.42 ТК), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.44 ТК).

В Декрете Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» содержится перечень оснований расторжения контракта по инициативе нанимателя.

Одновременно выделяется группа оснований, по которым действие контракта прекращается в обязательном порядке (п.13 Положения). Так, в соответствии с п.13 Положения действие контракта прекращается при:

— истечении его срока;

— нарушении правил охраны труда и техники безопасности, повлекшем увечье или смерть другого работника;

— причинении в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

— распитии спиртных напитков, употреблении наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

— необеспечении надлежащей дисциплины либо непривлечении без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

— наступлении иных оснований, предусмотренных законодательством о труде.

Согласно ст.41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Перечень уважительных причин в случае увольнения по требованию работника законодательством не установлен. Уважительность причин оценивает наниматель.

Соглашение сторон является основанием для прекращения трудового договора досрочно в соответствии с п.1 ст.35 ТК. Расторжение трудового договора (контракта) по соглашению сторон регулируется ст.37 ТК, предусматривающей, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) может быть в любое время прекращен по соглашению сторон. Следует отметить, что сам договор — это соглашение сторон, поэтому по взаимному согласию расторгнуть его можно в любое время независимо от того, на какой срок он был заключен. Таким образом, по законодательству прекращение трудовых отношений по соглашению сторон возможно как при срочном, так и при бессрочном трудовом договоре.

При расторжении трудового договора (контракта) по соглашению сторон работник должен письменно уведомить нанимателя о желании расторгнуть трудовой договор с указанием даты увольнения. В случае достижения сторонами соглашения об увольнении и его сроке изданием приказа об увольнении по п.1 ст.35 ТК закрепляется уже достигнутая договоренность сторон.

Срок прекращения трудовых правоотношений оговаривается сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника, что отмечено в п.18 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде».

На основании изложенного можно сделать вывод, что для прекращения контракта по п.1 ст.35 ТК необходимо наличие двух условий:

1) достижение нанимателем и работником договоренности о прекращении контракта по соглашению сторон;

2) определение сторонами контракта срока, с которого он прекращается.

Отметим также, что при наличии заключенного контракта увольнение досрочно по соглашению сторон на основании п.1 ст.35 ТК является правом нанимателя и он может настаивать на продолжении трудовых отношений до окончания срока действия контракта (трудового договора).

Татьяна Рахубо, главный юрисконсульт отдела трудового законодательства
юридического управления Министерства труда и социальной защиты
Республики Беларусь

Основания для расторжения трудового договора в Украине

Чаще всего трудовой договор с работником прекращается вследствие его увольнения по собственному желанию или по инициативе работодателя. Однако существуют и другие основания для расторжения трудового договора, о которых многие украинцы даже не подозревают. Prostopravo.com.ua решил разобраться, в каких случаях может быть расторгнут трудовой договор с работником.

Основания для прекращения трудовых отношений

В соответствии со статьей 36 Кодекса законов о труде основаниями прекращения трудового договора являются:

  1. соглашение сторон;
  2. истечение срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  3. призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу;
  4. расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе собственника или уполномоченного им органа или по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа ;
  5. перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
  6. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
  7. вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или к другому наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;
    1. вступление в законную силу судебного решения, согласно которому работник привлечен к ответственности за коррупционное правонарушение;
  8. основания, предусмотренные контрактом.

В связи с тем, что об увольнении сотрудника по собственной инициативе, а также по инициативе работодателя мы уже писали неоднократно, остановимся подробнее на других причинах увольнения.

Увольнение по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любой прекращен по соглашению обеих сторон трудового договора. При этом инициатива может исходить как от работника, так и от владельца. День прекращения трудовых отношений определяется сторонами по взаимной договоренности.

Важно, что при увольнении по соглашению сторон работник не должен предупреждать об этом работодателя нза 2 недели, как это предусмотрено при увольнении по собственному желанию. Увольнение по соглашению сторон проводится по п. 1 ст. 36 КЗоТ с соответствующей записью в трудовой книжке.

Вместе с тем, само по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить просьбу работника об увольнении до истечения срока предупреждения не означает, что трудовой договор прекращен по п. 1 ст. 36 КЗоТ, если не было договоренности сторон специально об этом основании прекращения трудового договора. В последнем случае увольнения считается совершенным по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ).

Увольнение в связи с окончанием срока

Срочный трудовой договор заключается с работником, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы, условий ее выполнения, интересов работника или в других случаях, предусмотренных законодательством. Так, часто срочный договор заключается на период отсутствия постоянного сотрудника по уважительным причинам. Например, на период отпуска по уходу за ребенком.

Срочный договор может быть заключен как на определенный срок, установленный по согласованию сторон, так и на период выполнения определенной работы.

Когда срок действия срочного трудового договора истекает, работника увольняют с работы на основании п. 2 ст. 36 КзоТ. Но если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие этого договора считается продленным на неопределенный срок.

Важно помнить, что перевод работников, которые работают по бессрочному трудовому договору, на срочный трудовой договор не допускается.

Отказ работника от продолжения работы на новой местности или на других условиях

Согласно статье 32 КзоТ по общему правилу перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника.

При этом, не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Но с тем условием, что собственник или уполномоченный им орган не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других — работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.

Если же прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях или в другой местности, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 КЗоТ.

В то же время в некоторых случаях временный перевод на другую работу допускается и без согласия работника.

Так, собственник или уполномоченный им орган имеет право перевести работника сроком до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья, только для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Юридическая онлайн-консультация по Skype

В любом случае запрещается временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до восемнадцати лет без их согласия.

Увольнение в связи со вступлением приговора в законную силу

Согласно п. 7 ст. 36 КЗоТ Украины вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения или отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения работы на данном предприятии, является основанием прекращения трудового договора. К числу других наказаний, например, относится лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок, установленный приговором суда.

Согласно п. 10 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций днем ​​увольнения считается последний день работы. Поэтому если работник до вынесения приговора находился под стражей, увольнение его наступает не с момента вынесения приговора, а с последнего дня работы (п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» № 9 от 06.11.1992 г.).

Раньше часто имеет место практика, когда работника увольняют на основании телефонограммы о вынесении обвинительного приговора, что многие специалисты считали нарушением презумпции невиновности. 17 мая этого года в КЗоТ были внесены изменения, согласно которым лицо подлежит увольнению с должности в трехдневный срок со дня получения органом государственной власти, органом местного самоуправления, предприятием, учреждением, организацией копии соответствующего судебного решения, вступившего в законную силу. Тогда же статья 36 КзоТ была дополнена новым пунктом 7-1, согласно которому увольнению подлежит сотрудник, который был осужден за совершение коррупционного правонарушения.

При этом, не может быть основанием для прекращения трудового договора по п.7 ст.36 КЗоТ Украины избрание к работнику, обвиняемому в совершении преступления, меры пресечения в виде содержания под стражей: хотя этот период и не будет оплачиваться, уволить работника на основании того, что он был задержан и подозревается в совершении преступления нельзя.

Увольнение на основаниях, предусмотренных контрактом

Напомним, что согласно статьи 21 КзоТ особой формой трудового договора является контракт, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон.

Принятие на работу работников путем заключения с ними контракта может осуществляться исключительно в случаях, прямо предусмотренных законами. Например, с руководителями предприятий, педагогическими и научно-педагогическими работниками, помощниками адвоката и т. д. и т.п.

Порядок заключения контракта при приеме (найме) на работу работников регулируется, в частности, Положением о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 19 марта 1994 г. N 170, приказом Министерства труда Украины от 15 апреля 1994 N 23 «Об утверждении типовой формы контракта с работником», зарегистрированным в Министерстве юстиции Украины 28 апреля 1994 г. за N 84/293.

Следует отметить, что контракт как особая форма трудового договора должен направляться на обеспечение условий для проявления инициативности и самостоятельности работника, учитывая его индивидуальные способности и профессиональные навыки, повышение взаимной ответственности сторон, правовую и социальную защищенность работника. Условия контракта, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством, соглашениями и коллективным договором, считаются недействительными.

Увольнение по этому основанию будет иметь место, если в контракте, заключенном согласно действующему законодательству, сторонами будут предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора. Например, невыполнение сторонами взятых на себя обязательств по контракту и др.. В таком случае в приказе об увольнении не указывается основание конкретного контракта, а указывается обобщенное основание, сформулированное в п. 8 ст. 36 КЗоТ. Вместе с тем следует отметить, что трудовой договор с работниками, с которыми заключен контракт, может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством (статьи 36, 39, 40, 41 КЗоТ), то есть на общих условиях.

Не пропустите новые статьи. Подписывайтесь на рассылку!

В Минтруда рассказали о правах нанимателя и работника

В Беларуси контракт может быть в любое время прекращен по соглашению сторон, но наниматель вправе настаивать на продолжении трудовых отношений до окончания срока действия контракта. Об этом сообщил заместитель министра труда и социальной защиты Игорь Старовойтов вчера во время online-конференции на сайте ведомства, посвященной применению контрактной формы найма.

Согласно Положению о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, контракт может быть расторгнут досрочно по требованию работника, по инициативе нанимателя, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, сказал Игорь Старовойтов.

В декрете №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» от 26 июля 1999 года содержится перечень оснований расторжения контракта по инициативе нанимателя. Одновременно выделяется группа оснований, по которым действие контракта прекращается в обязательном порядке — при истечении его срока; нарушении правил охраны труда и техники безопасности, повлекшим увечье или смерть другого работника; причинении в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом); распитии спиртных напитков, употреблении наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы; не обеспечении надлежащей дисциплины либо не привлечении без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения; наступлении иных оснований, предусмотренных законодательством о труде.

Согласно статье 41 Трудового кодекса срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. «Перечень уважительных причин в случае увольнения по требованию работника законодательством не закреплен. Уважительность причин оценивает наниматель», — отметил замминистра.

По его словам, соглашение сторон является основанием для прекращения трудового договора досрочно в соответствии с пунктом 1 статьи 35 Трудового кодекса. Расторжение трудового договора (контракта) по соглашению сторон регулируется статьей 37 Трудового кодекса, согласно которой трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (пункт 1 статьи 17 Трудового кодекса), а также срочный трудовой договор (контракт) может быть в любое время прекращен по соглашению сторон. «Следует отметить, что сам договор — это соглашение сторон, поэтому по взаимному согласию расторгнуть его можно в любое время независимо от того, на какой срок он был заключен», — сказал замминистра.

Таким образом, в соответствии с законодательством прекращение трудовых отношений по соглашению сторон возможно как при срочном, так и бессрочном трудовом договоре. При расторжении трудового договора (контракта) по соглашению сторон работник письменно уведомляет нанимателя о желании расторгнуть трудовой договор с указанием даты увольнения. В случае достижения сторонами соглашения об увольнении и его сроке изданием приказа об увольнении по п. 1 ст. 35 Трудового кодекса закрепляется уже достигнутая договоренность сторон. Срок прекращения трудовых правоотношений оговаривается сторонами, аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника.

«На основании изложенного можно сделать вывод, что для прекращения контракта по п. 1 ст. 35 ТК необходимо наличие двух условий: достижение нанимателем и работником договоренности о прекращении контракта по соглашению сторон и определение сторонами контракта срока, с которого он прекращается», — резюмировал Игорь Старовойтов. При этом он отметил, что увольнение досрочно по соглашению сторон на основании п.1 ст. 35 Трудового кодекса является правом нанимателя, и он может настаивать на продолжении трудовых отношений до окончания срока действия контракта (трудового договора).

Наниматель при увольнении работника по окончании контракта не обязан объяснять причину

Согласно пункту 13 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Беларуси №1476 от 25 сентября 1999 года (с изменениями и дополнениями), действие контракта прекращается при истечении его срока. «Законодательство о труде не содержит обязанности нанимателя сообщать о причинах прекращения трудовых отношений с работником в случае расторжения контракта в связи с истечением срока его действия», — сказал Игорь Старовойтов.

Для увольнения по данному основанию необходимо желание хотя бы одной из сторон контракта — нанимателя или работника — прекратить трудовые отношения, которое должно быть выражено в письменной форме (уведомление, предупреждение). При этом каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия должна письменно предупредить другую сторону о своих намерениях о прекращении трудовых отношений.

Кроме того, наниматель, принимая решение о прекращении трудовых отношений с работником должен учитывать гарантии указа от 12 апреля 2000 года №180, направленные на защиту отдельных категорий работников. Так, в силу пункта 2 указа при продлении либо заключении нового контракта с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, срок контракта определяется не менее чем до окончания указанных отпусков; работником предпенсионного возраста (женщины — 53 года, мужчины — 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, срок действия контракта определяется не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины — 55 лет, мужчины — 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

Наниматель не вправе требовать от иногороднего работника зарегистрироваться по месту пребывания

Игорь Старовойтов напомнил, что документы, которые наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю при заключении трудового договора, указаны в статье 26 Трудового кодекса. Это документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу); трудовая книжка (за исключением впервые поступающего на работу и совместителей), диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы. Также необходимо предоставить направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством, индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов и декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

«При этом запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством», — сказал замминистра. Обязанность граждан зарегистрироваться по месту жительства, а также обязанность (право) зарегистрироваться по месту пребывания в пределах республики предусмотрены указом от 7 сентября 2007 года №413 «О совершенствовании системы учета граждан по месту жительства и месту пребывания». В соответствии с Положением о регистрации граждан по месту жительства и месту пребывания, утвержденным указом, контроль за выполнением гражданами и организациями этого положения, других актов законодательства о регистрации граждан и снятии их с регистрационного учета по месту жительства и месту пребывания осуществляют органы регистрации, сообщил Игорь Старовойтов.

«С учетом изложенного, наниматель не вправе требовать от работника зарегистрироваться, а также предоставления сведений, подтверждающих его регистрацию по месту нахождения организации», — резюмировал заместитель министра труда и социальной защиты. Кроме того, по его словам, нормативные правовые акты, регулировавшие порядок приглашения организациями иногородних граждан для работы и жительства в Минске, признаны утратившими силу решениями Минского городского исполнительного комитета от 15 ноября 2007 года №2631 и Минского городского Совета депутатов от 30 ноября 2007 года № 91 и № 92.

При отсутствии в контракте допмер стимулирования труда работник вправе их потребовать

В соответствии с подпунктом 2.5 пункта 2 декрета от 26 июля 1999 года №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» контракт, заключенный с работником, должен предусматривать дополнительные меры стимулирования труда, в том числе предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней и повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством), сказал Игорь Старовойтов.

«При отсутствии в контракте дополнительных мер стимулирования труда работник вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров с заявлением, в котором может быть поставлен вопрос о включении мер стимулирования труда в контракт», — отметил замминистра.

Он напомнил, что в пункте 10 постановления Пленума Верховного суда от 26 июня 2008 года №4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» разъяснено, что если при оспаривании работником условий заключенного контракта будет установлено, что в нем отсутствуют дополнительные меры стимулирования труда, предусмотренные пп. 2.5 п. 2 декрета №29, другими актами законодательства, суд выносит решение о возложении на нанимателя обязанности привести условия контракта в соответствие с положениями указанного декрета, других актов законодательства.

Кроме того, частью четвертой статьи 9.19 Кодекса об административных правонарушениях установлено, что иные нарушения законодательства о труде, кроме нарушений, предусмотренных статьями 9.16-9.18 и частями 1 и 3 статьи 9.19 этого кодекса, причинившие вред работнику, влекут наложение штрафа в размере от четырех до двадцати базовых величин.